Rechtliche Rahmenbedingungen für KMU: Menschen mit Schwerbehinderung beschäftigen
Menschen mit Schwerbehinderung und ihnen Gleichgestellten kommt im deutschen Arbeitsrecht ein besonderer Schutz zu (§§ 151 ff. SGB IX). Arbeitgeber, die sie beschäftigen, sollten die wichtigsten rechtlichen Rahmenbedingungen kennen: von der Beschäftigungsquote und dem besonderen Kündigungsschutz bis zur Pflicht, einen Inklusionsbeauftragten zu bestellen. Dieser Artikel gibt einen kompakten Überblick.
Das Wichtigste in Kürze
- Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich mindestens 20 Arbeitsplätzen sind gesetzlich verpflichtet, schwerbehinderte oder gleichgestellte Menschen zu beschäftigen.
- Beschäftigen Sie Menschen mit Schwerbehinderung, müssen Sie zusätzliche arbeitsrechtliche Regeln beachten — etwa zu Zusatzurlaub, Arbeitszeit und Arbeitsplatzgestaltung. Die meisten dieser Regelungen gelten auch für formal gleichgestellte Personen.
- Sobald Sie mindestens einen Menschen mit Schwerbehinderung oder eine gleichgestellte Person beschäftigen, müssen Sie einen Inklusionsbeauftragten ernennen.
Behinderungsbegriff: Wann gilt jemand als Mensch mit Behinderung?
Das Sozialgesetzbuch definiert den Behinderungsbegriff: "Menschen mit Behinderung sind Menschen, die körperliche, seelische, geistige oder Sinnesbeeinträchtigungen haben, die sie in Wechselwirkung mit einstellungs- und umweltbedingten Barrieren an der gleichberechtigten Teilhabe an der Gesellschaft mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate hindern können."
Welche Behinderungsgrade gibt es und was bedeuten sie?
Wie schwerwiegend eine Behinderung ist, wird durch den Grad der Behinderung (GdB) ausgedrückt. Das in der Regel zuständige Versorgungsamt stellt den Behinderungsgrad in Zehnerschritten von 20 bis 100 fest.
- Menschen mit Behinderung: Das sind Menschen, denen vom Versorgungsamt ein Grad der Behinderung von mindestens 20 und weniger als 50 bestätigt wurde. Sie haben darüber eine schriftliche Bestätigung vom Versorgungsamt.
- Formal gleichgestellte Personen: Menschen ohne Schwerbehinderung können Menschen mit einer Schwerbehinderung gleichgestellt werden, wenn sie einen GdB ab 30 und unter 50 haben und es ihnen dadurch auf dem Arbeitsmarkt erheblich erschwert wird, einen Arbeitsplatz zu finden oder zu halten (§ 151 SGB IX). Formal Gleichgestellte haben keinen Ausweis, aber eine Bescheinigung der Arbeitsagentur.
- Menschen mit Schwerbehinderung: Wer einen GdB von 50 oder höher hat, gilt als schwerbehindert (SGB IX). Eine Schwerbehinderung wird in einem speziellen Ausweis festgehalten.
Mitteilungspflicht: Gibt es eine Pflicht zur Mitteilung einer Behinderung?
Eine Behinderung müssen Angestellte ihren Arbeitgebern nur dann mitteilen, wenn sie aufgrund der daraus resultierenden Herausforderungen ihre bisherige Arbeit nur noch eingeschränkt oder gar nicht mehr wahrnehmen können.
Aber: Arbeitgeber müssen Menschen mit Schwerbehinderung und formal Gleichgestellten nur dann Nachteilsausgleiche gewähren, wenn ein Nachweis über den Grad der Behinderung vorliegt.
Wie kann ein Mitarbeitender seine Behinderung dem Arbeitgeber mitteilen?
Menschen mit einer Behinderung können ihren Status gegenüber dem Arbeitgeber durch einen Feststellungsbescheid des Versorgungsamts nachweisen. Bei einer Schwerbehinderung tritt an diese Stelle der Schwerbehindertenausweis, bei einer Gleichstellung der Bescheid der Bundesagentur für Arbeit.
