Rechtliche Rahmenbedingungen

Behinderungsbegriff

Wann gilt jemand überhaupt als Mensch mit Behinderung?

Das Sozialgesetzbuch definiert den Behinderungsbegriff:  "Menschen mit Behinderung sind Menschen, die körperliche, seelische, geistige oder Sinnesbeeinträchtigungen haben, die sie in Wechselwirkung mit einstellungs- und umweltbedingten Barrieren an der gleich-berechtigten Teilhabe an der Gesellschaft mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate hindern können."

Behinderungsgrad

Wie schwerwiegend eine Behinderung ist, wird durch den Grad der Behinderung (GdB) ausgedrückt. Das zuständige Versorgungsamt stellt den Behinderungsgrad in Zehnerschritten von 20 bis 100 fest.

• Menschen mit Behinderung: Das sind Menschen, denen vom Versorgungsamt ein Grad der Behinderung von mindestens 20 und weniger als 50 bestätigt wurde. Sie haben darüber eine schriftliche Bestätigung vom Versorgungsamt.
• Formal gleichgestellte Personen: Menschen ohne Schwerbehinderung können Menschen mit Schwerbehinderung gleichgestellt werden, wenn sie einen GdB zwischen 30 und 50 haben und sie es dadurch auf dem Arbeitsmarkt schwerer haben. (§ 2 Abs. 3 SGB IX i.V.m. § 68 Abs. 2 und 3 SGB IX). Formal Gleichgestellte haben keinen Ausweis, aber eine Bescheinigung der Arbeitsagentur und eine schriftliche Bestätigung des Versorgungsamts.
• Menschen mit Schwerbehinderung: Wer einen GdB von 50 oder höher hat, gilt als schwerbehindert (SGB IX). Eine Schwerbehinderung wird in einem speziellen Ausweis festgehalten.

Mitteilungspflicht: Gibt es eine Pflicht zur Mitteilung einer Behinderung?

Eine Behinderung müssen Angestellte ihren Arbeitgebern nur dann mitteilen, wenn sie ihre  bisherige Arbeit nur noch eingeschränkt oder gar nicht mehr wahrnehmen können. Aber: Arbeitgeber müssen Menschen mit Schwerbehinderung und formal Gleichgestellten nur dann Nachteilsausgleiche gewähren, wenn ein Nachweis über den Grad der Behinderung vorliegt.

Ausgleichsabgabe oder umgangssprachlich Schwerbehindertenabgabe – was ist das?

Beschäftigt Ihr Betrieb Personen auf 20 oder mehr Arbeitsplätzen mit wöchentlich mindestens 18 Arbeitsstunden? Dann sind Sie dazu verpflichtet, fünf Prozent dieser Stellen mit schwerbehinderten Menschen zu besetzen (SGB IX). Das gilt auch dann, wenn es in Ihrer Betriebsstruktur nicht möglich ist, Menschen mit Behinderung einzustellen. Erfüllen Sie die Quote nicht, müssen Sie eine sogenannte Ausgleichsabgabe an das Integrationsamt zahlen. Das Geld, das hier zusammenkommt, wird ausschließlich für die Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben eingesetzt.

Wie hoch die Ausgleichsabgabe ist, die Sie zahlen müssen, hängt im Wesentlichen von Ihrer Mitarbeiterzahl ab. Es spielt aber auch eine Rolle, ob Sie Aufträge an Werkstätten für Menschen mit Behinderung erteilen. Mit dem kostenfrei nutzbaren IW-Elan Rechner können Sie die Ausgleichsabgabe individuell für Ihr Unternehmen errechnen: www.iw-elan.de. Eine informative und hilfreiche Gesamtübersicht zum Thema "Ausgleichsabgabe" finden Sie unter www.rehadat-ausgleichsabgabe.de.

