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Frauen als Fachkräfte gewinnen

Frauen als Fachkräfte gewinnen


Zuletzt aktualisiert: 12. August 2022

Sie finden keine Fachkräfte mehr? Haben Sie schon gezielt Frauen in den Blick genommen? Wir geben Ihnen Tipps, wie Sie Frauen als Fachkräfte gewinnen können.

Sie finden keine Fachkräfte mehr? Haben Sie schon gezielt Frauen in den Blick genommen? Wir geben Ihnen praktische Tipps, wie Sie Frauen als Fachkräfte für Ihren Betrieb gewinnen können. Erfahren Sie hier mehr.

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Ob Handwerk, Pflege oder IT-Berufe, in nahezu allen Branchen fehlen immer mehr Fachkräfte. Mehr als 1,2 Millionen offene Stellen gab es für qualifizierte Arbeitskräfte zwischen Juli 2021 und Juli 2022 in Deutschland knapp 538.000 konnten rein rechnerisch nicht besetzt werden. Bei einem Blick auf die zehn Berufe mit dem größten Fachkräftemangel in Deutschland wird klar: Bei fast allen handelt es sich um typische Männer- oder Frauenberufe, in denen das jeweilige andere Geschlecht nur wenig vertreten ist. Es kann sich also lohnen, Frauen gezielt als Fachkräfte zu gewinnen.  

die Grafik zeigt den Frauenanteil in den zehn Berufen mit den größten Fachkräftelücken

Der überwiegende Teil der Stellen in Engpassberufen wird in männertypischen oder frauentypischen Berufen ausgeschrieben. Nur knapp 16 Prozent aller Stellen in Engpassberufen werden in geschlechtsuntypischen Berufen gemeldet (Malin et al. 2019).

Fachkräftemangel gibt es also besonders häufig in Berufen, die mit gesellschaftliche Geschlechterklischees behaftet sind. Vor allem in Berufen, die als typisch „männlich“ gelten, ist es deshalb umso wichtiger Frauen als Zielgruppe zu adressieren und um sie zu werben.  

Doch auch in anderen Berufen können Frauen helfen, den Fachkräftemangel in Deutschland zu abzuschwächen. Frauen sind ein wichtiges Fachkräftepotenzial, das es auf dem Arbeitsmarkt noch gibt. Oftmals sind sie es, die wegen kleiner Kinder länger pausieren oder nur wenige Stunden in Teilzeit arbeiten. Hier sind Unternehmen gefragt, passende Angebote zu gestalten und so Potenzial zu heben. 

 

So finden Sie Frauen als Fachkräfte

Auf der Suche nach Fachkräften kommen Sie häufig nicht an einer Stellenanzeige vorbei. Beachten Sie bei der Ansprache von Frauen gerne folgende Tipps: 

  • Beziehen Sie Frauen sprachlich mit ein. Sie suchen einen Fachmann? Dann werden sich wohl auch nur Männer bewerben. Sprechen Sie in Ihren Stellenanzeigen alle Geschlechter an und suchen Sie beispielsweise nach Bäckerinnen und Bäckern oder Bäcker*innen. Sie können sich auch für eine neutrale Schreibweise entscheiden wie beispielsweise Fachkraft im Bäckerhandwerk. 

  • Achten Sie auf eine authentische Bildsprache. Zeigen Sie beispielsweise Frauen Ihres Unternehmens, damit sich Ihre künftigen Fachkräfte bereits heute an bestehenden Vorbildern im Unternehmen identifizieren können. Sollte es nur wenige Frauen in Ihrem Unternehmen geben, kommunizieren Sie das offen. So zeigen Sie, dass sie bereit für Veränderung sind. 

  • Sie bieten flexible Arbeitszeitmodelle, mobiles Arbeiten oder Jobsharing an? Klasse! Machen Sie dies auch in Ihrer Stellenanzeige ganz oben sichtbar. Wenn Sie Jobs auch in Teilzeit anbieten, dann schreiben Sie das doch unbedingt in den Titel.  

  • Frauen machen sich auf dem Arbeitsmarkt oft kleiner als sie sind. Sie bewerben sich öfter als Männer auf Stellen, die unter ihrem Qualifikationsniveau liegen. Unternehmen sollten deshalb Anforderungen in Stellenanzeigen gut zu prüfen: Welche Kompetenzen müssen bei Antritt der Stelle bereits vorliegen? Welche können während der Einarbeitung erlernen werden?  

Nutzen Sie gezielt Stellenbörsen, die sich auf die Rekrutierung von Frauen spezialisiert haben, wie beispielsweise SuperheldinFemalemanagers und Women&Work.

Außerdem können Sie Frauen, die eventuell schon in Ihrem Unternehmen arbeiten, als Botschafterinnen nutzen. Bitten Sie Ihre Mitarbeiterinnen, die offenen Positionen in Ihren Netzwerken zu teilen. 

 

Was ist Frauen in der Arbeit wichtig?