Ein Grad der Behinderung kann vom Versorgungsamt befristet festgestellt werden, wenn eine Verbesserung des Gesundheitszustands zu erwarten ist. Nach Ablauf der Frist prüft das Versorgungsamt den GdB von Amts wegen neu. Für die Gewährung besonderer Rechte sollten sie sich den jeweils maßgeblichen Feststellungs- oder Gleichstellungsbescheid beziehungsweise einen geeigneten aktuellen Nachweis vorlegen lassen.
Wem im Unternehmen dürfen Arbeitgeber von der Behinderung von Mitarbeitenden erzählen?
Wichtig: Es handelt sich beim Vorliegen einer Behinderung um besonders geschützte personenbezogene Daten im Sinne des Artikels 9 der Datenschutzverordnung. Die Information darf ohne ausdrückliche Zustimmung der betroffenen Person nicht an unbeteiligte Dritte – etwa Teammitglieder – weitergegeben werden. Arbeitgeber sollten daher frühzeitig mit der betroffenen Person klären, wem im Unternehmen die Information zugänglich gemacht werden darf.
Die Information darf in der Personalakte dokumentiert werden, wenn die betroffene Person eingewilligt hat oder die Speicherung zur Erfüllung konkreter gesetzlicher Pflichten (etwa der korrekten Gewährung von Zusatzurlaub, der Mehrarbeitsbefreiung oder der Meldung zur Beschäftigungsquote) notwendig ist. Der Zugang zu diesen Daten ist auf den notwendigen Personenkreis zu beschränken. Das sind in der Regel die Personalverwaltung, die direkte Führungskraft sowie die Schwerbehindertenvertretung und der oder die Inklusionsbeauftragte, so vorhanden.
Was ist die Ausgleichsabgabe (umgangssprachlich Schwerbehindertenabgabe)?
Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich mindestens 20 Arbeitsplätzen sind gesetzlich verpflichtet, schwerbehinderte oder gleichgestellte Menschen zu beschäftigen.
- Unternehmen mit 20 bis 39 Arbeitsplätzen müssen mindestens einen Pflichtarbeitsplatz besetzen
- Unternehmen mit 40 bis 59 Arbeitsplätzen mindestens zwei
- Ab 60 Arbeitsplätzen gilt grundsätzlich eine Beschäftigungsquote von fünf Prozent (§ 154 SGB IX)
Bei der Berechnung werden alle Arbeitsplätze ab einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 18 Stunden berücksichtigt (§ 156 SGB IX).
Die Höhe der Ausgleichsabgabe richtet sich nach der tatsächlich erreichten Beschäftigungsquote. Daneben gibt es weitere Einflussfaktoren: Aufträge an anerkannte Werkstätten für Menschen mit Behinderung können bis zu 50 Prozent der fälligen Abgabe angerechnet werden (§ 223 SGB IX).
Auszubildende mit Schwerbehinderung werden auf zwei Pflichtarbeitsplätze angerechnet. Bei besonderen Herausforderungen kann mit Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit auch ein schwerbehinderter Beschäftigter mehrfach angerechnet werden.
Tipp: Mit dem kostenfrei nutzbaren IW-Elan Rechner können Sie die Ausgleichsabgabe individuell für Ihr Unternehmen berechnen.
Eine Gesamtübersicht zum Thema "Ausgleichsabgabe" finden Sie bei REHADAT.
Welche Nachteilsausgleiche gelten für Menschen mit Schwerbehinderung?
Wenn Sie Menschen mit Schwerbehinderung beschäftigen, müssen Sie einige zusätzliche arbeitsrechtliche Regeln beachten. Bis auf den Anspruch auf zusätzlichen Urlaub gelten diese Bestimmungen auch für formal gleichgestellte Personen. Folgendes sollten Sie beachten:
1. Anspruch auf Zusatzurlaub
Schwerbehinderte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, wie auch Auszubildende, haben Anspruch auf zusätzlichen bezahlten Urlaub von bis zu einer Arbeitswoche. Die genaue Höhe des Zusatzurlaubs ist dabei abhängig von der regelmäßigen Arbeitszeit pro Woche.
Beispiel: Wenn Sie Angestellte mit Schwerbehinderung beschäftigen, die fünf Tage die Woche arbeiten, haben diese einen Anspruch auf fünf Tage Zusatzurlaub. Arbeiten sie pro Woche nur drei Tage, reduziert sich der Anspruch dementsprechend auf drei Tage Zusatzurlaub. Vergütet wird der Zusatzurlaub gemäß der täglichen Arbeitszeit.
