Aufstiegsfortbildung in KMU: Fach- und Führungskräfte im Betrieb entwickeln
Gute Fachkräfte für Schlüsselpositionen zu finden, wird immer schwieriger. Viele KMU setzen deshalb auf die Entwicklung der eigenen Belegschaft. Eine Aufstiegsfortbildung zum Beispiel mit Meister-, Techniker- oder Fachwirtabschluss bereitet Beschäftigte auf Fach-, Führungs- und Nachfolgeaufgaben vor. Wir erklären, wie Sie Qualifizierungs- und Entwicklungspfade aus Ihrer Unternehmensstrategie ableiten, Beschäftigte für eine Aufstiegsfortbildung gewinnen und neue Kompetenzen im Betrieb verankern.
Das Wichtigste in Kürze
- Planen Sie Aufstiegsfortbildungen frühzeitig ausgehend von Ihrer Unternehmensstrategie: Welchen konkreten Bedarf an Fach- und Führungspersonal haben Sie in den nächsten Jahren?
- Gewinnen Sie Beschäftigte durch persönliche Gespräche und Begleitung für eine Fortbildung. Dies kann durch Führungskräfte erfolgen oder auch durch Mentorinnen und Mentoren. Planen Sie hierfür bewusst Zeit ein.
- Vereinbaren Sie vor Beginn der Fortbildung, wo und wie die Beschäftigten ihre neuen Kompetenzen einsetzen können. Das Aufzeigen von Entwicklungspfaden bindet und motiviert Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und unterstützt bereits beim Ausbildungsmarketing.
Was ist eine Aufstiegsfortbildung?
Die Aufstiegsfortbildung, auch Höhere Berufsbildung genannt, umfasst überwiegend Fortbildungsabschlüsse, die im Berufsbildungsgesetz (BBiG) und in der Handwerksordnung (HwO) geregelt sind. Sie bauen auf einer abgeschlossenen beruflichen Erstausbildung auf und bereiten darauf vor, Fach- und Führungsaufgaben zu übernehmen oder sich selbstständig zu machen. Seit der Änderung des BBiG, die 2020 in Kraft getreten ist, lautet der gesetzliche Begriff „höherqualifizierende Berufsbildung“. Welche Aufstiegsfortbildungen es gibt, haben wir in einem Artikel übersichtlich für Sie zusammengefasst.
Warum es sich für KMU lohnt, Aufstiegsfortbildungen aktiv zu fördern
„Es ist noch kein Meister vom Himmel gefallen.“ Dieser Satz spricht vielen KMU aus der Seele, denn es wird immer schwieriger, Fachkräfte mit Aufstiegsfortbildung zu finden – besonders im Handwerk. Doch auch branchenübergreifend ist die Lage angespannt: Zuletzt standen für mehr als ein Drittel der offenen Stellen auf Spezialistenniveau (z. B. Meister, Techniker und Fachwirt) keine passend qualifizierten Arbeitslosen zur Verfügung.
Viele Unternehmen suchen demnach Personal für verantwortungsvolle Fach- und Führungspositionen. Der Förderung der eigenen Gesellinnen und Gesellen kommt damit eine Schlüsselrolle zu, um die Bedarfe des eigenen Unternehmens zu decken. Ein großer Vorteil ist, dass Aufstiegsfortbildungen häufig berufsbegleitend erfolgen und viele Absolventinnen und Absolventen in dem Unternehmen bleiben, in dem sie während der Fortbildung beschäftigt waren. Damit bringen sie bereits Berufserfahrung und betriebsspezifische Expertise mit. Mit langfristiger Planung und einer guten Strategie, können Sie durch Fortbildung Ihren Führungskräftenachwuchs selbst entwickeln und die Rekrutierung auf einem angespannten Arbeitsmarkt umgehen.
Die externe Rekrutierung von Fortbildungsabsolventen war noch nie so schwer. Umso wichtiger ist es, heute in die Personalentwicklung zu investieren, um das Unternehmen für morgen aufzustellen.
Dr. Regina FlakeKOFA-Teamleiterin EmpirieFrüh planen: Aufstiegsfortbildungen benötigen Vorlauf
Schlüsselpositionen mit Aus- und Fortbildungsabsolventinnen und -absolventen zu besetzen, braucht Vorlauf. Von der Rekrutierung der Auszubildenden über die duale Ausbildung bis zum Abschluss einer Fortbildung können bis zu sieben Jahre vergehen. Absolvieren Beschäftigte die Fortbildung berufsbegleitend in Teilzeit, verlängert sich die Qualifizierungszeit entsprechend. Planen Sie deshalb frühzeitig.
