Transkript: Folge 9

KOFA auf dem Sofa: Frauen im Beruf

Wiebke: 
KOFA auf dem Sofa – der Podcast des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung. Personalerwissen zum Hören: auf dem Sofa, unterwegs oder im Büro – wo immer Sie möchten. 

Hallo und herzlich willkommen, liebe Hörerinnen und Hörer. Schön, dass Sie wieder bei KOFA auf dem Sofa dabei sind, dem Podcast des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung, kurz KOFA. 

Das KOFA unterstützt kleine und mittlere Unternehmen bei Fragen rund um Fachkräftesicherung und Personalarbeit. Mehr erfahren Sie auf unserer Website unter KOFA.de. 

In unserem Podcast sprechen wir mit unseren Gästen darüber, wie KMU Fachkräfte finden, binden und weiterentwickeln können. Ich bin Wiebke Brohmers. 

Jürgen: 
Und mein Name ist Jürgen Gier. 

Wo Frauen arbeiten, geht es der Wirtschaft gut – das sagt zumindest die OECD mit Blick auf Norwegen. Wäre die Erwerbstätigenquote der Frauen dort auf dem Stand der 1960er-Jahre geblieben, wäre die Wirtschaftsleistung pro Person heute um rund 9.000 Dollar geringer. 

Auch in Deutschland gibt es noch viel Potenzial: Fast die Hälfte der Frauen arbeitet in Teilzeit. Gleichzeitig fehlen gerade kleinen und mittleren Unternehmen Fachkräfte – und Frauen sind so gut ausgebildet wie nie zuvor. 

Wie können Frauen und KMU also besser zusammenfinden? 

Darüber sprechen wir heute mit Sibylle Stippler. Die Ökonomin ist Expertin für Fachkräftesicherung am Institut der deutschen Wirtschaft. Sie hat uns einige Anregungen mitgebracht, wie Arbeitgeber sich für weibliche Fachkräfte attraktiver aufstellen können. 

Herzlich willkommen, Frau Stippler. 

Sibylle: 
Vielen Dank für die Einladung. Ich freue mich, hier zu sein. 

Wiebke: 
Hallo auch von mir, Frau Stippler. Wo liegt aus Ihrer Sicht das Problem? Warum arbeiten viele Frauen nicht mehr Stunden? 

Sibylle: 
Grundsätzlich hat sich in den vergangenen Jahren bereits viel getan. In Deutschland sind so viele Frauen erwerbstätig wie nie zuvor. Fast drei von vier Frauen arbeiten. 

Das Besondere ist allerdings, dass viele von ihnen in Teilzeit beschäftigt sind. Rund die Hälfte der Frauen arbeitet in Teilzeit und steht dem Arbeitsmarkt häufig nur mit wenigen Stunden zur Verfügung. Im Durchschnitt sind es etwa 19 Wochenstunden. 

Gerade in Zeiten, in denen der Arbeitsmarkt in vielen Bereichen leergefegt ist, liegt darin für Unternehmen ein großes Potenzial. 

Jürgen: 
Das Potenzial liegt also teilweise bereits in der eigenen Belegschaft. Viele Frauen sind schon im Unternehmen, arbeiten aber weniger als eine halbe Vollzeitstelle. 

Sibylle: 
Ganz genau. Es lohnt sich auf jeden Fall, zunächst in den eigenen Betrieb zu schauen. 

Jürgen: 
Was können KMU tun, um Frauen dazu zu bewegen, ihre Arbeitszeit aufzustocken? 

Sibylle: 
Das ist immer eine individuelle Frage. Zunächst sollten Unternehmen mit ihren Mitarbeiterinnen ins Gespräch kommen und herausfinden, wie gern sie dort arbeiten. 

Welche Faktoren schätzen sie besonders? Was wünschen sie sich? Dabei lohnt es sich, die eigene Personalarbeit kritisch zu hinterfragen. 

Ein wichtiges Thema ist die Rückkehr aus der Elternzeit. Unternehmen sollten während der Elternzeit den Kontakt halten und den Wiedereinstieg aktiv unterstützen. Dabei können zum Beispiel Mentorinnen und Mentoren helfen. 

