Anerkennung ausländischer Berufsqualifikationen

• Die Anerkennung einer ausländischen Berufsqualifikation zeigt Ihnen, welche Fähigkeiten und Qualifikationen eine Bewerberin oder ein Bewerber aus dem Ausland mitbringt.
• In einigen Berufen ist die „volle Gleichwertigkeit“ mit einem deutschen Referenzberuf Beschäftigungsvoraussetzung.
• Die Anerkennung kann außerdem zu einer erhöhten Motivation führen.

Download Handlungsempfehlung (PDF)

• Fachkräfte sichern: Durch die Berücksichtigung von Fachkräften mit ausländischen Abschlüssen eröffnen sich weitere Möglichkeiten, Ihre freien Stellen passgenau zu besetzen. Dabei können Sie gezielt Bewerberinnen oder Bewerber mit anerkannten Berufsabschluss einstellen oder in ihrem Unternehmen Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter mit ausländischen Berufsabschluss identifizieren, die nicht in ihrem erlernten Beruf beschäftigt sind. Diese Personen können Sie zur Anerkennung ihres Berufsabschlusses motivieren und Sie beim Anerkennungsverfahren unterstützen.
• Mitarbeiter binden: Ihre Unterstützung bei der Anerkennung ihrer beruflichen Qualifikation aus dem Ausland ist für Ihre Fachkräfte auch ein Zeichen für die persönliche Anerkennung und Wertschätzung. Dies trägt zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit bei und Sie gewinnen langfristig loyale und engagierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
• Mitarbeiter Know How steigern: Für viele Fortbildungen, wie zum Beispiel Aufstiegsfortbildungen mit Meister- oder Technikerabschluss, ist eine abgeschlossene Berufsausbildung in der jeweiligen Fachrichtung Voraussetzung. Durch das Anerkennungsverfahren haben Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Zugang zu diesen Fortbildungsabschlüssen. Sie haben somit mehr Möglichkeiten Fach- und Führungspositionen intern zu besetzen.
• Kulturelle Vielfalt nutzen: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen bringen neue Perspektiven und Ideen ein. Gleichzeitig gewinnt Ihr Unternehmen kulturelles Wissen und fremdsprachliche Kompetenz. Dies fördert kreative Prozesse und stärkt damit die Innovationskraft Ihres Unternehmens. Auch kann eine international aufgestellte Belegschaft helfen (neue) internationale Kontakte zu knüpfen und neue Märkte zu erschließen.
• Image steigern: Durch die aktive Begleitung und Unterstützung Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beim Anerkennungsverfahren hebt sich Ihr Unternehmen von anderen  ab und kann von potenziellen Bewerberinnen und Bewerber und in auch in der Öffentlichkeit positiv wahrgenommen werden. Vergessen Sie nicht: Auch bei Kunden und Geschäftspartnern spielt das Image Ihres Unternehmens eine wichtige Rolle.

Für Sie als Arbeitgeber ist die Anerkennung von ausländischen Berufsabschlüssen in zweierlei Hinsicht von Bedeutung: Zum einen, wenn Sie eine Person mit einem ausländischen Berufsabschluss beschäftigen und diese bei der Anerkennung des Abschlusses unterstützen möchten. Und zum anderen, wenn sich eine Person, z.B. eine Geflüchtete oder ein Geflüchteter mit einem Gleichwertigkeitsbescheid ihres ausländischen Abschlusses bei Ihnen bewirbt.

A)    Unterstützung eines Mitarbeiters bei der Anerkennung

Kontaktaufnahme mit der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter
Sie beschäftigen eine Person mit Migrationshintergrund oder eine Geflüchtete bzw. einen Geflüchteten als An- oder Ungelernte bzw. An- oder Ungelernten oder Praktikantin bzw. Praktikant und vermuten oder wissen, dass sie oder er im Ausland bereits einen Berufsabschluss erworben hat. Suchen Sie das persönliche Gespräch mit Ihrer Mitarbeiterin oder Ihrem Mitarbeiter und klären Sie sie oder ihn über die Vorteile des Anerkennungsverfahrens auf. Wenn Ihre Mitarbeiterin oder ihr Mitarbeiter Interesse bekundet, prüfen Sie zunächst ob eine Anerkennung in Frage kommt.

