Transkript: Folge 126

KOFA auf dem Sofa - Zuwanderung: Woher kommen die Fachkräfte von morgen? (Gast: Jasmin Arbabian-Vogel) 

Sibylle: 
Wenn wir in die Statistik gucken, sehen wir, dass das noch für Menschen gilt, die aus Drittstaaten zu uns kommen. Bei den anderen EU-Ländern hat sich das in den letzten Jahren verändert. Da hatten wir viele, auch aus Bulgarien und Polen, die herkommen wollten. Jetzt hat sich die Lage in den Herkunftsländern so stark verändert, auch demografisch bedingt, dass tendenziell sogar eher mehr abwandern als zuwandern. Du sagtest eben schon, Nordafrika ist bei euch eine Top-Herkunftsregion. Gibt es noch eine andere? 

Jasmin: 
Südamerika und Mittelamerika. Oder auch Nordamerika, also Mexiko zum Beispiel. Mexiko, Bolivien, Peru: Das sind alles Länder, in denen wir sehr hoch im Kurs stehen. Dann natürlich die südostasiatischen Länder. Das sind im Grunde genommen die drei stärksten Regionen. 

Wenn man sich in Unternehmen umschaut, die interkulturell geöffnet sind, wird man genau diese drei Gruppen dort auch verstärkt sehen. Neben natürlich all dem, was europäisch noch unterwegs ist, also Italien, Spanien, Frankreich und so weiter. 

Aber du hast recht: Gerade diejenigen aus EU-Ländern versuchen zu gucken, wo sie die stärksten Chancen haben. Da sind Destinationen wie die skandinavischen Länder oder auch England, die uns immer noch ein bisschen den Rang ablaufen. 

Sibylle: 
Du hast eben gesagt, dass ihr selbst keine Personalvermittler einsetzen müsst, weil sich die Leute bei euch selbst bewerben. Kannst du kleinen Betrieben trotzdem einen Tipp geben, woran sie seriöse Vermittler erkennen oder unseriöse ausschließen können? 

Jasmin: 
Unbedingt aufs Bauchgefühl hören. Das ist das, was wir hier in Deutschland immer ein bisschen abtun: „Nein, lieber mit Fakten und weniger Bauchgefühl.“ Nein, ganz genau umgekehrt. Wenn man ein Störgefühl im Bauch hat, dann hört auf euer Bauchgefühl. Das sollten wir viel öfter tun. Das ist Ratschlag Nummer eins. 

Ratschlag Nummer zwei: Wir haben ein paar gute Siegel. Also darauf achten, dass die Agenturen solche Siegel haben. 

Tipp Nummer drei, ganz wichtig: Kostentransparenz und Transparenz in dem, was mir die Agentur verspricht. Das wäre auch schon sehr hilfreich. 

Viertens, und das ist für mich immer das schlagende Argument: Wenn mir Agenturen versprechen, innerhalb kürzester Zeit top ausgebildete Kräfte zu holen, die alle supergut Deutsch sprechen, und man hat keine Arbeit mit den Leuten, dann ist das [Wortlaut in der Vorlage unkenntlich]. So funktioniert es nicht. Das ist gelogen. 

Immer dann, wenn man das Blaue vom Himmel versprochen bekommt: Alarmstufe eins, weil das nicht seriös ist. Seriös ist, wenn Agenturen sagen: „Das ist das, was es kostet. Das ist das, was wir leisten. Und das ist das, was ihr noch leisten müsst und was auf euch zukommt.“ Dann ist das seriös. Alles andere ist nicht seriös. 

Sibylle: 
Das finde ich einen total guten Tipp. Ich höre aus meinem Umfeld, dass gerade kleine Handwerksbetriebe teilweise mit E-Mails geflutet, also richtig zugespamt werden von unseriösen Vermittlern, die genau das tun, was du beschreibst: „Dir fehlt die Fachkraft, ich habe sie sozusagen schon hier auf der Startrampe. Du musst nur unterschreiben und viel Geld bezahlen, dann ist sie deine.“ So funktioniert es nicht. 