Der Anspruch auf Zusatzurlaub gilt nur für schwerbehinderte Beschäftigte, nicht für Beschäftigte mit Behinderung oder gleichgestellte Beschäftigte mit einem Grad der Behinderung unter 50.
2. Arbeitszeit von Menschen mit Schwerbehinderung und ihnen Gleichgestellten
Menschen mit Schwerbehinderung und ihnen Gleichgestellte können arbeitsrechtlich nicht verpflichtet werden, mehr als acht Stunden täglich zu arbeiten. Dies gilt sowohl für Beschäftigte als auch für Auszubildende. Auf ihr Verlangen sind sie von betrieblicher Mehrarbeit zu befreien. Sie dürfen aber auf eigenen Antrieb hin im Rahmen der gesetzlichen Regelungen Mehrarbeit leisten – wie andere Kolleginnen und Kollegen auch. Wenn die Art und Schwere der Behinderung dies erfordern, haben Beschäftigte mit einer Schwerbehinderung zudem einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung (§164 SBG IX).
3. Benachteiligungsverbot und Förderung des beruflichen Fortkommens
Niemand darf wegen einer Behinderung benachteiligt werden – das gilt auch am Arbeitsplatz. Wenn Sie im Betrieb eine Weiterbildung anbieten, haben Menschen mit Schwerbehinderung und ihnen Gleichgestellte einen Anspruch auf bevorzugte Berücksichtigung. Die Teilnahme an geeigneten außerbetrieblichen Maßnahmen ist ihnen im zumutbaren Umfang zu erleichtern.
4. Behinderungsgerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes
Ein Arbeitsplatz muss zu den Aufgaben und zu den individuellen Bedürfnissen der beschäftigten Person passen. Das gilt besonders, wenn jemand schwerbehindert oder einer schwerbehinderten Person gleichgestellt ist. Arbeitgeber müssen deshalb prüfen, ob sie den Arbeitsplatz, die Arbeitsabläufe oder die Arbeitszeit anpassen können (§ 164 Absatz 4 SGB IX).
Das kann zum Beispiel bedeuten:
- technische Arbeitshilfen einsetzen,
- den Arbeitsplatz ergonomisch anpassen,
- Arbeitsabläufe verändern,
- Arbeitszeiten flexibler gestalten oder
- einen Teilzeitarbeitsplatz einrichten.
Sprechen Sie frühzeitig mit der betroffenen Person darüber, welche Unterstützung sie benötigt. Beziehen Sie bei Bedarf die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebsrat oder den technischen Beratungsdienst des Integrationsamts ein. Die Beratung durch den technischen Beratungsdienst ist kostenfrei. Die Anpassungen müssen für den Arbeitgeber zumutbar sein und dürfen keine unverhältnismäßigen Aufwendungen verursachen.
Für notwendige Anpassungen können Zuschüsse oder Darlehen infrage kommen. Welcher Leistungsträger zuständig ist, hängt vom Einzelfall ab. Unternehmen müssen das aber nicht allein herausfinden: Wenden Sie sich an die Einheitliche Ansprechstelle für Arbeitgeber (EAA) in Ihrer Region. Sie berät Sie zu möglichen Förderungen, klärt die Zuständigkeit und unterstützt Sie bei der Antragstellung.
Die für sie zuständige Stelle finden Sie auf dieser BIH-Webseite.
5. Pflicht zur Durchführung eines Präventionsverfahrens
Es kann vorkommen, dass bei der Beschäftigung von Menschen mit Schwerbehinderung Schwierigkeiten auftreten, die den Arbeitsplatz gefährden. In solchen Fällen sind Betriebe dazu verpflichtet, ein sogenanntes Präventionsverfahren durchzuführen (SGB IX § 167 Absatz 1).
Im Präventionsverfahren suchen der Betrieb, die betriebliche Arbeitnehmervertretung (Schwerbehindertenvertretung, Betriebs- oder Personalrat sofern vorhanden) und das Integrationsamt gemeinsam nach Lösungen für diese Schwierigkeiten. Gemeinsam wird nach Lösungen gesucht, damit der oder die Betroffene dauerhaft im Arbeitsverhältnis bleiben kann. Damit das gelingt, können beispielsweise Beratungs- und Förderleistungen in Anspruch genommen werden. Ein häufiger Anlass ist die Rückkehr nach längerer Krankheit (Wiedereingliederung nach Krankheit).