Prüfen der Antragsberechtigung
Eine grundlegende Voraussetzung für einen Zugang zum Anerkennungsverfahren ist, dass Ihre Mitarbeiterin oder Ihr Mitarbeiter den ausländische Berufsabschluss im Rahmen einer staatlich anerkannten Prüfung des jeweiligen Landes erworben und die Berufsausbildung mindestens ein Jahr (Vollzeit) gedauert hat. In vielen Herkunftsländern von Flüchtlingen werden Berufe auf informellem Wege, z.B. durch „Learning by Doing“ erlernt. Dieser Qualifikationserwerb ermöglicht keinen Zugang zum Anerkennungsverfahren. Die Frage zur Klärung der Antragsberechtigung ist oft nicht einfach. Wenn Sie sich nicht sicher sind, wenden Sie sich an die zuständige Stelle (z. B. die Kammer) oder eine Beratungsstelle des Netzwerks Integration durch Qualifizierung (IQ) vor Ort.

Unterstützung bei der Antragstellung
Zunächst können Sie Ihre Mitarbeiterin bzw. Ihren Mitarbeiter bei der Zusammenstellung und Übersetzung der einzureichenden Unterlagen (Zeugnisse, Lebenslauf etc.) unterstützen. Stellen Sie Ihrer Mitarbeiterin bzw. Ihren Mitarbeiter ein Arbeitszeugnis mit detaillierter Tätigkeitsbeschreibung aus, da dies bei den Verfahren zur Feststellung der Gleichwertigkeit ebenfalls berücksichtigt wird. Klären Sie mit Ihrer Mitarbeiterin bzw. Ihrem Mitarbeiter, ob eine finanzielle Unterstützung für das Anerkennungsverfahren erforderlich ist. Wenn ja, prüfen Sie, ob Sie die Kosten des Verfahrens (teilweise) übernehmen oder erkundigen Sie sich nach Fördermöglichkeiten.

Ferner können Sie Ihrer Mitarbeiterin bzw. Ihrem Mitarbeiter auch bei der Auswahl des deutschen Referenzberufs helfen. Versuchen Sie gemeinsam mit Ihrer Mitarbeiterin bzw. Ihrem Mitarbeiter einen Beruf zu finden, der bestmögliche Anerkennungschancen verspricht.

Während des Anerkennungsverfahren
Als Unternehmen besteht Ihre Aufgabe während des Anerkennungsverfahrens darin, der zuständigen Stelle als Ansprechpartner für Rückfragen zur Verfügung zu stehen. Die Dauer des Verfahrens ab Antragstellung beträgt normalerweise nicht mehr als drei Monate. Die Frist beginnt, wenn die Antragstellerin oder der Antragsteller alle notwendigen Unterlagen eingereicht hat.
Hinweis: Im BQ-Portal, dem Informationsportal für ausländische Berufsqualifikationen, finden Sie zahlreiche Praxisbeispiele von Unternehmen, die das Anerkennungsverfahren begleitet haben.

Nach dem Anerkennungsverfahren
Ist das Ergebnis des Anerkennungsverfahrens eine „volle“ Gleichwertigkeit, bedeutet dies, dass Ihre Mitarbeiterin bzw. Ihr Mitarbeiter im Wesentlichen über die gleichen Qualifikationen verfügt, wie eine deutsche Fachkraft und somit für entsprechende Aufgaben eingesetzt werden kann. Wurde keine volle Gleichwertigkeit bescheinigt, ist zu differenzieren, ob das Anerkennungsverfahren für einen nicht reglementierten Beruf durchgeführt wurde.