Jetzt vielleicht noch einmal ein Schwenk: Viele deutsche Unternehmen sagen, dass sie der Meinung sind, ausländische Fachkräfte bereichern das Unternehmen. Das sagen mehr als 84 Prozent, haben wir in einer repräsentativen Befragung herausgefunden. Trotzdem beschäftigt nur jedes neunte mittelständische Unternehmen internationale Fachkräfte im eigenen Betrieb, obwohl der Bedarf da wäre. Fachkräfte fehlen ja überall. Was denkst du, woran liegt das? 

Jasmin: 
Der wichtigste Grund sind eigentlich diese diffusen Ängste bei der Frage: Wie setze ich das um? Genau so, wie du es beschrieben hast: Es sind nicht nur die Türen der Unternehmen offen, sondern auch die Herzen. Ich versuche es mal ein bisschen poetisch auszudrücken. Das ist die gute Nachricht. 

Die schlechte Nachricht ist, dass viele Chefinnen und Chefs oder Personaler und Personalerinnen sagen: „Ich würde ja, aber ich kann mir nicht vorstellen, wie das eigentlich ist, wenn ich wirklich mal die Ersten reinhole. Ich kann mir nicht vorstellen, dass das im Team gut geht. Nachher habe ich da Punk in der Bude, und die verstehen sich nicht. Dann habe ich vielleicht einen russischen Kollegen und eine ukrainische Mitarbeiterin, und die haben da irgendwie Beef miteinander.“ 

Das sind gar nicht unbedingt konkrete Dinge oder konkrete Argumente. Das speist sich aus diffusen Ängsten, die damit einhergehen, dass ich diesen ersten Schritt noch nicht gemacht habe. Das ist, glaube ich, das Schwierigste: den ersten Schritt zu machen. 

Das ist wie beim Wandern, wenn ich den Mount Everest besteigen will. Wenn wir erst ins Wandern gekommen sind, haben wir dieses Ziel vor Augen und die Etappen. Aber diesen ersten Schritt zu machen, sich auf die Wanderung zu begeben, das ist wirklich die größte Hürde. 

Sibylle: 
Wie würdest du diese Ängste entkräften? Was kannst du aus deiner Erfahrung mit deinen Unternehmen dazu sagen? 

Jasmin: 
Das ist eigentlich echt kein Hexenwerk. Was braucht man dafür? Man braucht eine Allianz der Willigen, die sagen: „Wir würden ja.“ Dann brauchen wir diejenigen, die es schon gemacht haben. Und die, die es gemacht haben, erzählen einfach, wie es war. 

Das erlebe ich immer wieder auf Veranstaltungen, bei denen genau diese beiden Gruppen zusammenkommen. Die eine Gruppe sitzt auf dem Podium und berichtet als Leuchtturmbeispiel, oder wie man das immer schön nennen mag, wie es war und wie es ist. Die anderen sitzen da und hören zu. In der Pause kommen die Gruppen dann zueinander. 

Ich erlebe das immer wieder, weil ich meistens auf dem Podium sitze und darüber berichte, dass Unternehmerinnen und Unternehmer zu mir kommen und sagen: „Das war total hilfreich. Wir versuchen das mal.“ Dann haben sie manchmal auch konkrete Fragen. 

Ich glaube, es ist sehr hilfreich, wenn diejenigen, die sich schon auf den Weg gemacht haben, noch einmal Best-Practice-Beispiele schildern und sagen: Das ist weder der Untergang des Abendlandes, noch kloppen die sich von morgens bis abends oder sonst etwas. Es kann funktionieren. 