6. Inklusionsbeauftragte bestellen
Beschäftigen Sie einen Menschen mit Schwerbehinderung oder einen diesen gleichgestellten Menschen in Ihrem Unternehmen? Dann müssen Sie mindestens einen Inklusionsbeauftragte(n) ernennen. Mehrere Inklusionsbeauftragte können erforderlich sein, wenn eine einheitliche Betreuung der schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten aufgrund der großen räumlichen Entfernung einzelner Betriebsstätten nicht gewährleistet werden kann.
Der oder die Inklusionsbeauftragte vertritt die Arbeitgeberseite in Angelegenheiten schwerbehinderter Beschäftigter. Er oder sie darf nicht Teil der Schwerbehindertenvertretung des Unternehmens sein und hat im Idealfall auch eine Behinderung.
Direkt nach der Benennung melden Sie den oder die Inklusionsbeauftragte der zuständigen Agentur für Arbeit und dem Integrationsamt (Anzeigepflicht nach § 163 Absatz 8 SGB IX). Die Inklusionsbeauftragten haben folgende Aufgaben:
- Den Arbeitgeber in Angelegenheiten schwerbehinderter und gleichgestellter Menschen verantwortlich zu vertreten.
- Sie kooperieren betriebsintern mit Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung, sofern vorhanden.
- Sie kooperieren extern mit dem zuständigen Integrations- bzw. Inklusionsamt und der Agentur für Arbeit.
- Falls es zu Konflikten kommt, bemühen sich um einen Interessensausgleich aller Beteiligten und eine tragfähige Lösung.
7. Schwerbehindertenvertretung wählen
Wenn in Ihrem Betrieb mindestens fünf schwerbehinderte oder gleichgestellte Menschen nicht nur vorübergehend beschäftigt sind, wird eine Schwerbehindertenvertretung gewählt. (§ 177 SGB IX).
Eine Schwerbehindertenvertretung wird in der Regel für vier Jahre gewählt. Sie besteht aus einer Vertrauensperson und mindestens einer Vertretung. Für die Mitglieder der Schwerbehindertenvertretung gilt die gleiche rechtliche Stellung wie für Mitglieder des Betriebs- oder Personalrates (Kündigungs-, Versetzungsschutz etc.). Sind im Betrieb in der Regel mindestens 100 schwerbehinderte oder gleichgestellte Menschen beschäftigt, wird die Vertrauensperson auf ihren Wunsch vollständig von ihrer beruflichen Tätigkeit freigestellt. Unter diesem Wert empfiehlt sich eine Teilfreistellung der Vertrauensperson für die Erfüllung der Aufgaben.
Was sind die Aufgaben der Schwerbehindertenvertretung?
Die Schwerbehindertenvertretung vertritt die Interessen der Beschäftigten mit Schwerbehinderung und der ihnen gleichgestellten Menschen. Sie fördert deren Eingliederung in den Betrieb. Bei allen Angelegenheiten, die mindestens eine Person mit Schwerbehinderung betreffen, muss die Schwerbehindertenvertretung unverzüglich informiert werden und Stellung nehmen können, bevor eine Entscheidung fällt. Das gilt beispielsweise bei der Einstellung, Versetzung und der Kündigung von Mitarbeitenden mit Behinderung.
8. Zustimmung zur Kündigung
Für Auszubildende und Beschäftigte mit Schwerbehinderung oder Beschäftigte, die ihnen gleichgestellt sind, gilt ein besonderer Kündigungsschutz. Bevor der Arbeitgeber eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung ausspricht, muss er beim zuständigen Integrations- beziehungsweise Inklusionsamt die Zustimmung zur Kündigung beantragen. Dieser Antrag ist schriftlich einzureichen.
Einzelne Integrationsämter bieten Onlineformulare an. Das zuständige Integrations- beziehungsweise Inklusionsamt kann über die Kontaktübersicht der Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrations- und Inklusionsämter (BIH) .
