Altersstrukturanalyse bei der Wicke GmbH + Co. KG

Die Folgen: Maßnahmen zum Gesundheitsmanagement, zum Wissenstransfer und zur Nachwuchssicherung

Welche personalpolitischen Maßnahmen sind sinnvoll, wenn die Belegschaft immer älter wird? – Mit dieser Frage beschäftigt sich Denis Glowicki, Personalchef des Rollenherstellers Wicke GmbH + Co. KG.
Seit einigen Jahren analysiert er regelmäßig die Altersstruktur des Familienunternehmens in Sprockhövel. Er schaut sich an, wie der Altersdurchschnitt in den einzelnen Unternehmensbereichen verteilt ist – und wie sich diese Verteilung aller Voraussicht nach entwickeln wird.

Das Ergebnis: In den nächsten Jahren werden die Hälfte der 250 Beschäftigten im Produktionsbereich 50 Jahre und älter sein. Vor allem im Zentrallager steht ein Generationenwechsel bevor.

„Wenn wir zukunftsfähig sein wollen, müssen wir die Herausforderungen einer alternden Belegschaft ernst nehmen“, sagt Glowicki. „Genau deshalb beschäftigen wir uns schon heute mit Maßnahmen zum Gesundheitsmanagement, zum Wissenstransfer und zur Nachwuchssicherung.“

Wer eine Altersstrukturanalyse durchführt, braucht keine Glaskugel, um in die Zukunft zu schauen. Die Zahlen des Personalchefs sprechen eine klare Sprache: In etwa zehn Jahren beginnt die Zeit der großen Austritte. Es gehen Menschen, die das Unternehmen jahrzehntelang geprägt haben. Es gehen Führungskräfte mit einer Menge Erfahrung.

„Wir wollten nicht erst anfangen, Lösungen für ein Übergangsmanagement zu suchen, wenn die ‚heiße Phase’ da ist“, sagt Glowicki. Das Unternehmen war deshalb sehr offen, als die Uni Bochum ein Programm für einen systematischen Übergang vorstellte.

Über ein halbes Jahr arbeiten die alt gedienten Fachkräfte ihre Nachfolger nun ein. Alle zwei Wochen findet gemeinsam mit der  Personalabteilung ein moderiertes Gespräch statt. Harte Fakten werden aufgeschrieben, aber auch scheinbar Banales, was sich später häufig als wichtiges Hintergrundrauschen für die Bewertung von Arbeitssituationen entpuppt. „Die letzten Übergaben waren alle problemlos“, urteilt Glowicki. „Das Verfahren funktioniert für uns.“

Die Alten gehen – und wer kommt? „In den letzten Jahren war es für uns immer schwieriger geeigneten Nachwuchs zu finden“, erzählt Glowicki. Bei den Ausbildungsplätzen sind die Bewerberzahlen deutlich zurückgegangen.“ Die Nachwuchswerbung hat deshalb für Glowicki zurzeit höchste Priorität. Im letzten Jahr hat er mehrere Schulkooperationen gestartet. „An einem Standort wie Sprockhövel bleibt es am einfachsten, den Nachwuchs direkt vor Ort anzuwerben“, meint er. Auch mit der ca. 30 km entfernten Fachhochschule in Bochum / Heiligenhaus plant er, bei der Anwerbung von Studienabbrechern zusammenzuarbeiten.

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