Skip to content
Erfolgsfaktor Unternehmenskultur

Erfolgsfaktor Unternehmenskultur


Zuletzt aktualisiert: 14. April 2022

Damit Unternehmenskultur zum Erfolgsfaktor wird, braucht es eine bewusste, proaktive Gestaltung. Hier erfahren Sie mehr zur Umsetzung.

Unternehmenskultur ist häufig ein unterschätzter und zugleich wichtiger Erfolgsfaktor: Die Kultur eines Unternehmens ist nicht leicht greifbar und doch regelt sie (teilweise unbewusst), wie die Menschen in einem Unternehmen miteinander umgehen, wie sie sich verhalten und kommunizieren, ob und wie Ziele erreicht werden und hat zudem einen großen Einfluss auf die Motivation der Beschäftigten.

Beitrag teilen:

Was ist Unternehmenskultur und woran lässt sie sich erkennen?

Die Unternehmenskultur umfasst gelebte Ziele, Werte, Einstellungen, Artefakte, Praktiken und Normen eines Unternehmens. Diese wirken sich unmittelbar darauf aus, welche Ziele es verfolgt, welche Handlungs- und Verhaltensweisen das Unternehmen als wichtig ansieht, wie Führungskräfte und Mitarbeitende die Beziehungen erleben und wie insgesamt die Mitarbeitenden miteinander umgehen. „Familienfreundlichkeit“ kann zum Beispiel ein wichtiger Wert einer vertrauensbasierten Unternehmenskultur sein. Dann können Sie Familienfreundlichkeit daran erkennen, ob und wie Führungskräfte mit Mitarbeitenden Lösungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie finden und was es insgesamt für familienfreundliche Maßnahmen gibt, die den Bedarf der Beschäftigten treffen. Damit sich die Unternehmenskultur positiv auf Zielerreichung und den Unternehmensalltag auswirkt, braucht es eine gezielte Gestaltung. Denn: Eine Unternehmenskultur besteht aus über Jahren oft unbewusstem, angeeigneten Verhalten, ungeschriebenen Regeln, Einstellungen und Umgangsformen. 

Warum ist es wichtig, die Unternehmenskultur regelmäßig auf den Prüfstand zu stellen und eine vertrauensbasierte Unternehmenskultur zu entwickeln? 

Gesellschaftliche Megatrends wie die Digitalisierung, Globalisierung, Individualisierung und demographische Entwicklungen stellen zusätzliche Herausforderungen an Unternehmen, die mithilfe einer starken Unternehmenskultur in Form von vertrauensbasierten Beziehungen im Unternehmen besser und leichter bewältigt werden können. Denn: Kreativität und Veränderungsbereitschaft sind wichtig, um auch zukünftig als Unternehmen wettbewerbsfähig zu sein. Wie aus der Psychologie bekannt ist, finden kreative Prozesse und Veränderungsbereitschaft vor allem in einem Umfeld des Wohlbefindens statt. Zum Wohlbefinden eines Menschen wiederum gehören das Wissen um Akzeptanz, Respekt und Wertschätzung. Vertrauensbasierte Beziehungen fördern dieses Wohlbefinden.

Eine vertrauensbasierte Unternehmenskultur hat insgesamt einen großen Einfluss auf den Erfolg (personal-)strategischer Themen, wie

Employer Branding

Diversity Management

Personalführung

Rekrutierung 

Umsetzung von Digitalisierungsvorhaben 

Wenn ein Unternehmen eine vertrauensbasierte Unternehmenskultur (weiter-)entwickeln möchte, braucht es eine bewusste Auseinandersetzung mit Werten, an welchem Verhalten sich Vertrauen zeigt und welche Maßnahmen, wie zum Beispiel flexible Arbeitszeiten und Möglichkeiten zum persönlichen Austausch, dazu beitragen. 

