Transkript: Folge 11

KOFA auf dem Sofa: Neue Rekrutierungswege

Wiebke: 
KOFA auf dem Sofa, der Podcast des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung. Personalerwissen zum Hören – auf dem Sofa, unterwegs, im Büro, wo immer Sie mögen. 

Hallo zurück bei KOFA auf dem Sofa, dem Podcast des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung, kurz KOFA. 

Heute sprechen wir darüber, wie Unternehmen über erfolgreiches Recruiting Fachkräfte finden. 

Wir, das KOFA, sind Ansprechpartner für kleine und mittelständische Unternehmen bei Fragen zur Fachkräftesicherung und Personalarbeit. Mehr dazu finden Sie im Netz auf www.kofa.de. 

In unserem Podcast reden wir mit unseren Sofagästen darüber, wie KMU am besten Fachkräfte finden, binden und weiterentwickeln. 

Ich bin Wiebke Bomers. 

Jürgen: 
Und mein Name ist Jürgen Gehr. 

Zielgruppengenaues Employer Branding – das ist derzeit offenbar die wohl erfolgversprechendste Methode, neues Personal zu gewinnen. So legt es zumindest eine aktuelle Studie nahe, die das KOFA, die Jobseite Indeed und die Fachzeitschrift Personalwirtschaft veröffentlicht haben. 

Drei Viertel der in der Studie befragten Unternehmen, die schon einmal mit einer maßgeschneiderten Arbeitgebermarke um neue Köpfe geworben haben, waren damit erfolgreich. Trotzdem nutzt gerade einmal ein Viertel dieses Instrument. 

Andererseits konzentrieren sich rund 80 Prozent auf Online-Anzeigen. Von diesen wiederum sagen nur 44 Prozent, dass sie damit erfolgreich sind. 

Generell legen die Umfrageergebnisse der Studie nahe, dass sich die individuelle Ansprache möglicher Bewerber am meisten auszahlt. 

Wir möchten heute mit Cliff Lehnen, Chefredakteur der Fachzeitschrift Personalwirtschaft, und Alexander Burstedde, Arbeitsmarktforscher am Institut der deutschen Wirtschaft, darüber sprechen, wie das im Einzelnen aussehen kann und was Employer Branding eigentlich ist. 

Unsere Gäste sind Co-Autoren der Studie und wir erhoffen uns spannende Einblicke und Tipps zum erfolgreichen Recruiting. 

Cliff, Alexander, willkommen auf unserem Sofa. 

Cliff: 
Schön, hier zu sein. Danke für die Einladung. 

Alexander: 
Ja, hallo. 

Wiebke: 
Ja, hallo auch von mir an Sie beide. 

Was haben Sie denn bei Ihren Analysen herausgefunden? Welche Strategien und Instrumente sind bei der Personalsuche am erfolgreichsten? 

Cliff: 
Tatsächlich ist es die zielgenaue Fokussierung auf die jeweilige Zielgruppe. 

Ganz egal, welche Zielgruppe das ist, ob man Krankenschwestern gewinnen möchte oder IT-Entwickler. Wenn man weiß, was diese Menschen wollen und was sie bewegt, dann ist das ein ganz entscheidender Schlüssel, um sie für den jeweiligen Betrieb zu begeistern. 

Wiebke: 
Dafür muss man sie gut kennen. 

Cliff: 
Genau. Deswegen geht dem Ganzen zunächst einmal eine Analyse voraus. 

Es reicht nicht mehr, mit der Gießkanne dieselbe Recruitingstrategie auf alle möglichen Menschen anzuwenden. Man muss sich vorher wirklich fragen: Was wollen sie? Wie ticken sie? Worauf reagieren sie? 

Wenn man beispielsweise in einem männerdominierten Beruf Frauen rekrutieren möchte, sollte man die Sprache in den Stellenanzeigen anpassen, weil Frauen auf bestimmte Formulierungen anders reagieren. 

Oft reicht es schon, die eigenen Mitarbeiterinnen zu fragen: „Schaut euch doch einmal unsere Stellenanzeigen an. Seht ihr dort noch Optimierungspotenzial?“ 

Jürgen: 
Haben Sie dafür Beispiele? 

Cliff: 
Ja, es gibt ein schönes KOFA-Praxisbeispiel, das man auch auf unserer Website finden kann. 