Trotz des Aufwands lohnt es sich, Zeit in eine Aufstiegsfortbildung zu investieren: Sie führt zu einem anerkannten Abschluss der Höheren Berufsbildung und vermittelt ganzheitlich Kompetenzen für Fach-, Steuerungs- und Führungsaufgaben. Doch auch nicht immer ist ein Abschluss nötig: Für gezielte Kompetenzen können auch kürzere, nicht abschlussorientierte Formate wie Teilqualifikationen (TQs) oder andere Qualifizierungsmodule zielführend sein.
Die Weiterentwicklung der eigenen Mitarbeitenden ist alternativlos. Gleichzeitig macht es mir große Freude, zu sehen, wie die eigenen Mitarbeiter sich weiterentwickeln und wachsen.
Leif HarzerGeschäftsführer Terwiege Garten- und Landschaftsbau GmbHAufstiegsfortbildung planen: In fünf Schritten zum Entwicklungspfad für Fach- und Führungskräfte
Ein Entwicklungspfad zeigt, wie Beschäftigte eine Zielposition im Unternehmen erreichen. In fünf Schritten entwickeln Sie ihn für Ihren Betrieb: Sie klären Ihren Kompetenzbedarf, gewinnen Beschäftigte für eine Fortbildung, wählen das passende Angebot, organisieren Zeit und Finanzierung und setzen die neuen Kompetenzen im Betrieb ein.
Schritt 1: Kompetenzbedarfe und Zielposition klären
Der Erfolg einer strategischen Personalbedarfsplanung hängt davon ab, wie gut sie mit der Unternehmensstrategie verzahnt ist. Nur wenn Sie wissen, wohin sich Ihr Unternehmen entwickeln soll, können Sie ermitteln, welche Qualifikationen und Funktionen Sie künftig benötigen. Auslöser für neue Entwicklungsbedarfe können etwa der Ruhestand einer erfahrenen Meisterin oder die Einführung neuer Technologien sein.
Stellen Sie sich folgende Fragen, um künftige Kompetenzbedarfe einzuschätzen:
- Welche Aufgaben bleiben/werden wichtig?
- Welche Schlüsselpositionen müssen absehbar neu besetzt werden?
- Welche neuen Kompetenzen benötigen wir?
Auf dieser Basis können Sie konkrete Zielpositionen festlegen – mit Aufgaben, benötigten Kompetenzen sowie möglichen Qualifizierungs- und Entwicklungspfaden. Ein praktischer erster Schritt kann die Erstellung einer Qualifikationsmatrix sein: Sie zeigt, welche Qualifikationen im Unternehmen gebraucht werden und welche bereits vorhanden sind. Ein KOFA-Praxisbeispiel zeigt, wie KI-Tools beim Erstellen von Kompetenzprofilen bzw. Qualifikationsmatrizen unterstützen können. So können Chatbots beispielsweise eingesetzt werden, um Erklärtexte für die identifizierten Kompetenzprofile zu erstellen.
Tipps, wie Sie eine Qualifikationsmatrix in Ihrem Betrieb einsetzen können, erhalten Sie im Interview mit Leif Harzer, Geschäftsführer der Terwiege Garten- und Landschaftsbau GmbH.
Schritt 2: Mitarbeitende für eine Fortbildung gewinnen
Viele Beschäftigte, die eine Aufstiegsfortbildung absolvieren, gehen diesen Weg aus eigenem Antrieb mit einer intrinsischen Motivation. Doch es gibt auch Fälle, in denen KMU potenzielle Aufstiegskandidatinnen und -kandidaten erst ermutigen und motivieren müssen. Wie das gelingen kann, ist sehr individuell und erfordert Fingerspitzengefühl.
Manchmal können Weiterbildungsangebote bei Mitarbeitenden Unsicherheiten auslösen: „Schaffe ich die Weiterbildung? Was ist, wenn ich eine Prüfung nicht bestehe?“ Häufig fürchten Beschäftigte auch zusätzliche Verantwortung und sehen die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben gefährdet – insbesondere, wenn die Weiterentwicklung mit der Übernahme von Führungsaufgaben einhergeht. Eine KOFA-Studie zeigt, dass sich nur jede bzw. jeder siebte Beschäftigte ohne Führungsverantwortung klar vorstellen kann, eine Führungsrolle zu übernehmen. Immerhin: Wer eine Aufstiegsfortbildung absolviert hat, steht Führungsaufgaben deutlich offener gegenüber als Beschäftigte mit einem Ausbildungsabschluss.