Starke Unternehmenskultur entwickeln

Eine starke Unternehmenskultur kann entstehen, wenn Beschäftigte und Unternehmensleitung ein Verständnis und eine Klarheit entwickeln konnten, 

  • wofür das Unternehmen steht,
  • welche Vision und Ziele es hat,
  • was den Beschäftigten im Umgang miteinander wichtig ist,
  • was bestimmte Werte im Alltag bedeuten, und
  •  woran sie sich zeigen und wie sie erlebbar werden.

Bewusst gestaltete Unternehmenskultur fördert Benefits

So fördert eine bewusst gestaltete vertrauensbasierte Unternehmenskultur zahlreiche Benefits und kann maßgeblich dazu beitragen,

  • wie engagiert und produktiv Mitarbeitende zusammenarbeiten,
  • ob Mitarbeitende Veränderungsbereitschaft zeigen, eigenverantwortlich arbeiten können, Sinn erleben sowie motiviert sind, gemeinsame Ziele zu erreichen,
  • wie resilient Unternehmen in unsicheren und bewegten Zeiten sind,
  • wie attraktiv Unternehmen als Arbeitgeber wahrgenommen werden und welche potenziellen Fachkräfte sich vom Unternehmen angesprochen fühlen,
  • wie erfolgreich diverse Teams miteinander arbeiten, und
  • ob und wie Innovationen entstehen.

"Personalführung in unsicheren Zeiten"

Ein Interview mit Anselm Grün und Bodo Janssen

Die norddeutsche Hotelkette Upstalboom macht deutlich, welchen Unterschied eine starke Unternehmens- und Führungskultur auch in unsicheren Zeiten machen kann.

Zum Interview

Wie kann ein Unternehmen die Unternehmenskultur erfolgreich (weiter-)entwickeln und gestalten? 

Die Unternehmenskultur erfolgreich weiterzuentwickeln und zu gestalten ist ein komplexes Vorhaben, das viele individuelle Gegebenheiten eines Unternehmens berücksichtigen muss und nicht von heute auf morgen realisierbar ist.

Folgende sieben Anhaltspunkte zur Gestaltung können für nächste Überlegungen und Planungen hilfreich sein:

1. Unterstützung der Geschäftsführung und klare Verantwortlichkeiten schaffen: 

Eine kulturelle Weiterentwicklung sollte die Geschäftsführung gezielt fördern, damit die damit verbundenen Aktivitäten auf Akzeptanz stoßen und engagiert umgesetzt werden. Wichtig ist auch Verantwortlichkeiten festzulegen, die die kulturelle Weiterentwicklung begleiten und vorantreiben. Das können Personalverantwortliche sein und/ oder auch ein heterogen zusammengesetztes Team aus verschiedenen Abteilungen im Unternehmen.

2. Ist-Kultur über Mitarbeiterbefragungen analysieren

Oft haben Geschäftsführer oder Personalverantwortliche bereits eine Vermutung, an welchen Stellschrauben sie für die Weiterentwicklung ihrer Unternehmenskultur drehen sollten. Die Praxis zeigt:
Um eine Unternehmenskultur sinnvoll und erfolgreich weiterentwickeln zu können, ist es hilfreich, sich nicht nur an subjektiven Einschätzungen oder Vermutungen der Geschäftsführung oder Personalverantwortlichen zu orientieren. Wichtig ist es, die Beschäftigten zu fragen, wie sie die Zusammenarbeit im Unternehmen insgesamt erleben. 

Eine Mitarbeiterbefragung  liefert wichtige Anhaltspunkte zur Weiterentwicklung der Unternehmenskultur und ist ein Auftakt, um mit den Beschäftigten einen Dialog-Prozess zu Zielen, Werten, Bedürfnissen und der Ableitung von Maßnahmen zu initiieren.

3. Ziel-Kultur über hierarchieübergreifenden Dialog bestimmen und im Leitbild festhalten

Es sollte mit den Beschäftigten geklärt werden, welche Alltagserlebnisse hinter bestimmten Befragungsergebnissen stehen. So lassen sich Ziele und Themen aus den Ergebnissen der Mitarbeiterbefragung ableiten. Zu empfehlen ist hier, eine Priorisierung vorzunehmen und sich auf zum Beispiel drei Ziele/Themen zu konzentrieren, die sich als besonders wichtig herausstellen. Des Weiteren ist es sinnvoll, den Dialog auch für eine Leitbildentwicklung zu nutzen.