Ein kleiner Mittelständler hat einfach seine Mitarbeitenden gefragt: „Wie findet ihr unsere Stellenanzeigen? Wie habt ihr den Bewerbungsprozess erlebt? Was fandet ihr gut? Was fandet ihr schlecht?“ 

Diese Informationen hat das Unternehmen genutzt, um sowohl den Prozess als auch die Stellenanzeigen zu verbessern. 

Danach stiegen tatsächlich die Bewerbungszahlen. 

Jürgen: 
Und „besser“ heißt jetzt wieder im Hinblick auf bestimmte Zielgruppen oder bestimmte Berufsprofile? 

Cliff: 
Genau. 

Nehmen wir einmal die stark gesuchten IT-Entwickler. Das ist momentan wahrscheinlich die gefragteste akademische Zielgruppe überhaupt. 

Im Rahmen unserer Recherchen haben wir viele Unternehmen gefunden – nicht nur große, sondern auch kleine –, die sich intensiv Gedanken darüber machen, wie sie diese Menschen erreichen können. 

Ein beliebtes Beispiel ist derzeit der sogenannte Hackathon. Das ist eine Veranstaltung, bei der IT-Entwickler zusammenkommen und gemeinsam an technischen Herausforderungen arbeiten. 

Ein prominentes Beispiel ist eine große internationale Hackathon-Initiative von Daimler. Aber solche Formate werden inzwischen auch von kleineren Unternehmen genutzt. 

Mittlerweile sind sogar Escape Rooms ein beliebtes Instrument. Was früher vielleicht ein Assessment Center gewesen wäre, wird heute teilweise dadurch ersetzt, dass Bewerber gemeinsam aus einem Escape Room ausbrechen müssen. 

Jürgen: 
Was ja bereits Teambuilding-Qualitäten hat. 

Cliff: 
Genau. 

Man kann beobachten, wer die Führung übernimmt, wer eher zurückhaltend ist und wer plötzlich als kreativer Kopf auffällt. 

So erfährt man viel über die Menschen und kann sie gleichzeitig auf eine spielerische, aber dennoch professionelle Weise kennenlernen. 

Wiebke: 
Das sind natürlich insbesondere Beispiele für die sehr stark nachgefragten IT-Spezialisten. 

Wenn wir jetzt an Pflegekräfte denken, etwa OP-Fachkräfte in einem Krankenhaus – wie würde man dort vorgehen, sowohl bei der Zielgruppendefinition als auch beim Employer Branding? 

Cliff: 
Wir hatten vor einigen Jahren beim Deutschen Personalwirtschaftspreis eine Krankenhausgruppe ausgezeichnet. 

Dort hat man sich zunächst sehr intensiv gefragt: Was zeichnet uns eigentlich als Arbeitgeber aus? 

Dann hat man definiert, welche Zielgruppen besonders wichtig sind – in diesem Fall Pflegekräfte und Fachärzte – und anschließend überlegt: Was brauchen diese Menschen von uns? 

Natürlich spielt dort neben der Arbeitgebermarke und dem Miteinander im Team auch die Vergütung eine wichtige Rolle. 

Teilweise werden inzwischen sogar Wechselprämien gezahlt. Also eine Art Startbonus nach dem Motto: „Komm zu uns.“ 

Auch das kann eine Maßnahme sein. 

Alexander: 
Wir haben in einer anderen Studie gesehen, dass gerade im Pflegebereich häufig das Gehalt direkt im Titel der Stellenanzeige genannt wird. 

Wenn Unternehmen attraktive Gehälter bieten, kommunizieren sie das sehr offensiv. 

In unserer Studie sagen viele Unternehmen zwar, dass sie tolle Benefits anbieten, diese aber nur auf Nachfrage kommunizieren. 

Das hilft im Wettbewerb um Fachkräfte natürlich wenig. Menschen bewerben sich eher dort, wo sofort sichtbar ist, was geboten wird – sei es beim Gehalt oder bei den Arbeitszeiten. 

Jürgen: 
Wir sehen also: Man muss sehr genau wissen, wen man ansprechen möchte und welche Maßnahmen dazu passen. 

Sind Ihnen auch Maßnahmen aufgefallen, die häufig übersehen werden, obwohl sie eigentlich sehr erfolgreich sind? 

Alexander: 
Eine Maßnahme, die in unserer Studie selten genutzt wurde, aber sehr erfolgreich war, ist die Eröffnung neuer Standorte dort, wo die gesuchten Fachkräfte bereits vorhanden sind. 