Außerdem sollten Rückkehrende interessante Aufgaben erhalten. Wichtig ist auch, die Kompetenzen anzuerkennen, die Menschen während der Betreuung von Kindern oder der Pflege von Angehörigen erwerben. Hier geht es vor allem um eine wertschätzende Haltung, die auch Führungskräfte weiterentwickeln können. 

Jürgen: 
Das sind häufig Dinge, bei denen man denkt, die eigene Wertschätzung werde schon deutlich – ohne sie ausdrücklich anzusprechen. Dann kommt sie aber vielleicht gar nicht an. 

Sibylle: 
Genau. Viele Unternehmen gehen auch davon aus, dass ihre Angebote zur Flexibilität bekannt sind. Das ist aber nicht immer der Fall. 

In Deutschland übernehmen Frauen nach wie vor einen großen Teil der Familienarbeit. Viele führen dadurch gewissermaßen zwei Arbeitsleben gleichzeitig. 

Oft braucht es gar nicht so viel. Entscheidend ist, Bedingungen zu schaffen, unter denen Frauen das Gefühl haben: An diesem Arbeitsplatz kann ich mich mit voller Energie einbringen und gleichzeitig meinen Aufgaben als Mutter, Partnerin oder pflegende Angehörige gerecht werden. 

Das ist ein großer Pluspunkt, den Frauen durchaus wahrnehmen und anerkennen. 

Wiebke: 
Sie haben bereits einige Gründe genannt, warum Frauen ihre Arbeitszeit nicht aufstocken. Neben attraktiven Aufgaben gibt es auch ganz praktische Hindernisse, weil sie zu Hause gebraucht werden. Welche Lösungen gibt es dafür? 

Sibylle: 
Grundsätzlich geht es nicht darum, alle Frauen unbedingt in Vollzeit oder vollzeitnahe Teilzeit zu bringen. Es gibt Familien- und Lebensmodelle, zu denen das nicht passt. Das ist eine persönliche Entscheidung. 

Unter den teilzeitbeschäftigten Frauen gibt es aber einen relativ großen Anteil, der gerne mehr Stunden arbeiten würde. Viele trauen sich das jedoch nicht zu, weil sie befürchten, dass die Familie darunter leidet oder sie nicht mehr alles miteinander vereinbaren können. 

Die wichtigsten Themen sind deshalb die Vereinbarkeit sowie Flexibilität bei Arbeitszeit und Arbeitsort. 

Wiebke: 
Wir möchten an dieser Stelle zeigen, wie Arbeitgeber in der Praxis flexibel auf die Bedürfnisse ihrer Beschäftigten eingehen können. 

Dazu haben wir mit Philomena Rios gesprochen. Sie ist Personalstrategin beim hessischen Unternehmen Neuschäfer Elektronik und hat uns im Telefoninterview erzählt, wie Vereinbarkeit dort umgesetzt wird. 

Philomena Rios: 
Unsere reguläre Arbeitszeit liegt zwischen acht und 17 Uhr. Gerade alleinerziehende Mütter und Väter nutzen jedoch angepasste Arbeitszeiten. Dafür wird gemeinsam mit der jeweiligen Abteilung nach einer Lösung gesucht, damit nicht für jeden privaten Termin ein Urlaubstag genommen werden muss. 

Wir haben zum Beispiel eine Mitarbeiterin, die ihre Mutter pflegt. Ihre Arbeitszeit wurde so angepasst, dass sie früher beginnen und entsprechend früher gehen kann. 

Einige unserer Beschäftigten haben keine Familie in der Nähe, die kurzfristig unterstützen kann. Wenn beispielsweise die Tagesmutter krank wird, dürfen die Kinder mit in den Betrieb kommen. Es gibt einen Raum, in dem sie ihre Hausaufgaben machen können. Sie können gemeinsam mit ihrer Mutter essen, bis diese ihre Arbeit beendet hat und abgeholt werden kann. 

Außerdem übernehmen wir die Kindergartenkosten. Das gilt zum Beispiel für Frauen, die nach einer Familienphase wieder ins Berufsleben einsteigen – unabhängig davon, ob sie in der Verwaltung, im Büro oder in Forschung und Entwicklung arbeiten. 

Wiebke: 
Frau Stippler, ist das ein Beispiel zum Nachmachen? 