Entwicklung eines Leitbildes

Es sollten möglichst mit allen Mitarbeitenden oder je nach Größe des Unternehmens mit zufällig ausgewählten Mitarbeitenden z. B. folgende Punkte miteinander geklärt werden. Dabei sollten auch die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung einbezogen werden.

  • Vision: Wohin wollen wir? Welches gemeinsames Zukunftsbild haben wir? 
  • Mission: Was ist unser Auftrag? Wozu sind wir da? Was ist unser Selbstverständnis?
  • Ziele und Strategien: Welche Ziele und Strategien leiten wir aus der Vision und Mission ab?
  • Werte: Was ist uns als Unternehmen wichtig im Umgang mit internen und externen Stakeholdern?
  • Beziehungen: Wie tragen die Beziehungen zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden und der Mitarbeitenden untereinander im Unternehmen zur Erreichung unserer Unternehmensziele bei? Wie sollten wir unser Unternehmen weiterentwickeln, um erfolgreichere Beziehungen zu Kunden, Kooperationspartnern und anderen externen Stakeholdern zu gestalten? Was brauchen wir dafür?
  • Führung: Welche Art der Führung brauchen wir, um die Ziele zu erreichen?
  • Maßnahmen: Welche Maßnahmen, wie zum Beispiel flexible Arbeitszeiten, die Förderung von Eigenverantwortung, die Entwicklung bestimmter Gesprächskompetenzen und Dialogformate brauchen wir, um die genannten Punkte zu realisieren?

Warum ist dieser Dialog so wichtig? 

Menschen interpretieren Leitbilder und damit verbundene Ziele, Werte und Maßnahmen sehr unterschiedlich. Wenn man Mitarbeitende zum Beispiel fragt „Was bedeutet Vertrauen für Sie persönlich?“ oder „Was bedeutet Eigenverantwortung?“, erhält man individuelle Antworten. 
Damit ein Leitbild auch im Unternehmensalltag lebendig und erlebbar ist, braucht es ein Gespräch zu diesen unterschiedlichen Interpretationen: Man sollte miteinander klären, was genau bestimmte Werte für das jeweilige Team und deren Arbeitsalltag bedeuten und wie die Art der Führung das Team dabei unterstützt, die unternehmerischen Ziele, wie zum Beispiel die Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit, zu erreichen. Auf diese Weise klären Führungskraft und Team gemeinsam, wie etwa Förderung von Eigenverantwortung und Wertschätzung sich im Alltag ausdrücken können, damit das Unternehmensziel, „Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit“, erreicht werden kann. Der Dialog fördert ein einheitliches Verständnis von Zielen und Werten. Das macht eine Umsetzung des Leitbilds in entsprechendes Verhalten wahrscheinlicher.   

4. Führungskultur anpassen und weiterentwickeln

Führungskräfte prägen durch ihre Vorbildfunktion maßgeblich die Unternehmenskultur. Daher sollte ein Unternehmen die Ergebnisse aus der Mitarbeiterbefragung und der Leitbildentwicklung gesondert in Hinblick auf Führung betrachten, diskutieren und Maßnahmen ableiten. Wichtige Leitfragen können sein:
•    Wie sollte sich Führung im Alltag zeigen, um die Erreichung der Unternehmensziele zu
unterstützen?
•    Welche Führungsziele ergeben sich daraus?
•    Wo stehen wir heute und wie weit sind wir von unseren Zielen entfernt? 
•    Wie sollten wir unsere Führungskräfte weiterentwickeln, um die Führungsziele zu erreichen? 

Wichtiger Hinweis:
Es ist zu empfehlen, den Dialog zu den Befragungsergebnissen, dem Leitbild und der Führungskultur von einer externen Beraterin, einem externen Berater, moderieren zu lassen.