Vielleicht eine lustige Anekdote: Ich werde häufig eingeladen, auf Podien zu berichten: „Wie war das damals, als du gegründet hast? Du hast ja diesen Schwerpunkt gehabt, erzähl mal.“ Wenn ich dann mit den Erzählungen fertig bin und die Leute Fragen stellen können, glaub mir: Die erste Frage, die immer kommt, ist: „Erzählen Sie uns mal von Ihrem Problem.“ 

Ich glaube, das ist eine typisch deutsche Sicht. Ich erlebe das in vielen kulturellen Settings meistens ganz umgekehrt. Je nachdem, wo man herkommt, fragt man anders. Und wir Deutschen – jetzt setze ich mal wieder [Wortlaut in der Vorlage unklar], ich habe ja die doppelte Staatsbürgerschaft – setzen immer als Erstes diesen Hut auf: „Wo sind die Probleme? Schildern Sie mal die Herausforderungen.“ Das ist so typisch deutsch, finde ich. Aber man kann es auch anders sehen. Man kann sagen: „Wo sind eigentlich die Vorteile?“ 

Sibylle: 
Dann drehen wir doch den Spieß jetzt mal um. Du hast einen Betrieb vor dir: 20 Beschäftigte, keine eigene Personalabteilung. Es ist gelungen, jemanden aus dem Ausland nach Deutschland zu holen. Was kann ich jetzt machen, damit ich den gut ins Team integriere? Worauf kann ich beim Onboarding achten, vielleicht auch bei der Wohnungssuche? Wie kann ich sonst noch unterstützen? Hast du da ein paar Tipps für uns? 

Jasmin: 
Es ist, glaube ich, sehr hilfreich, wenn man sich von der Vorstellung frei macht: „Oh, ich bin so ein kleines Unternehmen, das ist eigentlich nur etwas für die Großen.“ Ich würde den Spieß eher umdrehen. Es ist genau das Gegenteil. 

Was zeichnet kleine Unternehmen aus? Zwei Dinge: zum einen überschaubare Teams und zum anderen kurze Entscheidungswege. Das ist super hilfreich. Je größer die Unternehmen werden, umso länger dauert es, bis die entsprechenden Gremien eingebunden sind, um Entscheidungen zu treffen. Das dauert einfach sehr, sehr lange. Das ist ein großer Nachteil, und die Strukturen sind unübersichtlich. 

Wenn ich als Mensch aus einem anderen Land nach Deutschland gekommen bin, muss ich mich auf so vieles Neues einstellen. Da ist es sehr hilfreich, wenn ich Ankerpersonen habe. Die finde ich viel häufiger in kleinen Unternehmen und kleinen Settings. 

Also zwei Dinge. Erstens: geschwellte Brust! Wir sind ein kleines Unternehmen, und das ist ein Vorteil. Zweitens mache ich mich in meinem Team auf die Suche nach denjenigen Personen, die Kümmererfunktionen übernehmen können. 

Kümmerer sitzen meistens nicht hinter Schreibtischen, hinter PCs, sondern die finde ich in Teams. Das sind Menschen, die engagiert sind und sagen: „Oh, da kommt jemand Neues. Der weiß noch nicht, wo man die beste Pizza hier in Hannover bekommt. Um den kümmere ich mich mal.“ Alles andere ergibt sich. 

Diese Kümmererfunktionen klingen ein bisschen banal, aber das sind eigentlich die wichtigen Leute. Die brauche ich im Team und nicht in den Personalabteilungen. Ich brauche sie richtig vor Ort als Scharnier zwischen den neu Hinzugekommenen und allen anderen. 

Sibylle: 
Ja, Menschen, die sich um Menschen kümmern und das auch gerne machen. Die gibt es in jedem Betrieb. Meiner Erfahrung nach weiß meistens auch jeder schon, wer dafür infrage kommt. 

Jetzt ist es manchmal aber so, dass es nicht so gut passt oder dass man jemanden einstellt und merkt: Vielleicht werden wir doch nicht so ganz glücklich miteinander. Hast du Anzeichen, woran du merkst, dass jemand bald wieder gehen möchte? 