Sibylle: 
Das ist ein sehr weitgehendes Konzept, das individuell auf die Bedürfnisse der Beschäftigten eingeht. In manchen Unternehmen funktioniert das sehr gut, wie wir gerade gehört haben. 

Ein allgemeingültiges Patentrezept gibt es aber nicht. Entscheidend ist, dass das Unternehmen ein offenes Ohr für Fragen der Vereinbarkeit hat und gemeinsam mit den Beschäftigten nach Lösungen sucht. 

Jürgen: 
Das Stichwort ist also „gemeinsam“. 

Sibylle: 
Ganz genau. 

Viele Unternehmen befürchten, dass sofort alle Beschäftigten dieselben Regelungen verlangen, sobald sie einer Person ein individuelles Modell ermöglichen. Nach unserer Erfahrung passiert das in der Praxis nur sehr selten. 

Grundsätzlich ist es dennoch sinnvoll, nicht ausschließlich Einzellösungen zu finden. Wenn Unternehmen Angebote zur Vereinbarkeit schaffen, sollten sie die Bedürfnisse unterschiedlicher Beschäftigtengruppen berücksichtigen. So entsteht nicht der Eindruck, einzelne Gruppen würden bevorzugt. 

Viele Wünsche, die Frauen seit Jahrzehnten an Arbeitgeber richten, werden heute auch von der jüngeren Generation formuliert. Unternehmen erleben das bereits in Vorstellungsgesprächen. 

Ein zukünftiger Auszubildender kündigt vielleicht an, dass er in einem Jahr ein Sabbatical machen möchte. Andere engagieren sich ehrenamtlich und möchten dafür ausreichend Zeit haben. 

Unternehmen werden attraktiv, wenn sie solche Lebensentwürfe ermöglichen. Gleichzeitig stärkt es den Betriebsfrieden, wenn die Flexibilitätsbedürfnisse unterschiedlicher Beschäftigtengruppen berücksichtigt werden. 

Jürgen: 
Flexibilität für die Beschäftigten ist das eine. Aber wie flexibel können Unternehmen tatsächlich sein? 

Gerade in Produktionsbetrieben stellt sich die Frage, wie stark sich die physische Anwesenheit verändern lässt. Homeoffice oder mobiles Arbeiten sind schließlich nicht überall möglich. 

Sibylle: 
Natürlich gibt es Branchen und Betriebe, in denen es deutlich schwieriger ist, auf Erwartungen an Flexibilität zu reagieren. 

Problematisch finde ich aber, wenn eine Geschäftsführung von vornherein sagt: „Bei uns ist das nicht möglich.“ 

Zunächst sollte man herausfinden, was die Beschäftigten tatsächlich benötigen. Menschen, die sich bewusst für eine bestimmte Branche entschieden haben, kennen in der Regel auch deren Arbeitsbedingungen. Sie erwarten nicht automatisch, zweimal pro Woche im Homeoffice zu arbeiten oder jederzeit kommen und gehen zu können. 

Eine Möglichkeit besteht darin, Verantwortung an Arbeitsgruppen oder Teams zu übertragen. So können Teams ihre Schichtpläne zum Beispiel selbstständig erstellen. 

Dabei entstehen häufig erstaunlich gute Lösungen. Natürlich muss eine Führungskraft eingreifen, wenn einzelne Schichten nicht besetzt werden. In den Praxisbeispielen, die ich kenne, kommt das aber nur selten vor. Meist funktioniert die Abstimmung im Team sehr gut. 

Jürgen: 
Das verlangt allerdings ein hohes Maß an Selbstorganisation. Ein von oben vorgegebener Schichtplan steht fest. Wenn das Team ihn selbst organisiert, ist das deutlich anspruchsvoller. 

Sibylle: 
Deshalb müssen die Erwartungen klar formuliert werden. Es sollte feststehen, bis wann der Schichtplan vollständig ausgefüllt sein muss und wann er freigegeben wird. 

Unternehmen müssen prüfen, ob sie ihren Beschäftigten diese Verantwortung bereits zutrauen und wie weit das Team in seiner Entwicklung ist. Nicht jede Maßnahme eignet sich für jeden Betrieb. 