Bei nicht reglementierten Berufen (z.B. Bürokaufleute oder Mechatroniker) kommt es häufiger vor, dass der ausländische Berufsabschluss nur teilweise gleichwertig zum deutschen Beruf ist. Das bedeutet, dass die Inhalte eines deutschen Berufs nur in Teilen beherrscht werden. Es bieten sich nun zwei Optionen:

1. Ihre Mitarbeiterin bzw. ihr Mitarbeiter ist mit der Teilgleichwertigkeit zufrieden und wird entsprechend der Fähigkeiten eingesetzt
2. Ihre Mitarbeiterin bzw. ihr Mitarbeiter strebt eine volle Gleichwertigkeit an und ist bereit, sich einer Anpassungsqualifizierung zu unterziehen.

Diese Anpassungsqualifizierung kann auch als Praktikum oder im Rahmen einer qualifizierenden Beschäftigung in Ihrem Betrieb stattfinden. So wird nachträglich eine Gleichwertigkeit mit dem deutschen Referenzberuf erreicht.

Bei den reglementierten Berufen (z. B. Gesundheits- und Pflegeberufe) ist eine Beschäftigung mit einer teilweisen Anerkennung nicht möglich. Der Gleichwertigkeitsbescheid enthält – sofern keine volle Gleichwertigkeit vorliegt – konkrete Ausgleichsmaßnahmen, mit denen die Person die vorhandenen Unterschiede ausgleichen kann. Welche Maßnahmen im Einzelfall vorgesehen sind, können Sie dem Bescheid entnehmen. Generell kommen Anpassungslehrgänge, Kenntnisprüfungen sowie Eignungsprüfungen infrage. In der Regel finden Anpassungslehrgänge als praktische Berufsausübung unter Anleitung statt. Das heißt, Sie als Arbeitgeber können Ihre künftige Fachkraft bereits im Rahmen der Anpassungsqualifizierung beschäftigen. Der Vorteil von Anpassungsqualifizierungen und Anpassungslehrgängen im Betrieb ist für Sie als Arbeitgeber, dass Ihre Mitarbeiterin bzw. Ihr Mitarbeiter nach Beendigung des Praktikums nicht nur über die erforderlichen fachlichen Kenntnisse verfügt, sondern auch fachlich sowie organisatorisch auf die Arbeit in Ihrem Betrieb vorbereitet ist.

B)    Beschäftigung einer Fachkraft mit Anerkennungsbescheid

Anerkennungsbescheide verstehen
Die Bescheide der zuständigen Stellen bestehen in der Regel aus einem formalen und einem individuellen Prüfungsteil. Bei der formalen Prüfung wird der ausländische Lehrplan mit der aktuellen Ausbildungsordnung des deutschen Referenzberufs abgeglichen. Dabei wird davon ausgegangen, dass das, was in den Lehrplänen steht, auch tatsächlich Bestandteil der Ausbildung war.

Werden bei diesem Abgleich wesentliche Unterschiede festgestellt, wird zusätzlich eine individuelle Prüfung durchgeführt. Dabei geprüft, inwieweit vorhandene Defizite durch Berufserfahrung und/oder sonstige Bildungsnachweise der Antragstellerin oder des Antragstellers ausgeglichen werden können. Beide Prüfergebnisse bilden das Gesamtergebnis und werden in dem Gleichwertigkeitsbescheid dokumentiert.

In den Gleichwertigkeitsbescheiden werden Kenntnisse und Fähigkeiten, die die Antragstellerin oder der Antragsteller erworben hat, die jedoch kein Bestandteil der deutschen Ausbildung sind, nicht vermerkt.

Informationsgehalt der Gleichwertigkeitsbescheide bei nicht reglementierten Berufen
Gleichwertigkeitsbescheide können zu folgenden Ergebnissen führen:

• gleichwertig
• teilweise gleichwertig
• nicht gleichwertig

Nur bei den nicht-reglementierten Berufen kann das Ergebnis einer  Gleichwertigkeitsfeststellung  auch eine Teilanerkennung sein. Das ist dann der Fall, wenn wesentliche Unterschiede zwischen dem ausländischem Abschluss und dem deutschen Referenzberuf festgestellt werden und dies nicht durch Berufserfahrung ausgeglichen werden können. Gleichwertigkeitsbescheide enthalten folgende Informationen:

• welcher Beruf wurde erlernt,
• welcher deutsche Referenzberuf wurde ausgewählt,
• wie lange dauert die Ausbildung im Herkunftsland,
• welche sonstigen Befähigungsnachweise eingereicht wurden,
• in welchem Umfang wurde einschlägige Berufserfahrung erworben,
• bei einer teilweisen Gleichwertigkeit: welche wesentlichen Unterscheide wurden im Vergleich deutschen Referenzberuf festgestellt.