5. Vertrauen mithilfe einer Dialog- und Feedbackkultur kontinuierlich fördern und pflegen

Die Kommunikation ist ein oft unterschätzter Erfolgsfaktor in diesem Kontext: Kommunikation ist eine Form des Handelns und übersetzt Kultur und Werte in entsprechendes Verhalten:
Vertrauen lässt sich zum Beispiel über Werte wie Integrität, Nahbarkeit, Transparenz und Wertschätzung bilden und pflegen. Diese Werte werden vor allem über persönliche und authentische Eins-zu-eins-Kommunikation im Verhalten übersetzt und darüber erlebbar. 
Häufiger Praxisfehler ist zudem die Annahme, dass man ein Leitbild auch ausschließlich durch einseitige Kommunikation, zum Beispiel durch Poster, vermitteln kann. Es braucht vor allem eines: Das Feedback der Beschäftigten. Das ist so wichtig, da Kommunikation subjektiv auf Seiten des Empfängers interpretiert wird. Über Feedback lässt sich einigermaßen sicherstellen, dass Gesagtes so verstanden wird, wie es gemeint war, dass Annahmen zu bestimmten Themen stimmen oder was wirklich in den Köpfen der Mitarbeitenden vor sich geht. Letztendlich geht es darum, über eine kontinuierliche Dialog- und Feedbackkultur vertrauensbasierte Beziehungen im Unternehmen zu fördern und auch zu pflegen.

In unserer Handlungsempfehlung „Vertrauensbasierte Führung“ erfahren Sie mehr, wie Sie eine vertrauensbasierte Führung über eine Dialog- und Feedbackkultur im Unternehmen etablieren können und welche Kompetenzen es dafür braucht.

6. Personalarbeit anpassen

Dieser systematische Dialogprozess zu Ergebnissen einer Mitarbeiterbefragung und Leitbildentwicklung führt zur Ableitung von Maßnahmen für die Personalarbeit. Das betrifft vor allem den Rekrutierungsprozess, die Personalauswahl und auch die Personalentwicklung. Wichtig sind in der Regel vor allem die Entwicklung von Führungs- und Gesprächskompetenzen. Zur Personalentwicklung sollte es neben einem Führungskräfteentwicklungsprogramm auch gehören, den Dialogprozess im Unternehmen durch die Etablierung von Dialogstrukturen zu fördern. Dies können zum Beispiel regelmäßige Mitarbeitergespräche, organisierte Informationsrunden, offene Veranstaltungsformate oder Rubriken im Intranet sein. 

7. Evaluation der Maßnahmen zur Kulturentwicklung

Eine starke, vertrauensbasierte Unternehmenskultur braucht eine kontinuierliche Pflege und Weiterentwicklung. Einmalig eine Befragung durchzuführen, wird nicht reichen. Dafür sind die Einflüsse auf ein Unternehmen zu dynamisch und wirken sich unmittelbar auf Kultur, und damit verbunden, auf die Zusammenarbeit aus.
Daher ist es wichtig, das Erleben der Beschäftigten regelmäßig zu überprüfen und ggf. Maßnahmen anzupassen oder neu abzuleiten. Es ist zu empfehlen, einmal im Jahr, spätestens nach zwei Jahren, eine Evaluation vorzunehmen. Es kann auch hilfreich sein, kurze Blitzlichter in Form von Kurzbefragungen zu bestimmten Maßnahmen und Verhalten im Unternehmen zusätzlich durchzuführen. Für die Weiterentwicklung der Führungskultur kann zudem die Durchführung eines 360 Grad Führungskräftefeedback zur Evaluation hilfreich sein. Letztendlich ist die Entwicklung einer starken, vertrauensbasierten Unternehmenskultur ein lebendiger Prozess, der Zeit, Pflege und Ausdauer erfordert. Es ist eine Investition, die sich langfristig auszahlt durch mehr Motivation und Produktivität von Beschäftigten. Darüber hinaus erleichtert es das erfolgreiche Management von Veränderungsprozessen, was insbesondere heutzutage wichtig ist.