Wenn ich aber weiß, dass eine Mitarbeiterin durch Probleme ihres Kindes in der Schule stark belastet ist, ist ein offenes Ohr besonders wichtig. Kann sie mit ihrer Führungskraft darüber sprechen, lässt sich möglicherweise verhindern, dass die Belastung später zu einem längeren Ausfall führt. 

Entscheidend ist das Signal: Wir nehmen wahr, dass du außerhalb des Betriebs weitere Verpflichtungen hast. Wir versuchen, im Rahmen unserer Möglichkeiten Lösungen zu finden, damit du beides miteinander vereinbaren kannst. 

Wiebke: 
Ich würde gerne noch einmal auf die jüngere Generation zurückkommen. Wir sprechen häufig über die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Es gibt aber viele andere Lebensentwürfe. 

Vielleicht möchte jemand ein Sabbatical machen, nach Thailand reisen oder einen Winter im Ausland verbringen. Können Betriebe auch auf solche Wünsche reagieren? 

Sibylle: 
Das kann sogar eine Chance sein, weil sich längere Auszeiten meist frühzeitig planen lassen. Auch hier geht es darum, gemeinsam Lösungen zu entwickeln. 

Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer leisten in vielen Branchen bereits sehr viel, um Wünsche ihrer Beschäftigten zu ermöglichen. Das sollte man anerkennen. 

Trotzdem entsteht manchmal der Eindruck: Die Beschäftigten wünschen sich etwas und das Unternehmen muss es möglich machen. Solche Angebote liegen aber auch im Interesse der Betriebe. 

Es ist wirtschaftlich nicht sinnvoll, auf hervorragend ausgebildete Frauen zu verzichten, nur weil Prozesse seit 20 Jahren unverändert funktionieren. 

Wer bereit ist, Abläufe zu überdenken und auf unterschiedliche Bedürfnisse einzugehen, gewinnt hochqualifizierte, engagierte und motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Das gilt über alle Generationen hinweg. 

In vielen Branchen und Regionen ist der Arbeitsmarkt leergefegt. Deshalb ist es eine Frage der Wettbewerbsfähigkeit, neue Zielgruppen zu erschließen und gleichzeitig das Potenzial der bestehenden Belegschaft bestmöglich zu nutzen. 

Jürgen: 
Wir haben viel über die Organisation flexibler Teilzeit gesprochen. Zu Beginn haben Sie aber auch interessante Aufgaben angesprochen. 

Das klassische „Hausfrauensammelbecken“ für teilzeitbeschäftigte Frauen sollte inzwischen eigentlich der Vergangenheit angehören, oder? 

Sibylle: 
Unternehmen müssen zunächst die Erfahrung machen, dass Beschäftigte auch in Teilzeit mit großem Engagement hervorragende Ergebnisse erzielen können. 

Teilweise gibt es weiterhin Vorbehalte. Manche Unternehmen möchten einer teilzeitbeschäftigten Person beispielsweise keine Kundenbetreuung übertragen, weil sie nicht jederzeit erreichbar ist. 

Eine mögliche Lösung ist Jobsharing. Dabei teilen sich zwei Personen eine Stelle und die damit verbundene Verantwortung. Häufig entstehen dadurch sogar interessante neue Ideen. 

Natürlich stellt das besondere Anforderungen an die Organisation. Unternehmen sollten dabei aber auch die Chancen sehen. 

Teilzeitarbeit muss grundsätzlich wertgeschätzt werden – auch dann, wenn jemand weniger als 38 Stunden arbeitet. Teilzeit ist schließlich nicht gleich Teilzeit. 

Es geht nicht immer um zehn Wochenstunden. Viele Beschäftigte arbeiten 20, 25 oder 30 Stunden und stehen dem Betrieb dabei möglicherweise sogar flexibel zur Verfügung. 

Unternehmen sollten hier ihre Kultur überdenken und neue Modelle ausprobieren. Geben Sie Frauen auch in Teilzeit interessante Aufgaben und setzen Sie sie nicht ausschließlich für einfache Routinetätigkeiten ein. 

Jürgen: 
Dabei spielt sicherlich auch Weiterbildung eine Rolle. 

Sibylle: 
Weiterbildung macht einen Arbeitgeber grundsätzlich attraktiv. Sowohl Männer als auch Frauen wünschen sich Entwicklungsmöglichkeiten – Frauen teilweise sogar besonders stark. 