Jasmin: 
Ja, natürlich gibt es Anzeichen. Ganz platt gesprochen: Wenn ich das Gefühl habe, der fühlt sich hier nicht wohl, dann ist das so. Dann fühlt er sich offenbar nicht wohl. Ich habe natürlich Möglichkeiten: Ich kann ins Gespräch gehen, gucken, wo es brennt, ob ich vielleicht Dinge abstellen kann und welche Möglichkeiten ich habe, damit der oder die andere sich wohlfühlt. 

Das wäre das eine. Da ist es wieder, dieses Bauchgefühl. Als Chefin und Chef hat man schon eine Idee davon, wann sich die Leute wohlfühlen und wann nicht. 

Das andere ist, und das muss uns eigentlich auch klar sein: Ein guter Arbeitsmarkt lebt nicht davon, dass die Leute kommen und 40 Jahre im Unternehmen bleiben. Die Zeiten sind vorbei. Dynamik innerhalb der Belegschaften ist gar nicht mal so schlecht. 

Wir hängen gedanklich immer noch in den 50er-Jahren des letzten Jahrhunderts. Da war es üblich, als Azubi ins Unternehmen zu kommen und 40 Jahre lang bis zur Rente zu bleiben. Das ist einfach nicht mehr der Fall. Heute haben wir viel volatilere Arbeitsverhältnisse und eine völlig andere Belegschaft. 

Um es deutlich zu sagen: Wir sehen auch bei unserer Belegschaft, gerade in der Pflege, dass Menschen zum nächsten Arbeitgeber gehen, wenn sie dort 70 Cent mehr verdienen können. Sie sagen: „Ich muss jeden Monat noch Geld nach Hause schicken, und da will ich so viel wie möglich rausholen.“ Das ist ein absolut legitimer Grund. 

Das mag irgendwie doof sein, weil man als Arbeitgeber sagt: „Na ja, komm, ich bin hier ein super Arbeitgeber. Bleib doch lieber bei uns. Wir sind doch viel netter als die anderen, die 70 Cent mehr bezahlen.“ Aber es ist auch legitim zu sagen: „Nein, ich will aber 70 Cent mehr verdienen, weil ich in Vietnam noch meine Familie unterstütze.“ 

Das heißt, wir müssen einfach davon ausgehen, dass wir immer Fluktuation haben werden. Es ist nicht schlimm, wenn Arbeitnehmer fluktuieren. Schlimm ist, wenn nichts nachkommt. Ich muss als Arbeitgeber zusehen, dass ich attraktiv und gut positioniert bin und ein gutes Unternehmen mit einem guten Betriebsklima habe. Dann ist es auch legitim und in Ordnung, wenn Mitarbeitende sich verändern. 

Ich sage immer zu Mitarbeitenden, die sich verändern: „Ich wünsche dir alles Gute. Diese Tür ist immer offen für dich.“ Wenn sie nicht gerade das Tafelsilber geklaut haben, sage ich: „Du kannst jederzeit wieder zurückkommen.“ ihr glaubt gar nicht, wie oft das passiert. Die drehen ihre Runden und sehen: „Bei der Frau Arbabian-Vogel war es dann doch nett.“ Dann sind sie auch bereit, 70 Cent weniger zu verdienen. Ich sage es jetzt mal so salopp. Dann drehen sie ihre Schleifen, und manche sind auch öfter wieder da. 

Ich will Mut machen: Es ist nicht problematisch, wenn Mitarbeitende sich verändern und das Unternehmen verlassen, solange man als Unternehmen immer noch neue Mitarbeitende dazugewinnt. Dann ist das quasi ein Karussell, sage ich mal in Anführungsstrichen, bei dem es gut ist, wenn es sich dreht und Dynamik hat. Das ist eigentlich positiv. 