Bildung muss vorweglaufen, sie darf nie hinterherlaufen. Zudem ist es wichtig, dass man das Interesse des Mitarbeitenden und das Interesse des Unternehmens zusammenbringt. Beide müssen wollen.
Burkhard ThieleLeitung Berufliche Bildung Westfalen Weser Netz GmbHAnsprache über Führungskräfte
In vielen Unternehmen sind Führungskräfte der Dreh- und Angelpunkt, wenn es um Weiterbildung geht. Sie verantworten die strategische Entwicklung ihres Bereichs und kennen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am besten. Im regelmäßigen Mitarbeitergespräch können Führungskräfte Entwicklungspfade thematisieren und Weiterbildungen begleiten.
Ansprache über Kolleginnen und Kollegen
Wenn die Ansprache über Führungskräfte nicht greift, kann es helfen, andere Wege der Kommunikation zu wählen. Hierfür können Unternehmen beispielsweise Mentorinnen und Mentoren etablieren, die ihre Kolleginnen und Kollegen in Abstimmung mit der Geschäftsführung bzw. den Führungskräften über Entwicklungspfade informieren. Sie fungieren als „Weiterbildungsbotschafter“ im Unternehmen. Es ist wichtig, dass Mentorinnen und Mentoren gut auf ihre Rolle vorbereitet werden. Dazu gehört, dass sie Informationen über mögliche Entwicklungspfade und Weiterbildungsmöglichkeiten haben und dass sie für den Umgang mit Bedenken sensibilisiert sind.
Weiterbildungshemmnisse ausräumen
Unabhängig davon, wer potenzielle Aufstiegskandidatinnen und -kandidaten anspricht, sollten Weiterbildungshemmnisse offen angesprochen werden. Typische Themen sind finanzielle Fragen, private Verpflichtungen während der Fortbildung, aber auch Unsicherheiten und Ängste.
Unternehmen sollten frühzeitig konkrete Aufgaben und Rahmenbedingungen der anvisierten Rolle erläutern. So stärken Unternehmen die Bereitschaft zur Führung. Unternehmen sollten explizit benennen, welche positiven Entwicklungen mit einer Aufstiegsfortbildung einhergehen:
- Mit einer Fortbildung steigt das Einkommen.
- Eine Fortbildung verbessert die Beschäftigungsperspektiven und ist der beste Schutz vor Arbeitslosigkeit.
- Fortbildungsabsolventinnen und -absolventen sind im Job häufig sehr zufrieden – im Durchschnitt sogar zufriedener als Universitätsabsolventinnen und -absolventen.
- Eine Fortbildung bereitet gut auf eine Selbstständigkeit bzw. eine Unternehmensnachfolge vor.
Schritt 3: Passende Aufstiegsfortbildung finden und Lernschritte festlegen
Wenn Unternehmen wissen, welche Zielfunktionen bestehen und welche Mitarbeitenden für eine Aufstiegsfortbildung infrage kommen, geht es an die Auswahl des passenden Angebots.
Dabei können Unternehmen externe Beratungsangebote nutzen. Bei formalen Aufstiegsfortbildungen (z. B. zur Fachwirtin oder zum Meister) sind die zuständigen Stellen wie IHKs oder HWKs die erste Anlaufstelle. So informiert beispielsweise das Weiterbildungsinformations-System der IHK-Organisation (WIS) über aktuelle IHK-Fortbildungen, der Zentralverband des Deutschen Handwerks (ZDH) über den Meister im Handwerk und die Bundesagentur für Arbeit (BA) bietet Informationen zur Höheren Berufsbildung und listet unter „mein Now“ Aufstiegsfortbildungen.
Auch hier sollten Führungskräfte einbezogen werden, da sie für ihren Bereich häufig gut abschätzen können, welche Aufstiegsfortbildung zur identifizierten Zielfunktion passt.
Neben der Auswahl der passenden Weiterbildung sollte auch ein Entwicklungspfad vereinbart werden. Unternehmen sollten dabei klären:
- Wie ist die Ausgangssituation und welches Ziel verfolgen wir?
- Welche praktischen Lernschritte sind bei uns im Betrieb sinnvoll?