Wenn Unternehmen Weiterbildungen auch in Teilzeit und über flexible Lernformate ermöglichen, können sie damit deutlich punkten. 

Wiebke: 
Bisher haben wir über Frauen gesprochen, die bereits im Unternehmen arbeiten, ihr Potenzial aber vielleicht noch nicht vollständig einbringen können. 

Wie erreicht man Frauen, die noch nicht im Unternehmen sind? Wie sollten Stellenanzeigen gestaltet sein, damit sich insbesondere Frauen angesprochen fühlen? 

Sibylle: 
In vielen Branchen wird das bereits gut umgesetzt. Gleichzeitig beobachten wir bei Unternehmen häufig ein typisches Vorgehen: Wenn eine Stelle neu besetzt werden soll, wird eine zehn Jahre alte Stellenanzeige genommen, der Jobtitel etwas verändert und das Anforderungsprofil leicht angepasst. Anschließend wird sie fast unverändert wieder veröffentlicht. 

Ich würde jedem Unternehmen empfehlen, die eigenen Stellenanzeigen kritisch zu prüfen. Stehen dort wirklich nur die Anforderungen, die für die Stelle zwingend notwendig sind? Oder enthält die Anzeige darüber hinaus viele zusätzliche Wünsche? 

Studien zeigen, dass Männer sich häufig auch dann bewerben, wenn sie nicht alle genannten Anforderungen erfüllen. Frauen verzichten dagegen eher auf eine Bewerbung, sobald eine Voraussetzung nicht auf sie zutrifft. 

Gerade in Branchen, die Frauen bisher weniger vertraut erscheinen, hilft es, bereits beschäftigte Mitarbeiterinnen sichtbar zu machen. Unternehmen können zum Beispiel Bilder von Frauen auf ihrer Karriereseite oder in Stellenanzeigen verwenden. 

Auch die Jobbezeichnung spielt eine wichtige Rolle. Die Ergänzung „m/w/d“ erfüllt zwar formal die Anforderungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Wenn in der Überschrift aber weiterhin ausschließlich ein „Ingenieur“ gesucht wird, fühlen sich viele Frauen trotzdem nicht angesprochen. 

Jürgen: 
Ich habe kürzlich in der Straßenbahn eine Anzeige gesehen, in der „Ingenieurinnen und Techniker“ gesucht wurden. Dahinter stand „m/w“. Als Mann hätte ich da fast gedacht, dass ich mich gar nicht bewerben soll. 

Sibylle: 
Genau. Umgekehrt wird zum Beispiel die Bezeichnung „Sekretärin“ häufig automatisch weiblich verstanden. Sprache hat eine größere Wirkung, als viele denken. 

Frauen fühlen sich außerdem stärker angesprochen, wenn konkrete Verhaltensweisen beschrieben werden. Statt zu schreiben: „Sie sind durchsetzungsstark“, könnte dort zum Beispiel stehen: „Sie setzen sich engagiert für die Ziele Ihrer Abteilung ein.“ 

Der Begriff „durchsetzungsstark“ schreckt Frauen tendenziell eher ab. Männer fühlen sich von einer konkreteren und verhaltensbezogenen Formulierung dagegen nicht weniger angesprochen. 

Wiebke: 
Wir möchten natürlich nicht, dass dadurch Männer ausgeschlossen werden. Wie formuliert man eine Stellenanzeige so, dass sich alle angesprochen fühlen? 

Sibylle: 
Die gute Nachricht ist: Eine gut aufgebaute und verständlich formulierte Stellenanzeige spricht Männer genauso an wie Frauen. 

Es geht nicht darum, nur noch Ingenieurinnen zu suchen, sondern Ingenieurinnen und Ingenieure gleichermaßen anzusprechen. Um komplizierte Wortkonstruktionen zu vermeiden, können Unternehmen auch neutrale Berufsbezeichnungen verwenden. 

Dafür gibt es hilfreiche Übersichten, zum Beispiel auf der Website geschicktgendern.de. 

Jürgen: 
Für unsere Hörerinnen und Hörer noch einmal: „geschickt gendern“ wird zusammengeschrieben. 

Sollten Unternehmen in Stellenanzeigen auch konkrete Angebote wie einen Betriebskindergarten, Unterstützung bei der Betreuung oder Homeoffice nennen? 