  • Flexible Arbeitszeitmodelle: Erwerbsarbeit ist in Deutschland vielerorts nach wie vor so organisiert, dass sie von einem Idealbild des in Vollzeit tätigen, männlichen Arbeitnehmers ausgeht. Mit der Folge, dass die Organisation der unbezahlten Sorgearbeit beispielsweise durch Präsenzkulturen, unflexible Arbeitszeiten, vorausgesetzte Überstunden, kurzfristige Terminänderungen, Besprechungen in den Abendstunden, weite Pendelwege und/oder Dienstreisen bereits permanent strukturell vor Barrieren gestellt ist. Als Unternehmen haben Sie die besten Karten bei Frauen, wenn Sie individuelle und flexible Arbeitszeitmodelle anbieten. Das erleichtert die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Flexibilität gilt auch in Sachen Führungskräfte: Führen in Teilzeit ist möglich - allerdings nur, wenn Unternehmen überkommene Vorstellungen über Bord werfen. Eine Führungskraft muss mindestens 45 bis 50 Stunden arbeiten? Nicht, wenn sie ihre Führung modern interpretiert, ihrem Team Vertrauen schenkt und die Selbstverantwortung fördert. 

  • Remote Work: Drei von vier Beschäftigten, die seit der Corona-Krise erstmalig regelmäßig von zu Hause aus arbeiten, möchten ihre Arbeit auch weiterhin – zumindest teilweise – im Homeoffice erledigen. Die Erwerbsarbeit flexibel an verschiedenen Orten und zu unterschiedlichen Zeiten auszuüben, erleichtert viele Familien und lässt durch die Reduzierung der Zeit für Arbeitswege und eine flexiblere Alltagsgestaltung in einigen Fällen auch zu, dass Arbeitsstunden erhöht werden können.  

So sprechen Sie mit flexiblen Arbeitsformen gezielt Mütter an.

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  • Vorbilder Mentoring, Netzwerke: Mangelnde Vorbilder sind häufig ein Grund, warum deutsche Führungsetagen männlich geprägt sind. Kein noch so schön formuliertes Unternehmensleitbild hat eine solch starke Wirkung wie eine weibliche Führungskraft, die beispielsweise in Elternzeit gegangen ist, danach Teilzeit gearbeitet hat und dennoch keinen Karriereknick erleben musste. Durch Coachings, Mentoring-Programme und Netzwerke können sich Frauen ihre Stärken bewusst machen. Wenn Sie als Unternehmen die Sichtbarkeit von Frauen erhöhen, können positive Vorbilder der Türöffner sein für weitere erfolgreiche Frauen. Gerade in noch männerdominierten Berufen sind Netzwerke hilfreich, in denen Frauen sich untereinander austauschen können. Diese Netzwerke können auch betriebsübergreifend sein.  

  • Infrastruktur: Um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu verbessern, können Sie als Unternehmen Frauen bei der Kinderbetreuung unterstützen. Dabei können kleine Angebote, wie die Einrichtung eines Eltern-Kind-Büros oder Spielzimmer, genauso angedacht werden wie (virtuelle) Kinderbetreuung, ein Betriebskindergarten – gerne auch im Zusammenschluss mit anderen regionalen Betrieben – oder einem Betreuungszuschuss. 
    Gerade nach der Elternzeit sollten Sie als Betrieb den Wiedereinstieg so einfach wie möglich gestalten und Unterstützungsangebote planen und bekannt machen. Wie Unternehmen professionell mit Elternzeit umgehen, erfahren Sie hier in unserem Expertinnen-Interview mit Jutta Rump

Lesen Sie hier, wie Familienfreundlichkeit die gezielte Rekrutierung fördert.

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  • Transparentes und diskriminierungsfreies Gehalt: Der Gender Pay Gap zeigt den prozentualen Unterschied im durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Männern und Frauen (bezogen auf den durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Männern). Frauen verdienen im Durchschnitt weniger als Männer. 2020 betrug dieser Unterschied in Deutschland 19 %. In keinem einzigen Wirtschaftszweig verdienten Frauen mehr als Männer. Teils sind die Gehaltsunterschiede erklärbar, wie beispielsweise Bildung, Branche, Erwerbsunterbrechung und -reduzierung sowie Lohnfindung. Das macht die Differenz aber nicht weniger zu einem Maßstab für Ungleichheit. Setzen Sie in Ihrem Betrieb auf ein diskriminierungsfreies Gehalt für alle Geschlechter. 

  • Klassische Karrierewege sind kein Muss: Berücksichtigen Sie bei der Einstellung und bei der Förderung Ihrer Mitarbeiterinnen alternative Karrierewege. Überlegen Sie sich, ob eine neue Position immer von einer Person besetzt werden muss, die bereits auf gleicher Ebene gearbeitet hat. Eventuell können Frauen mit der Motivation Neues zu Lernen und Weiterbildungen frischen Wind in alte Strukturen bringen.  

Bieten Sie Ihren Mitarbeiterinnen auch gerne eine individuelle Laufbahnplanung an. Dieses Angebot macht ihr Unternehmen und zukünftige offene Stellen attraktiver. Und denken Sie daran: Führen geht auch in Teilzeit. Weitere Informationen dazu finden Sie hier.

  • Vertrauensbasierte Unternehmenskultur: Denken Sie neu: Leistung und Ergebnisse sollten mehr zählen als die reine Anwesenheit. Vertrauen Sie Ihren Mitarbeiterinnen und deren Fähigkeiten. Weitere Informationen finden Sie hier. Honorieren Sie „weiche“ Kompetenzen wie Teamfähigkeit, Offenheit, Flexibilität und Selbstorganisation. Diese gehören mittlerweile zu den Kernkompetenzen der Wirtschaft. Entwickeln Sie auf dieser Basis Leitlinien für einen wertschätzenden und vertrauensbasierten Führungsstil.