Natürlich kann nicht jedes Unternehmen seine Produktionshalle verlegen. Darum geht es auch gar nicht. 

Man sollte vielmehr überlegen, ob bestimmte Tätigkeiten ortsunabhängig ausgeführt werden können. 

Ein Programmierer kann beispielsweise problemlos aus einem Coworking Space in Berlin arbeiten, auch wenn die Produktionsstätte in einer ganz anderen Region steht. 

Entscheidend ist, offen zu sein und neue Wege zu denken. 

Jürgen: 
Das klingt nachvollziehbar. 

Cliff, gibt es ein Recruiting-Beispiel, das Ihnen besonders im Gedächtnis geblieben ist? 

Cliff: 
Davon gibt es viele. 

Spannend finde ich vor allem, dass sich die Möglichkeiten immer an den Ressourcen eines Unternehmens orientieren. 

Wir haben beispielsweise die Deutsche Bahn für eine große Recruitingkampagne ausgezeichnet, mit der jedes Jahr Tausende Mitarbeitende gewonnen werden. 

Gleichzeitig gab es ein kleines Ingenieurbüro aus Aachen, das eng mit Hochschulen zusammenarbeitet und Studierende früh an das Unternehmen bindet. 

Das geschieht über Praktika, Werkstudententätigkeiten und kreative Recruiting-Events. 

Da gibt es dann beispielsweise einen Tag, an dem Studierende ihr eigenes Flugzeug fliegen dürfen oder ähnliche Aktionen. Anschließend wird gemeinsam gegrillt und das Unternehmen bleibt positiv im Gedächtnis. 

Das ist keine Deutsche Bahn und kein Großkonzern, sondern ein kleiner Ingenieurdienstleister. 

Und genau das zeigt: Es geht. 

Alexander: 
Das knüpft direkt an das Thema Vernetzung an. 

Hochschulkooperationen oder Schulkooperationen gehören zu den erfolgreichsten Maßnahmen unserer Studie. 

Dafür muss man kein großes Unternehmen sein. 

Wer sich mit Schulen in der Region vernetzt und jungen Menschen früh zeigt, welche Perspektiven es vor Ort gibt, verschafft sich einen großen Vorteil. 

Wir haben beispielsweise ein KOFA-Praxisbeispiel, bei dem Unternehmen eng mit Schulen zusammenarbeiten und zusätzlich Sozialarbeiter sowie Ausbilder als feste Ansprechpartner einsetzen. 

Dadurch gelingt es, auch Jugendliche mit Unterstützungsbedarf erfolgreich durch die Ausbildung zu begleiten. 

90 Prozent der Belegschaft wurden dort selbst ausgebildet. 

Jürgen: 
Wo findet man diese Praxisbeispiele? 

Alexander: 
Auf www.kofa.de. 

Wenn Sie dort nach „Schulkooperation“ suchen, finden Sie Praxisbeispiele, Anleitungen und Checklisten. 

Alle Informationen stehen kostenlos zur Verfügung. 

Cliff: 
Regionalität ist generell ein wichtiger Erfolgsfaktor. 

Nicht jedes Unternehmen kann einen neuen Standort eröffnen. Aber Unternehmen können sich regional zusammenschließen. 

Ob mit Schulen, Hochschulen oder anderen Betrieben – Kooperationen schaffen Möglichkeiten. 

Vielleicht muss man auch nicht immer den absolut besten Bewerber einstellen. Vielleicht gibt es noch zwei oder drei weitere gute Kandidaten, die man in einem gemeinsamen Talentpool sammeln könnte. 

Gerade Regionen wie Ostwestfalen-Lippe zeigen, wie erfolgreich regionale Netzwerke funktionieren können. 

Außerdem sollte man die eigene Region nicht unterschätzen. Was für manche vielleicht unattraktiv erscheint, kann für Familien oder Menschen in einer anderen Lebensphase sehr attraktiv sein. 

Deshalb lohnt es sich, die eigenen Standortvorteile bewusst herauszuarbeiten. 

Alexander: 
Gerade für kleine Unternehmen kann es sinnvoll sein, die Kräfte zu bündeln. 

Wenn bestimmte Fachkräfte in einer Region fehlen, liegt die Ursache häufig nicht im einzelnen Unternehmen, sondern in der Region insgesamt. 