Maßgeblich ist grundsätzlich der Standort des Betriebs oder der Dienststelle, in dem beziehungsweise in der die betroffene Person beschäftigt ist. Das Integrationsamt hört anschließend die betroffene Person an und holt Stellungnahmen des Betriebs- oder Personalrats sowie der Schwerbehindertenvertretung ein.
Bei der Begutachtung des Falles überprüft das Integrationsamt, ob die beabsichtigte Kündigung im direkten Zusammenhang mit der Behinderung steht. Ist dies der Fall, werden alle Möglichkeiten geprüft, um mögliche Herausforderungen, die durch die Behinderung verursacht werden, zu lösen. Das Integrationsamt wägt dabei die Interessen beider Parteien ab und wirkt darauf hin, dass es zu einer möglichst konfliktfreien Einigung kommt.
Ausnahmen: In den ersten sechs Monaten der Beschäftigung, bzw. innerhalb der Probezeit einer Ausbildung, oder wenn die Eigenschaft der Schwerbehinderung noch nicht festgestellt ist, gilt der besondere Kündigungsschutz nicht.
9. Renteneintritt von Menschen mit Schwerbehinderung
Beschäftigte mit Schwerbehinderung, die 1964 oder später geboren wurden, können bereits ab 65 Jahren abschlagsfrei in Rente gehen. Dafür müssen bei Rentenbeginn zwei Voraussetzungen erfüllt sein: Die Schwerbehinderung muss anerkannt sein, und es müssen mindestens 35 Versicherungsjahre vorliegen.
Damit liegt die Altersgrenze zwei Jahre unter der regulären Altersgrenze von 67 Jahren. Wer früher in Rente gehen möchte, kann die Altersrente bereits ab 62 Jahren beziehen. In diesem Fall fällt die monatliche Rente jedoch dauerhaft niedriger aus (§ 236 SGB VI).
10. Ausbildung von Menschen mit Schwerbehinderung
Auszubildende mit und ohne Behinderung unterscheiden sich in einigen Punkten im Vergleich zu regulären Beschäftigten. Bei Auszubildenden mit Behinderung kommen die zusätzlichen Punkte hinzu:
Auszubildende sowie Beschäftigte mit Behinderung haben Zugang zu verschiedenen Fördermöglichkeiten am Arbeitsplatz. Darüber hinaus kann die Ausbildung individuell gestaltet werden, um den Bedürfnissen der Beteiligten besser zu entsprechen. Dabei können sich auch Instrumente als hilfreich erweisen, die grundsätzlich auch Menschen ohne Behinderung zur Verfügung stehen.
Besonders hervorzuheben ist die Möglichkeit einer Teilzeitausbildung. Hierbei können sowohl die tägliche als auch die wöchentliche Arbeitszeit flexibel angepasst werden. Die Ausbildungszeit verlängert sich entsprechend der reduzierten Stunden, maximal auf das eineinhalbfache der normalen Ausbildungszeit.
- Auszubildende mit Behinderung können Nachteilsausgleiche (wie z.B. eine Zeitverlängerung, den Einsatz technischer Hilfsmittel oder barrierefreie Prüfungsräume) für eine Zwischen- oder Abschlussprüfung bei der zuständigen Kammer beantragen. Hierzu bedarf es einem Antrag vor Anmeldung zur jeweiligen Prüfung bei der zuständigen Kammer. Dieser Antrag muss in der Regel ein aktuelles ärztliches Attest mit einer Begründung enthalten, wie sich die Beeinträchtigung auf die konkrete Prüfungssituation auswirkt und welche Ausgleichsmaßnahmen geeignet sind.
Die genaue Vorgehensweise kann sich hier je nach Kammer unterscheiden. Eine frühzeitige Beratung durch die Kammer wird daher empfohlen, um den individuell passenden Nachteilsausgleich zu finden und den Prozess zu beschleunigen. Mehr zum Thema Nachteilsausgleich, finden Sie in einer Publikation des Bundesinstituts für Berufsbildung. - Nach erfolgreichem Ende einer Ausbildung muss ein Mensch mit anerkannter Schwerbehinderung vom Ausbildungsunternehmen nicht automatisch in eine Beschäftigung übernommen werden. Eine Ausnahme kann sich aus einem Tarifvertrag in einzelnen Branchen oder einer betrieblichen Dienstvereinbarung ergeben.