- Welche Meilensteine gibt es während der Aufstiegsfortbildung?
- Wer begleitet und unterstützt die Fortbildung im Arbeitsalltag?
- Welche neuen Aufgaben werden nach der Aufstiegsfortbildung übernommen?
Wichtig ist, dass Führungskräfte Entwicklungsmöglichkeiten offen und nachvollziehbar kommunizieren. Hierzu gehört beispielsweise auch, dass klar kommuniziert wird, wenn eine Aufstiegsfortbildung in absehbarer Zeit (noch) nicht mit einem veränderten Aufgaben- oder Verantwortungsbereich einhergeht.
Schritt 4: Zeit, Finanzierung und Rückhalt organisieren
Eine Aufstiegsfortbildung kostet Zeit und Geld. Auch wenn sie berufsbegleitend erfolgt, reduzieren viele Beschäftigte für Kurse und Prüfungen ihre Arbeitszeit. Das bedeutet häufig Gehaltseinbußen. Hinzu kommen Kurs- und Prüfungsgebühren. Beide Seiten müssen investieren, deshalb sind klare Absprachen wichtig. Klären Sie vorab mit Ihren Aufstiegskandidatinnen und -kandidaten:
- Wer übernimmt die Fortbildungskosten?
- Welche Fördermöglichkeiten (z. B. im Rahmen des Aufstiegs-BAföG) gibt es?
- Wird der Lehrgang in Vollzeit oder berufsbegleitend in Teilzeit absolviert?
- Gibt es bezahlte Freistellungen während des Lehrgangs und/oder Prüfungen?
- Wer übernimmt Aufgaben während der Lern- und Prüfungszeiten?
- Wie wird damit umgegangen, wenn die Person nach erfolgreichem Abschluss das Unternehmen verlässt?
Viele Unternehmen investieren gerne und aus Überzeugung in die Aufstiegsfortbildung ihrer Beschäftigten. Neben neuem Fachwissen gewinnen sie häufig sehr loyale und motivierte Mitarbeitende.
Beschäftigte können nach Abschluss der Aufstiegsfortbildung natürlich das Unternehmen wechseln. Wenn Unternehmen dieses Risiko als Hemmnis sehen, können sie eine Rückzahlungsvereinbarung schließen. Viele Unternehmen sind jedoch bereit, das Risiko zu tragen, weil der gemeinsame Entwicklungspfad im besten Fall eine Win-Win-Situation ist.
Schritt 5: Neue Kompetenzen einsetzen und Erfolge kommunizieren
Nach dem Abschluss kommt es darauf an, die neu gewonnenen Kompetenzen gezielt in Fach-, Steuerungs- und Führungspositionen einzusetzen. Davon profitiert das gesamte Unternehmen. Im besten Fall beginnt dies bereits während der Fortbildung. Aufgaben, Befugnisse und Entlastungen von bisherigen Tätigkeiten können Schritt für Schritt übergeben werden. Dabei sollten auch Kolleginnen und Kollegen frühzeitig einbezogen und die neuen Rollen nachvollziehbar erklärt werden. Unternehmen können etwa regelmäßige Wissensaustauschformate, Lerntandems oder kurze Praxisrunden organisieren, um den Wissenstransfer zu unterstützen.
Nicht zuletzt sollten gelebte Entwicklungspfade und Erfolgsgeschichten nach innen und außen sichtbar gemacht werden. Neben der Motivation der eigenen Mitarbeitenden kann dies in der Außenkommunikation einen großen Mehrwert leisten. Denn bereits Jugendlichen ist bei der Wahl ihres Ausbildungsbetriebs wichtig, welche Entwicklungsmöglichkeiten es gibt. Das heißt, bei der Frage „Ausbildung oder Studium?“ können Unternehmen mit dem Sichtbarmachen der Entwicklungspfade zeigen, dass eine Ausbildung keine Sackgasse ist: Neben dem Studium ist eine Aufstiegsfortbildung ein gleichwertiger Weg in hochqualifizierte Tätigkeiten und Führungsaufgaben. Dies ist ein starker Attraktivitätsfaktor im Rahmen des Ausbildungsmarketings.
„Was macht interne Entwicklung erfolgreich?“
4 Tipps von Burkhard Thiele, Leitung Berufliche Bildung bei der Westfalen Weser Netz GmbH
1. Demografie analysieren: Prüfen Sie, welche Schlüsselfunktionen in den kommenden Jahren frei werden.
2. Entwicklungsziel festlegen: Klären Sie, wohin sich Ihr Unternehmen entwickeln soll, und leiten Sie daraus ab, über welche Qualifikationen Ihre Belegschaft in fünf bis zehn Jahren verfügen sollte.