Informationsgehalt der Gleichwertigkeitsbescheide bei reglementierten Berufen
Gleichwertigkeitsbescheide können zu folgenden Ergebnissen führen:

• gleichwertig (Zulassung zur Berufsausübung)
• nicht gleichwertig

Bei den reglementierten Berufen reicht die Gleichwertigkeitsprüfung der Ausbildung nicht immer aus, um eine Berufszulassung zu erhalten. Oft müssen dafür zusätzliche Bedingungen erfüllt sein, wie z. B. gesundheitliche Eignung oder Deutschkenntnisse. Diese Regelungen sind für die einzelnen Berufe im jeweiligen Berufsrecht festgehalten.

Gleichwertigkeitsbescheide enthalten im Wesentlichen die gleichen Informationen, wie bei den nicht reglementierten Berufen. Es gibt jedoch einen gravierenden Unterschied.  Wurde keine Gleichwertigkeit festgestellt, müssen die zuständigen Stellen im Gegensatz zu den nicht reglementierten Berufen Art und Inhalte von Ausgleichsmaßnahmen zur Erlangung der Gleichwertigkeit bzw. zur Berechtigung der Berufsausübung in den Bescheiden dokumentieren.

Damit die Anstellung einer internationalen Fachkraft für beide Seiten – Unternehmen und Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter – zum langfristigen Erfolg führt, sollten Sie Aspekte, die die Integration Ihrer neuen Mitarbeiterin bzw. ihres neuen Mitarbeiters betreffen, stets mitbedenken.

Dies beginnt bereits damit, dass Sie Ihre Belegschaft in die Entscheidungsprozesse zur Einstellung einer internationalen Fachkraft frühzeitig einbinden. Die Beschäftigung einer Fachkraft aus einem anderen Kulturkreis kann nur zum Erfolg führen, wenn in Ihrem Unternehmen eine Willkommenskultur existiert. Dazu gehört auch, dass Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Neueinstellung von ausländischen Fachkräften offen gegenüberstehen und die Bereitschaft besteht, die Integration der neuen Kollegin oder des neuen Kollegen aktiv zu unterstützen. Die Gestaltung einer Willkommenskultur ist allerdings kein Selbstläufer, sondern braucht eine proaktive Gestaltung. Für die erfolgreiche Integration ist es wichtig, dass Geschäftsführung und Belegschaft Vielfalt als Mehrwert begreifen und schätzen.

Zudem ist es hilfreich, wenn Sie sich vor der Einstellung der ausländischen Fachkraft einen groben Überblick über die kulturellen Gegebenheiten des Herkunftslands verschaffen. Wenn Sie z.B. eine islamische Mitarbeiterin oder einem islamischen Mitarbeiter beschäftigen, sollten Sie schon wissen, wann Ramadan ist und was Sie während dieser Zeit als Arbeitgeber zu beachten haben.

Als Arbeitgeber verfügen Sie über zahlreiche Möglichkeiten den Integrationsprozess der neuen Kollegin oder des neuen Kollegen zu beschleunigen. Beispielsweise können Sie sich um die Vermittlung der berufsbezogenen Deutschkenntnisse kümmern oder einen Mentor bestimmen, der ihrer neuen Mitarbeiterin bzw. ihrem neuen Mitarbeiter mit Rat und Tat zur Seite steht.

Weiterführende Informationen zur erfolgreichen Gestaltung einer Willkommenskultur, zu Diversity Management sowie zu berufsbezogener Sprachförderung finden Sie in den jeweiligen KOFA-Handlungsempfehlungen.