Nachteilsausgleich

Wenn Sie Menschen mit Schwerbehinderung beschäftigen, müssen Sie einige zusätzliche arbeitsrechtliche Regeln beachten. Bis auf den Anspruch auf zusätzlichen Urlaub gelten diese Bestimmungen auch für formal gleichgestellte Personen. Folgendes sollten Sie beachten:

1. Anspruch auf Zusatzurlaub
Schwerbehinderte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf zusätzlichen bezahlten Urlaub von einer Arbeitswoche. Die genaue Höhe des Zusatzurlaubs ist dabei abhängig von der regelmäßigen Arbeitszeit pro Woche. Der Anspruch auf Zusatzurlaub gilt nur für schwerbehinderte Beschäftigte, nicht für Beschäftigte mit Behinderung oder gleichgestellte Beschäftigte mit einem Grad der Behinderung unter 50.
Beispiel: Wenn Sie Angestellte mit Schwerbehinderung beschäftigen, die fünf Tage die Woche arbeiten, haben diese einen Anspruch auf fünf Tage Zusatzurlaub. Arbeiten sie pro Woche nur drei Tage, reduziert sich der Anspruch dementsprechend auf drei Tage Zusatzurlaub. Entlohnt wird der Zusatzurlaub gemäß der täglichen Arbeitszeit.

2. Arbeitszeit
Menschen mit Schwerbehinderung und ihnen Gleichgestellte können arbeitsrechtlich nicht verpflichtet werden, mehr als 8 Stunden täglich zu arbeiten. Auf ihr Verlangen sind sie von betrieblicher Mehrarbeit zu befreien. Sie dürfen aber auf eigenen Antrieb hin ohne Antrag im Rahmen der gesetzlichen Regelungen Mehrarbeit leisten – wie andere Kolleginnen und Kollegen auch.

3. Benachteiligungsverbot und Förderung des beruflichen Fortkommens
Niemand darf wegen einer Behinderung benachteiligt werden – das gilt auch am Arbeitsplatz. Wenn Sie im Betrieb berufliche Bildungsmaßnahmen anbieten, haben Schwerbehinderte und ihnen Gleichgestellte einen Anspruch auf bevorzugte Berücksichtigung. Das gilt auch für außerbetriebliche Maßnahmen der beruflichen Bildung. Diese Fördermaßnahmen beantragen Ihre Angestellten eigenständig beim Integrationsamt bzw. bei den Rehabilitationsträgern, die auch für die Kostenübernahme zuständig sind.

4. Pflicht zur Durchführung eines Präventionsverfahrens
Es kann vorkommen, dass bei der Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinderung Schwierigkeiten auftreten, die den Arbeitsplatz gefährden. In solchen Fällen sind Betriebe dazu verpflichtet, ein sogenanntes Präventionsverfahren durchzuführen (SGB IX § 167 Absatz 1).
Im Präventionsverfahren suchen der Betrieb, die betriebliche Arbeitnehmervertretung (Schwerbehindertenvertretung, Betriebs- oder Personalrat sofern vorhanden) und das Integrationsamt gemeinsam nach Lösungen für diese Schwierigkeiten. Ziel ist es, dass der Betroffene möglichst dauerhaft im Arbeitsverhältnis bleiben kann. Damit das gelingt, können beispielsweise Beratungs- und Förderleistungen in Anspruch genommen werden. Welche genau das sind, wird im Einzelfall geklärt. Mehr Informationen finden Sie auch in der KOFA-Handlungsempfehlung „Wiedereingliederung nach Krankheit oder Unfall“

5. Inklusionsbeauftragte bestellen
Beschäftigen Sie einen Menschen mit Schwerbehinderung oder einen diesen gleichgestellten Menschen? Dann müssen Sie mindestens einen, bei Bedarf auch mehrere sogenannte Inklusionsbeauftragte ernennen. Der oder die Inklusionsbeauftragte vertritt die Arbeitgeberseite in Angelegenheiten schwerbehinderter Beschäftigter. Eine Ausnahme gilt für Betriebe mit weniger als 20 Vollzeit-Arbeitsplätzen: Hier können Arbeitgeber die damit verbundenen Aufgaben selbst übernehmen.
Direkt nach der Benennung melden Sie den oder die Inklusionsbeauftragte der zuständigen Agentur für Arbeit und dem Integrationsamt (Anzeigepflicht nach § 163 Absatz 8 SGB IX).
Die Inklusionsbeauftragten haben folgende Aufgaben:

• Sie sind für Beschäftigte mit Schwerbehinderung sowie für Gleichgestellte die arbeitgeberseitigen Ansprechpartner.
• Sie kooperieren betriebsintern mit Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung, sofern vorhanden.
• Sie kooperieren nach extern mit dem zuständigen Integrationsamt und der Agentur für Arbeit.
• Falls es zu Konflikten kommt, werden sie als Schlichter aktiv und bemühen sich um einen Interessensausgleich aller Beteiligten.