Sibylle: 
Am besten fragen Unternehmen zunächst ihre eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, was sie an ihrem Arbeitgeber besonders schätzen. Die bestehende Belegschaft entspricht wahrscheinlich in vielen Punkten der Zielgruppe, die das Unternehmen künftig ansprechen möchte. 

Wenn es besondere Angebote gibt, sollten diese konkret benannt werden. Die Aussage „Wir ermöglichen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ ist zunächst sehr allgemein. 

Hilfreicher wäre zum Beispiel: „Bei uns finden alle Besprechungen zwischen zehn und 14 Uhr statt.“ 

Wenn sich bereits zwei Beschäftigte eine Stelle teilen, können sie auf der Karriereseite von ihren Erfahrungen berichten. Das schafft Identifikation und macht das Angebot glaubwürdig. 

Auch eine konkrete Ansprechpartnerin oder ein konkreter Ansprechpartner mit Foto ist hilfreich. Dadurch entsteht direkt ein persönlicher Bezug. Darauf reagieren Frauen und Männer gleichermaßen positiv. 

Wiebke: 
Welche weiteren Möglichkeiten gibt es, Frauen frühzeitig für ein Unternehmen oder bestimmte Berufe zu begeistern? 

Sibylle: 
Jungen und Mädchen interessieren sich teilweise für unterschiedliche Themen und haben verschiedene Erwartungen an die Arbeitswelt. 

Studien zeigen, dass Mädchen sich häufig stärker für sprachliche, kreative oder soziale Themen interessieren. Unternehmen können deshalb deutlicher herausstellen, welche sozialen, kommunikativen oder gestalterischen Bestandteile ihre Ausbildungsberufe haben. 

Auf diese Weise können sie Mädchen auch für Berufe begeistern, die zunächst nicht zu ihren typischen Berufsvorstellungen gehören. 

Jürgen: 
Nehmen wir an, ein Unternehmen hat erfolgreich neue Fachkräfte gewonnen. Dann muss es weiterhin herausfinden, was die Beschäftigten benötigen. Welche Instrumente eignen sich dafür? 

Sibylle: 
Kommunikation ist das A und O. Die Wirkung regelmäßiger Mitarbeitergespräche sollte nicht unterschätzt werden. 

Idealerweise finden solche Gespräche zweimal im Jahr statt. Dabei nimmt man sich für jede Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter etwa eine Stunde Zeit und löst sich bewusst vom Tagesgeschäft. 

Es sollte nicht nur um das aktuelle Projekt gehen, sondern auch um die berufliche Weiterentwicklung und die persönlichen Rahmenbedingungen. 

Wie läuft es aktuell zu Hause? Gibt es Bedingungen, die das Unternehmen verbessern kann? Passen die vorhandenen Möglichkeiten zur flexiblen Arbeit? Und wenn mehr Flexibilität gewünscht wird, kann auch offen besprochen werden, warum bestimmte Lösungen an einzelnen Stellen nicht möglich sind. 

So entsteht ein gemeinsames Verständnis. 

Jürgen: 
Führungskräfte müssen dann aber auch lernen, Kritik auszuhalten. Wenn jemand sagt: „Ihr bemüht euch, aber für meine Bedürfnisse reicht das noch nicht“, muss es dafür ein offenes Ohr geben. 

Sibylle: 
Das ist eine wichtige Aufgabe von Führungskräften. Wenn Kritik nicht im Mitarbeitergespräch geäußert werden kann, findet sie möglicherweise im Flurfunk statt. Daraus können ungünstige Dynamiken entstehen. 

Eigentlich können Führungskräfte froh sein, wenn sie eine offene Rückmeldung erhalten. Sie zeigt, dass die Beschäftigten Vertrauen haben und sich trauen, ihre Bedürfnisse anzusprechen. 

Gerade in Branchen mit besonders großem Fachkräftemangel arbeiten häufig überwiegend Männer. In vielen Handwerksbetrieben sowie in der Metall-, Elektro-, Bau- oder Gießereibranche liegt der Männeranteil bei 70 Prozent oder mehr. 

Gleichzeitig liegt die Teilzeitquote dort oft unter fünf Prozent. Flexible Arbeitsmodelle bedeuten für solche Unternehmen deshalb einen großen kulturellen Schritt. 