Sibylle: 
Ich würde gerne noch einmal den Bogen zum Anfang unseres Gesprächs spannen. Da hast du gesagt, was dir beim Ankommen in Deutschland geholfen hat, waren die Strukturen. Jetzt sind wir ja auch ein Land der Strukturen. Ich glaube, manches KMU hat eher das Gefühl, dass die einem bei der Anwerbung internationaler Fachkräfte manchmal im Weg stehen. Dann sind da Worte wie Anerkennung, Visastellen und dieser unübersichtliche Bürokratiedschungel. Wenn du einen Wunsch frei hättest: Was würde uns als Land deiner Meinung nach am meisten helfen, um mehr internationale Fachkräfte nach Deutschland zu holen? 

Jasmin: 
Eine digitale Plattform mit dem Namen „Alles aus einer Hand“. Das wäre, glaube ich, wirklich der Gamechanger. Solche Ideen hat die Bundesregierung ja mit Welcome-Plattformen und so weiter. Wir haben da schon Ideen, aber die sind noch nicht wirklich gut ausgereift. 

Ein großes Problem ist natürlich der Föderalismus. Bei Berufen wie den Pflegeberufen haben wir 16 Bundesländer und 16 verschiedene Berufsgesetze, sage ich mal in Anführungsstrichen. Das ist nicht so ganz einfach. Da macht uns der Föderalismus einen Strich durch die Rechnung. Aber für viele andere Berufe gilt das nicht. 

Ich glaube, das wäre der Gamechanger: eine digitale Plattform, bei der die Prozesse auf der Plattform liegen und ich alles hochladen kann. Das Ganze führt möglichst digital und möglichst schnell zum Ergebnis. Das wäre, glaube ich, eine ziemlich gute Sache. 

Jingle: 
KOFA to go – Wissen zum Mitnehmen. 

Sibylle: 
Liebe Jasmin, vielen Dank. Wir haben über diffuse Ängste, offene Türen und offene Herzen gesprochen. Jetzt lade ich dich ein, bei unserem KOFA to go noch einmal deine drei Tipps für kleine und mittlere Unternehmen zu geben, die internationale Fachkräfte gewinnen möchten. 

Jasmin: 
Ich fange beim Ranking mal mit der Nummer drei an. Wir gehen dann zur Nummer eins. 

Punkt drei: Löst euch von der Vorstellung, dass nur homogene Teams gut sind. Je diverser Teams sind, umso besser sind die Ergebnisse. Und umso mehr Spaß macht es übrigens auch. 

Nummer zwei: Kümmert euch darum, dass ihr Kümmerer im Team identifiziert. Die braucht ihr später für diejenigen, die neu ins Team dazukommen. Übrigens ganz unabhängig davon, woher sie kommen. 

Und jetzt Top eins: Ich finde, wir sollten in Deutschland weniger darauf gucken, wo die Differenzen sind. Wir sollten viel mehr darauf gucken: Was ist eigentlich das Verbindende? Wo gibt es Dinge, die uns gemein sind, die wir gemeinsam haben? Da werden wir viel mehr Punkte finden, die uns miteinander verbinden, als das, was uns trennt. Das ist, glaube ich, der stärkste Hebel, wenn es um die Integration von diversen Menschen im Team geht. 

Jingle: 
KOFA to go – Wissen zum Mitnehmen. 

Sibylle: 
KOFA auf dem Sofa heute mit Jasmin Arbabian-Vogel, die uns ganz viel Mut gemacht hat, das einfach mal auszuprobieren: internationale Fachkräfte ins Unternehmen zu holen. Denn aus dem Ausland kommen unsere Fachkräfte von morgen. Liebe Jasmin, ganz herzlichen Dank, dass du bei uns warst. 

Jasmin: 
Es war mir ein Vergnügen. Herzlichen Dank. 

Sibylle: 
Euch, liebe Zuhörerinnen und Zuhörer, wünsche ich eine gute Zeit, bis wir uns wiederhören. Bis dahin, macht es gut. Tschüss! 

Outro: 
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