3. Bildungswege kennen: Informieren Sie sich regelmäßig, welche Aufstiegsfortbildungen und alternativen Bildungsangebote es gibt. Binden Sie die Führungskräfte ein, da diese am besten wissen, was gebraucht wird.
4. Kosten, Förderung und Rahmenbedingungen offen ansprechen: Sprechen Sie frühzeitig mit den Beschäftigten darüber, was die Qualifizierung kostet, wo und wie sich das Unternehmen an den Kosten beteiligt und welche Förderung infrage kommt, wie etwa das Aufstiegs-BAföG. Klären Sie auch die Arbeitszeitbedingungen, zum Beispiel in welchem Umfang zeitliche Freistellungen möglich sind.
Fazit – Fachkräftesicherung durch Fortbildung
Aufstiegsfortbildungen sind ein wirksames Instrument, um Schlüsselpositionen mit Know-how aus dem eigenen Betrieb zu besetzen. Wer frühzeitig plant, Beschäftigte persönlich anspricht und Entwicklungspfade gemeinsam vereinbart, sichert sich Fach- und Führungskräfte und stärkt zugleich die Bindung der Belegschaft. Nach dem Abschluss sollten die neuen Kompetenzen im Arbeitsalltag sichtbar eingesetzt werden. So wird aus einer Fortbildung eine Entwicklungsperspektive für Beschäftigte und ein planbarer Beitrag zur Fachkräftesicherung im Unternehmen.
Über die KOFA-Expertin
Dr. Regina Flake
Dr. Regina Flake ist Senior Economist und Teamleiterin Empirie im Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA). Sie analysiert die Fachkräftesituation in Deutschland mit einem besonderen Fokus auf kleine und mittlere Unternehmen (KMU). Auf Basis von Arbeits- und Ausbildungsmarktstatistiken sowie eigener Unternehmens- und Beschäftigtenbefragungen entwickelt sie evidenzbasierte und praxisorientierte Handlungsempfehlungen zu relevanten Fragen der Fachkräftesicherung und Personalarbeit. Ihre Forschungsergebnisse bereitet Regina Flake in Studien, Fachbeiträgen und Vorträgen gezielt für KMU sowie für Multiplikatoren, Politik und Öffentlichkeit auf.
Quellennachweise
- 1. Malin, Lydia, 2026, Handwerk: Ausbildung zwischen Krise und Renaissance, KOFA Kompakt 07/2026, Link zur Quelle [15.10.2026]
- 2. Bundesinstitut für Berufsbildung – BIBB, Höherqualifizierende Berufsbildung: Karriere mit Beruf, Link zur Quelle [13.10.2026]
- 3. Deutsche Industrie- und Handelskammer – DIHK, 2023, 10. DIHK-Erfolgsstudie Weiterbildung 2023 – Zentrale Ergebnisse, Link zur Quelle [26.10.2026]
- 4. Risius, Paula / Werner, Dirk / Flake, Regina / Hickmann, Helen / Köhne-Finster, Sabine / Malin, Lydia / Orange, Fritz / Tiedemann, Jurek, 2026a, Fortbildung als überzeugende Erwerbs-, Verdienst- und Karriereperspektive, Gutachten für die Industrie- und Handelskammern in Bayern, Baden-Württemberg und Nordrhein-Westfalen, Link zur Quelle [14.10.2026]
- 5. Risius, Paula / Werner, Dirk / Flake, Regina / Hickmann, Helen / Köhne-Finster, Sabine / Malin, Lydia / Orange, Fritz / Tiedemann, Jurek, 2026b, Zehn Fakten zu den Vorteilen und Karrierepotenzialen beruflicher Fortbildungen, Link zur Quelle [13.10.2026]
- 6. Arndt, Franziska / Flake, Regina / Herzer, Philip / Werner, Dirk / Renk, Helen / Schaffer, Fabian / Wielandt, Clemens, 2025, Was macht die duale Ausbildung attraktiv? Wünsche von jungen Menschen und Angebote von Unternehmen im Vergleich, Gemeinsame Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) im Rahmen des vom Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ) geförderten NETZWERK Q 4.0 und der Bertelsmann Stiftung (BSt), Link zur Quelle [15.10.2026]