Gemeinsam kann man oft mehr erreichen. 

Personalgewinnung ist heute kein Selbstläufer mehr. Für viele Berufe – etwa Programmierer, Pflegekräfte oder Mechatroniker – müssen sich Unternehmen inzwischen bei den Fachkräften bewerben. 

Wir sehen in unserer Studie auch, dass mehr als die Hälfte der Unternehmen in den vergangenen drei Jahren zusätzliches Recruiting-Personal aufgebaut hat. 

Wer die Wahl hat, sucht sich den attraktivsten Arbeitgeber aus. 

Deshalb müssen Unternehmen Zeit und Ressourcen investieren und Recruiting strategisch angehen – und nicht erst dann aktiv werden, wenn bereits eine Stelle vakant ist. 

Wiebke: 
Gibt es denn Plattformen oder Netzwerke, über die kleinere Unternehmen Unterstützung finden können, wenn sie keine eigene Recruitingabteilung haben? 

Alexander: 
Also, es gibt ganz viele Plattformen für Unternehmen, die in irgendeiner Form beim Recruiting helfen. 

Da muss man manchmal einfach die Suchmaschine bemühen, wenn man eine grobe Vorstellung davon hat, wonach man sucht. 

Wenn man sich beispielsweise im Rahmen der Berufsorientierung präsentieren möchte, gibt es Plattformen wie Watchadoo. Dort können Unternehmen Videos ihrer Mitarbeitenden einstellen, die aus ihrem Berufsalltag erzählen, erklären, was sie den ganzen Tag machen, warum ihnen die Arbeit Spaß macht und warum sie ihren Arbeitgeber gut finden. 

Auf der anderen Seite nutzen viele junge Menschen diese Plattformen, um sich ein Bild von verschiedenen Berufen zu machen. Es gibt dort sogar kleine Selbsttests, mit denen Schülerinnen und Schüler einschätzen können, welche Berufe zu ihnen passen. Anschließend werden ihnen passende Videos vorgeschlagen. 

Wenn ein Unternehmen dort präsent ist, wird es möglicherweise von einer Zielgruppe gesehen, für die es sonst völlig unsichtbar wäre. 

Dafür sind solche Plattformen natürlich sehr hilfreich. 

Es gibt aber auch Dienstleister für ganz andere Fragestellungen. Wenn ich als kleines Unternehmen Fachkräfte aus dem Ausland gewinnen möchte, stellt sich schnell die Frage: Wo fange ich überhaupt an? Was muss ich beachten? 

Das ist komplex. Deshalb gibt es Anbieter, die internationale Stellenportale betreiben. Dort bewerben sich Fachkräfte aus dem Ausland und die Anbieter übernehmen anschließend die komplette Abwicklung – inklusive rechtlicher Fragen, Visa-Prozessen und organisatorischer Unterstützung. 

Das kostet natürlich Geld, ist aber häufig günstiger und effizienter, als alles selbst aufzubauen. 

Und generell gibt es immer mehr Unternehmen und Dienstleister, die erkannt haben, wie wichtig moderne Personalgewinnung geworden ist und entsprechende Unterstützung anbieten. 

Wiebke: 
Also Hilfe nutzen – auch über solche Plattformen. 

Gibt es darüber hinaus noch grundlegende Voraussetzungen für erfolgreiches Recruiting, die eigentlich für alle Unternehmen gelten? 

Alexander: 
Was wir bei der Betrachtung unserer Studienergebnisse besonders spannend fanden, ist die Erkenntnis, dass Not tatsächlich erfinderisch macht. 

Wir sehen, dass Unternehmen, die besonders stark vom Fachkräftemangel betroffen sind, strategischer vorgehen. Sie beschäftigen sich intensiver mit ihrer Arbeitgebermarke, kennen ihre Attraktivitätsfaktoren besser, denken langfristiger und investieren mehr Ressourcen ins Recruiting. 

Genau die Dinge also, die wir auch empfehlen würden, um erfolgreich Fachkräfte zu gewinnen. 

Not macht tatsächlich erfinderisch – auch im Recruiting. 

Cliff: 
Man muss sich als Unternehmen bewusst machen: In den Berufen, in denen Fachkräfte knapp sind, bewegen sich die anderen Arbeitgeber ebenfalls. 