Genau in diesen Branchen liegt aber auch ein großes Potenzial: Wenn mehr Frauen in Teilzeit gewonnen werden, können Fachkräfteengpässe zumindest teilweise verringert werden. 

Wiebke: 
Schrecken Unternehmen noch davor zurück, stärker auf Frauen einzugehen? Oder fehlt häufig einfach das Wissen darüber, wie Frauen gezielt angesprochen werden können? 

Sibylle: 
Ich glaube, vielen Betrieben ist bisher nicht bewusst, welches Potenzial hier vorhanden ist. 

Gerade in einem klassischen Handwerksbetrieb mit 20 Beschäftigten, in dem bisher ausschließlich Männer arbeiten, werden häufig zuerst die möglichen Hürden gesehen. Dann heißt es vielleicht: „Müssen wir jetzt eine zweite Toilette einrichten, wenn wir eine Frau einstellen?“ 

Der Blick richtet sich zunächst auf den Aufwand und weniger auf die Chancen. 

Wenn dann tatsächlich eine Frau eingestellt wird, merken viele Unternehmen, dass sich die Arbeitsatmosphäre positiv verändert. Gemischte Teams sind häufig eine echte Bereicherung. 

Ich wünsche vielen Unternehmen, dass sie diese Erfahrung machen können. 

Jürgen: 
Ich habe heute viel gelernt. 

Wiebke: 
Vielen Dank für das Gespräch, Frau Stippler. 

Jürgen: 
Auch von mir herzlichen Dank. 

Sibylle: 
Vielen Dank für die Einladung. 

Wiebke: 
Sie möchten sich noch einmal in Ruhe mit dem Thema beschäftigen? Dann besuchen Sie unsere Website unter KOFA.de. 

Dort finden Sie Handlungsempfehlungen zur Rekrutierung von Frauen sowie viele Beispiele aus der Praxis, die zum Ausprobieren anregen. 

Zum Abschluss geben wir Ihnen noch einmal einen Überblick über die wichtigsten Tipps. 

KOFA to go – Wissen zum Mitnehmen 

Ermöglichen Sie zeitliche Flexibilität, die über flexible Anfangs- und Endzeiten hinausgeht – zum Beispiel bei einem kurzfristigen Betreuungsbedarf. 

Auch räumliche Flexibilität hilft dabei, weibliche Fachkräfte zu gewinnen. Durch die Digitalisierung lässt sich mobiles Arbeiten heute in vielen Berufen mit überschaubarem Aufwand umsetzen. 

Übertragen Sie auch Teilzeitkräften anspruchsvolle Tätigkeiten. Mithilfe von Unterstützungsangeboten bei der Betreuung und Modellen wie Jobsharing lassen sich viele Lösungen finden. 

Kommunizieren Sie Angebote wie flexible Arbeitszeiten, mobiles Arbeiten oder Unterstützung bei der Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Angehörigen offensiv. 

Gestalten Sie Ihre Stellenanzeigen konkret, realistisch und möglichst geschlechtsneutral. Zeigen Sie außerdem sichtbar, dass Frauen in Ihrem Unternehmen willkommen sind. 

Jürgen: 
Damit endet die neunte Folge von KOFA auf dem Sofa. Wir hoffen, dass Ihnen die Folge gefallen hat und Sie wertvolle Impulse für Ihre Personalarbeit mitnehmen konnten. 

Wiebke: 
Seien Sie auch beim nächsten Mal wieder dabei, wenn wir gemeinsam mit Personalexpertinnen und Personalexperten Fragen rund um Fachkräftesicherung und Personalarbeit diskutieren. 

Bis dahin finden Sie uns im Internet. 

Jürgen: 
Auf KOFA.de finden Sie neben unserem Podcast zahlreiche Studien, Handlungsempfehlungen und Praxisbeispiele. 

Für den Mittelstand – aus dem Mittelstand. 

Wiebke: 
Bei Fragen, Anregungen oder Kritik erreichen Sie uns unter fachkraefte@iwkoeln.de. 

Ihnen gefällt KOFA auf dem Sofa? Dann empfehlen Sie uns gerne weiter. 

Jürgen: 
Tschüss, wir hören uns.