6. Schwerbehindertenvertretung wählen
Wenn Sie in Ihrem Unternehmen mindestens fünf schwerbehinderte und/oder gleichgestellte Menschen insgesamt länger als sechs Monate beschäftigten, muss eine Schwerbehindertenvertretung gewählt werden (§ 177 SGB IX).

Eine Schwerbehindertenvertretung wird in der Regel für vier Jahre gewählt. Sie besteht aus einer Vertrauensperson und mindestens einer Vertretung. Für die Mitglieder der Schwerbehindertenvertretung gilt die gleiche rechtliche Stellung wie für Mitglieder des Betriebs- oder Personalrates (Kündigungs-, Versetzungsschutz etc.).
Aufgaben der Schwerbehindertenvertretung:

• Die Schwerbehindertenvertretung vertritt die Interessen der Beschäftigten mit Schwerbehinderung und ihnen gleichgestellter Menschen. Sie fördert deren Eingliederung in den Betrieb. Bei allen Angelegenheiten, die mindestens einen Angestellten mit Schwerbehinderung betreffen, muss die Schwerbehindertenvertretung unverzüglich und umfassend unterrichtet und vor einer Entscheidung angehört werden. Das gilt beispielsweise bei der Einstellung, Versetzung und der Kündigung von Mitarbeitern mit Behinderung.

7. Zustimmung zur Kündigung
Für Beschäftigte mit Schwerbehinderung gilt ein besonderer Kündigungsschutz. Der Kündigung muss das zuständige Integrationsamt zustimmen. Dazu überprüft das Integrationsamt, ob die beabsichtigte Kündigung im direkten Zusammenhang mit der Behinderung steht und spricht dazu mit der Schwerbehindertenvertretung, dem Betriebsrat und dem oder der Betroffenen. Ist dies der Fall, werden alle Möglichkeiten geprüft, um mögliche Herausforderungen, die durch die Behinderung verursacht werden, zu lösen. Das Integrationsamt wägt dabei die Interessen beider Parteien ab und wirkt darauf hin, dass es zu einer möglichst konfliktfreien Einigung kommt. Wichtig zu wissen: Bei der Mehrzahl der Fälle (laut Integrationsämtern rund 75 Prozent) stimmt das Integrationsamt der Kündigung zu.

Ausnahmen: In den ersten sechs Monaten der Beschäftigung und wenn die Eigenschaft der Schwerbehinderung noch nicht festgestellt sind, gilt der besondere Kündigungsschutz nicht.

8. Renteneintritt
Menschen mit Schwerbehinderung können nach Erfüllung der Wartezeit von 35 Jahren Altersrente für schwerbehinderte Menschen beanspruchen, wenn sie das 65. Lebensjahr vollendet haben. Damit können sie zwei Jahre früher in Rente gehen als Menschen ohne Behinderung. Auch ist – wie bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ohne Behinderung – ihnen freigestellt, die Altersrente vorzeitig in Anspruch zu nehmen. Das ist ein Jahr früher als bei Menschen ohne Behinderung möglich, also mit 63 statt mit 64 Jahren. Diese Altersgrenze steigt allerdings schrittweise. Detailliert ist das im VI. Sozialgesetzbuch in §236a geregelt.

9. Freistellung
Menschen mit Behinderung können – wie andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch – von der Arbeit freigestellt werden, wenn dafür Gründe vorliegen. Wenn sie beispielsweise in der Schwerbehindertenvertretung mitarbeiten oder aber als Vertrauensperson für schwerbehinderte Menschen tätig sind, müssen sie für diese Tätigkeiten freigestellt werden, soweit es erforderlich ist. Regelungen für beispielsweise Mutterschutz oder Arztbesuche gelten bei Menschen mit Behinderung genauso wie bei anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auch. Hier gibt es keine Regelungen, die zusätzlich beachtet werden müssten.