Sie versuchen attraktiver zu werden und gezielter auf Kandidatinnen und Kandidaten zuzugehen. 

Wenn ich das nicht tue, wird es für mich noch schwieriger. 

Deshalb ist es sinnvoll, Recruiting strategisch anzugehen. 

Jürgen: 
Angesichts des viel diskutierten Fachkräftemangels stellt sich mir allerdings die Frage, warum trotzdem noch relativ wenige Unternehmen über eine ausgefeilte Recruitingstrategie verfügen. 

Alexander: 
Man darf nicht vergessen, dass gerade kleine Unternehmen häufig nur alle paar Jahre Personal suchen. 

Vielleicht haben sie gar nicht mitbekommen, wie stark sich der Arbeitsmarkt verändert hat. 

Dann entsteht plötzlich Bedarf nach einer bestimmten Fachkraft und man stellt fest: Die gibt es gar nicht mehr so leicht. 

Strategische Personalarbeit bedeutet letztlich, über Probleme nachzudenken, bevor sie entstehen. 

Als Arbeitgeber weiß ich beispielsweise, wie alt meine Mitarbeitenden sind und wann sie voraussichtlich in Rente gehen werden. 

Deshalb sollte man frühzeitig planen, wie man diese Personen ersetzen kann. 

Wenn plötzlich eine wichtige Stelle vakant wird und man erst dann beginnt zu suchen, wird es besonders schwierig. 

Cliff: 
Man muss auch berücksichtigen, wie unsere Studie zusammengesetzt war. 

Wir hatten eine sehr ausgewogene Verteilung zwischen großen, mittleren und kleinen Unternehmen. Rund ein Viertel der Befragten waren Klein- und Kleinstbetriebe. Insgesamt gehörte etwa die Hälfte der Unternehmen zur Gruppe der KMU mit bis zu 250 Beschäftigten. 

Viele dieser Betriebe verfügen gar nicht über eine eigene Personalabteilung. 

Dort steht natürlich zunächst das operative Geschäft im Vordergrund. 

Trotzdem gilt für alle Unternehmen ein wichtiger Grundsatz: Jammern gilt nicht. 

Große Unternehmen verfügen zwar oft über mehr Budget und Personalressourcen, aber kleine Unternehmen können durch kreative Ideen ebenfalls sehr erfolgreich sein. 

Ein Beispiel: Viele Unternehmen haben einfach den Titel einer Stelle verändert, ohne die Tätigkeit selbst anzupassen. 

46 Prozent der Befragten haben das bereits ausprobiert, und 44 Prozent davon bewerten die Maßnahme als gut oder sehr gut. 

Jürgen: 
Kostet nichts außer ein bisschen Nachdenken. 

Cliff: 
Ganz genau. Kein Jammern. 

Wiebke: 
Nehmen wir einmal an, das Recruiting war erfolgreich und die neuen Mitarbeitenden sind da. Hört die Recruitingstrategie an dieser Stelle auf? 

Alexander: 
Auf keinen Fall. 

Gerade in Berufen mit Fachkräftemangel werben viele Arbeitgeber um dieselben Menschen. Oft geht es dabei sogar um Personen, die bereits in Beschäftigung sind. 

Deshalb reicht es nicht, Mitarbeitende zu gewinnen. Man muss sie auch halten. 

Das gelingt, indem man auf die Bedürfnisse der Beschäftigten eingeht und gute Arbeitsbedingungen schafft. 

Die wichtigste Quelle dafür sind die eigenen Mitarbeitenden. Man sollte regelmäßig fragen: Fühlt ihr euch wohl? Was können wir verbessern? 

Zufriedene Mitarbeitende sind deutlich weniger anfällig für Abwerbeversuche anderer Arbeitgeber. 

Cliff: 
Deshalb sind Mitarbeiterempfehlungsprogramme so wertvoll. 

Wer gerne in einem Unternehmen arbeitet, wird dieses Unternehmen auch weiterempfehlen. 

Mitarbeitende werden zu Botschaftern des Arbeitgebers und sprechen potenzielle Bewerberinnen und Bewerber aktiv an. 

Alexander: 
Genau. 

Andere Studien zeigen ebenfalls, dass gerade kleine Unternehmen einen großen Teil ihres Personals über persönliche Netzwerke und Empfehlungen gewinnen. 

Wenn Mitarbeitende zufrieden sind, tragen sie das nach außen. 

