Laut einer IW-Studie investieren Unternehmen durchschnittlich 18,3 Arbeitsstunden pro Jahr und pro Mitarbeitenden in Weiterbildung. 22,4 Stunden sind es sogar in den kleinen Unternehmen. Die durchschnittlichen Ausgaben belaufen sich pro Jahr auf 1.384 € je Mitarbeitenden in kleinen Unternehmen. Davon entfallen 643 Euro auf die direkten Kosten wie Teilnahmegebühren, Honorare und Fahrtkosten. 526 Euro entfallen auf Lohnkosten, weil der größte Teil der Weiterbildung während der bezahlten Arbeitszeit stattfindet.
Viele Unternehmen legen ein konkretes Weiterbildungs-Budget für ihre Mitarbeitenden fest oder verankern Weiterbildung im Unternehmensleitbild. Das zeigt den Beschäftigten, dass in ihre Entwicklung investiert wird und die Weiterbildung im Betrieb einen wichtigen Stellenwert einnimmt.
Viele Arbeitgeber übernehmen die Kosten der Weiterbildung, sowohl die direkten Kosten für die Maßnahme wie Teilnahmegebühren und Reisekosten, als auch die Freistellung von der Arbeit. 90 Prozent der betrieblichen Weiterbildung findet laut IW-Weiterbildungserhebung während der Arbeitszeit statt.
Handelt es sich um eine Pflichtfortbildung, zum Beispiel im Bereich des Arbeits- und Gesundheitsschutzes oder für Fachanwälte bzw. -anwältinnen oder Betriebsärzte und -ärztinnen, sollte diese während der regulären Arbeitszeit stattfinden. Ist dies nicht möglich, weil die Maßnahmen beispielsweise nur am Wochenende angeboten werden, zählt die Zeit als Arbeitszeit.
Es ist aber auch möglich, die Kosten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden aufzuteilen, da beide Seiten von der Weiterbildung profitieren. So könnten Sie als Arbeitgeber die direkten Kosten tragen, während Ihre Beschäftigten einen Teil ihrer Freizeit in die Weiterbildung investieren.
Einen Anspruch auf Weiterbildung haben Arbeitnehmende nicht. In Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen können aber Regelungen zur Weiterbildung festgehalten sein.
Eine Ausnahme ist der Anspruch auf Bildungsurlaub (auch: Bildungsfreistellung oder Bildungszeit), der außer in Bayern und Sachsen in allen Bundesländern gilt. In der Regel besteht ein Anspruch der Mitarbeitenden auf fünf Tage Freistellung pro Jahr.
Ja, wenn die Weiterbildung dazu dient, die Fähigkeiten und Kenntnisse Ihrer Beschäftigten so zu erweitern, dass sie ihren Pflichten aus dem Arbeitsvertrag auch in Zukunft nachkommen können. Dann haben Sie als Arbeitgeber ein „Weisungsrecht“. Die Weiter- oder Fortbildung sollte nach Möglichkeit während der Arbeitszeit stattfinden. Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können die Teilnahme an einer Weiterbildung nur verweigern, wenn sie in keinem sachlichen Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit steht.
Zudem gibt es Pflichtschulungen, die Arbeitgeber anbieten und alle Beschäftigten absolvieren müssen. Dazu zählen Schulungen für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz. In bestimmten Berufsgruppen, beispielsweise bei Fachanwältinnen oder Betriebsärzten, gilt ebenfalls eine gesetzliche Pflicht zur Fortbildung.
Für zeit- und kostenintensive Weiterbildungen können Rückzahlungsklauseln formuliert werden. Sie beinhalten, dass der Arbeitnehmende das Unternehmen für eine vereinbarte Zeit nicht verlässt. Kündigt der Arbeitnehmende innerhalb dieser Frist, muss er die Weiterbildungskosten – teilweise oder komplett – zurückzahlen.
Unser Tipp: Achten Sie bei der Ausgestaltung von Rückzahlungsklauseln auf eine genaue Formulierung. Zum Beispiel sollte die Dauer der Bindung „angemessen“ sein. Eine Bindung länger als fünf Jahre gilt, unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses, insgesamt als eher unangemessen. Auch sollte klar definiert sein, um welche Kosten es sich handelt.
Lesen Sie hier mehr zu Rückzahlungsklauseln und deren eventueller Unwirksamkeit.