Selbst ein kleiner Social-Media-Beitrag kann eine enorme Reichweite bekommen, wenn viele Mitarbeitende ihn teilen. 

Zufriedene Mitarbeitende sind deshalb eines der stärksten Recruiting-Instrumente überhaupt. 

Jürgen: 
Also dranbleiben – ganz nah am Bewerber. 

Alexander: 
Und ganz nah an den Mitarbeitenden, die bereits da sind. 

Jürgen: 
Ich bedanke mich für das interessante Gespräch, Herr Lehnen und Herr Burstedde. 

Cliff: 
Sehr gern. 

Wiebke: 
Ich finde, Sie sollten zum Abschluss noch einmal den Titel der Studie nennen und verraten, wo man sie nachlesen kann. 

Alexander: 
Unsere KOFA-Studie 1/2019 trägt den Titel: „Wie Unternehmen trotz Fachkräftemangel Mitarbeiter finden“. 

Sie finden die Studie auf www.kofa.de im Themenbereich „Fachkräftemangel verstehen“. 

Cliff: 
Und wir haben die Ergebnisse außerdem auf www.personalwirtschaft.de in einem ausführlichen Online-Special aufbereitet. 

Dort finden Sie die Studienergebnisse, Hintergrundberichte und Interviews mit Unternehmen. 

Außerdem läuft aktuell die Bewerbungsphase für den Deutschen Personalwirtschaftspreis. 

Wiebke: 
Herr Lehnen, Herr Burstedde, vielen Dank auch von mir. 

Wenn Sie sich näher mit dem Thema beschäftigen möchten: Auf www.kofa.de finden Sie nicht nur die aktuelle Studie zum Recruiting, sondern auch zahlreiche Handlungsempfehlungen und Praxisbeispiele. 

Jürgen: 
Und hier noch einmal die wichtigsten Tipps für erfolgreiches Recruiting: 

Je gefragter ein Beruf ist, desto aktiver müssen Unternehmen auf potenzielle Bewerberinnen und Bewerber zugehen. Zeigen Sie klar, was Sie anderen Arbeitgebern voraushaben. 

Wiebke: 
Bauen Sie eine attraktive Arbeitgebermarke auf. Viele Unternehmen machen mit zielgerichtetem Employer Branding sehr gute Erfahrungen. 

Jürgen: 
Probieren Sie neue Recruiting-Maßnahmen aus und erlauben Sie sich auch Fehler. Jedes Unternehmen muss seinen eigenen Weg finden. 

Wiebke: 
Sprechen Sie unterschiedliche Zielgruppen möglichst individuell an und bauen Sie persönliche Beziehungen zu Engpass-Talenten auf. 

Jürgen: 
Überlegen Sie außerdem, besonders gefragten Kandidatinnen und Kandidaten spezielle Leistungen anzubieten. 

Ob finanzielle Anreize, flexible Arbeitszeiten oder Unterstützung beim Umzug – solche Angebote sollten möglichst früh kommuniziert werden, zum Beispiel bereits in der Stellenanzeige. 

Wiebke: 
Gehen Sie auch aktiv auf Zielgruppen zu, die bisher vielleicht nicht im Fokus standen: Frauen, Ältere, internationale Fachkräfte oder Menschen mit Behinderung. 

Hier liegt viel Potenzial, das künftig immer wichtiger wird. 

Jürgen: 
Das war es wieder von uns bei KOFA auf dem Sofa. 

Wir hoffen, Sie haben gerne zugehört und den einen oder anderen Tipp für Ihre Personalsuche mitgenommen. 

Wiebke: 
Seien Sie wieder dabei, wenn wir mit Personalexpertinnen und Personalexperten Fragen und Empfehlungen zur Fachkräftesicherung diskutieren. 

Bis dahin finden Sie uns im Netz. 

Jürgen: 
Auf www.kofa.de finden Sie nicht nur unseren Podcast, sondern auch zahlreiche Studien, Handlungsempfehlungen und Praxisbeispiele – für den Mittelstand aus dem Mittelstand. 

Wiebke: 
Bleiben Sie uns gewogen. 

Bei Fragen, Anregungen und Kritik erreichen Sie uns unter fachkraefte@iwkoeln.de. 

Gefällt Ihnen KOFA auf dem Sofa? Dann sagen Sie es gerne weiter. 

Jürgen und Wiebke: 
Tschüss, wir hören uns.