Transkript: Folge 6

KOFA auf dem Sofa: E-Recruiting

Jürgen:
KOFA auf dem Sofa – der Podcast des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung. Personalerwissen zum Hören: auf dem Sofa, unterwegs oder im Büro – wo immer Sie möchten.

Hallo und herzlich willkommen zur sechsten Folge von KOFA auf dem Sofa, dem Podcast des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung, kurz KOFA.

Das KOFA unterstützt kleine und mittlere Unternehmen bei Fragen rund um Fachkräftesicherung und Personalarbeit. Mehr erfahren Sie auf unserer Website unter KOFA.de.

In unserem Podcast sprechen wir mit unseren Gästen darüber, wie KMU Fachkräfte finden, binden und weiterentwickeln können. Ich bin Jürgen Gier.

Wiebke:
Und mein Name ist Wiebke Brohmers.

Wenn Sie auf Bewerbersuche sind, sollten Sie sich von diesem Begriff vielleicht gedanklich verabschieden. Denn heute sind es zunehmend die Arbeitgeber, die sich bei potenziellen Fachkräften bewerben.

Idealerweise tun sie das im Internet. Laut Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung suchen 72 Prozent der Studienabsolventinnen und -absolventen und 51 Prozent der Ausbildungsabsolventinnen und -absolventen auf Unternehmenswebsites nach neuen Stellen. Auch Online-Jobbörsen sind ein wichtiger Rechercheweg.

Für Unternehmen auf Fachkräftesuche ist es deshalb heute unerlässlich, im Internet als Arbeitgeber sichtbar zu sein.

Wir sprechen in dieser Folge darüber, wie kleine und mittlere Unternehmen online als attraktive Arbeitgeber überzeugen können. Wie können sie sich gegenüber großen Unternehmen mit eigenen Recruitingabteilungen behaupten? Müssen sie jedem E-Recruiting-Trend folgen? Und wie sprechen sie gezielt die Menschen an, die sie tatsächlich benötigen?

Antworten darauf hat Alexander Burstedde. Er ist Arbeitsmarktforscher am Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung.

Herzlich willkommen, Herr Burstedde.

Alexander:
Hallo zusammen.

Jürgen:
Herr Burstedde, können Sie sich noch an Ihre erste Bewerbung erinnern? Würde sie heute in Zeiten des E-Recruitings noch genauso aussehen?

Alexander:
Meine erste Bewerbung war tatsächlich eine Initiativbewerbung. Ich habe die Gelben Seiten aufgeschlagen, mir interessante Unternehmen herausgesucht und dort angerufen.

Die Gelben Seiten würde ich heute wahrscheinlich nicht mehr verwenden. Wenn mich ein kleines Unternehmen interessiert, würde ich aber vermutlich immer noch anrufen.

Bei größeren Unternehmen ist das schwieriger. Später habe ich deshalb eher Online-Stellenbörsen und Karriereseiten genutzt und mich per E-Mail beworben.

Diese Wege wird es sicherlich noch eine ganze Weile geben – neben den vielen neuen Möglichkeiten, die heute zur Verfügung stehen.

Wiebke:
Was genau versteht man unter E-Recruiting? Welche Formen gibt es und welche Vorteile bietet es gegenüber klassischen Bewerbungsverfahren?

Alexander:
E-Recruiting ist ein Sammelbegriff für alle Recruitingmaßnahmen, die über das Internet laufen.

Karriereseiten kennen wir inzwischen schon lange. Unternehmen können aber auch ihr Intranet nutzen, um Beschäftigte auf offene Stellen aufmerksam zu machen.

Außerdem lassen sich Audio- und Videodateien einsetzen. Unternehmen können aktiv auf potenzielle Bewerberinnen und Bewerber zugehen oder sich auf Plattformen präsentieren, auf denen Fachkräfte selbst nach interessanten Arbeitgebern suchen.

Darüber hinaus kann Recruiting spielerisch gestaltet werden. Die Möglichkeiten sind sehr vielfältig.

Jürgen:
Ein Vorteil liegt also darin, Zielgruppen gezielter anzusprechen.

Alexander:
Genau. Ein wesentlicher Vorteil ist die höhere Passgenauigkeit.

Wenn ich eine Anzeige in einer überregionalen Tageszeitung schalte, erreiche ich viele Menschen, die gar nicht die Qualifikationen mitbringen, die ich benötige.

Im Internet kann ich meine Anzeige je nach Plattform sehr viel gezielter den Personen zeigen, die ich tatsächlich ansprechen möchte.

Der zweite Vorteil ist die Reichweite. Viele Menschen informieren sich heute überwiegend online und nicht mehr über Printzeitungen oder die Gelben Seiten.

Unternehmen müssen deshalb die Kanäle nutzen, auf denen sich ihre Zielgruppen bewegen.

Eine wichtige Grundlage für erfolgreiches E-Recruiting ist das sogenannte Employer Branding.

Damit ist gemeint, dass ein Unternehmen ein attraktiver Arbeitgeber ist und dies auch nach außen sichtbar macht.

Dafür sollte sich ein Unternehmen zunächst fragen: Was zeichnet uns als Arbeitgeber aus? Warum arbeiten Menschen gerne bei uns? Welche Perspektiven bieten wir?

Diese Antworten sollten auf der Karriereseite, in Stellenanzeigen und auf weiteren geeigneten Kanälen kommuniziert werden.

Gerade Entwicklungsperspektiven sind wichtig. Leistungsstarke Fachkräfte bleiben meist nur dann langfristig, wenn sie sich im Unternehmen weiterentwickeln können.

Stellen Sie sich eine junge Person vor, die zwar einen guten Job hat, mit dem Arbeitgeber aber nicht vollständig zufrieden ist. Auf dem Weg zur Arbeit schaut sie auf dem Smartphone nach neuen Stellen.

Sie entdeckt eine Anzeige und möchte wissen: Was ist das für ein Unternehmen? Warum sollte ich dort arbeiten? Was macht diesen Arbeitgeber besser als meinen aktuellen?

Wenn sie dazu über eine Suchmaschine keine überzeugenden Informationen findet, ist die Aufmerksamkeit möglicherweise schnell wieder weg und das Fenster geschlossen.

Wiebke:
Aufmerksamkeit lässt sich auch durch spielerische Elemente gewinnen.

Ein Beispiel dafür ist das Unternehmen SSC Services aus Böblingen. Der Softwareentwickler bietet ein Online-Rätsel als Alternative zur klassischen Bewerbung an.

Wir haben mit der Personalverantwortlichen Franziska Richter über ihre Erfahrungen gesprochen.

Interviewer:
Welche Fachkräfte suchen Sie?

Franziska Richter:
Wie viele andere Unternehmen suchen wir vor allem IT-Fachkräfte, Softwareentwicklerinnen und Softwareentwickler sowie Consultants.

Es ist nicht immer einfach, Personen zu finden, die fachlich auf einem hohen Niveau arbeiten und gut zu uns passen.

Interviewer:
Wie ist daraus das Recruiting-Spiel „Schlüsselerlebnis“ entstanden?

Franziska Richter:
Wir wollten einen besonderen Anziehungspunkt schaffen, mit dem wir uns von anderen Unternehmen abheben.

Das Spiel eignet sich gut, um auf Messen neugierig zu machen. Gleichzeitig hält es Menschen, die online nach IT-Jobs suchen, länger auf unseren Seiten.

Sie merken dabei schnell, dass wir etwas anders arbeiten und bei uns keine Langeweile zu erwarten ist.

Interviewer:
Ich habe das Spiel ausprobiert und bin direkt gescheitert. Wer ist Ihre Zielgruppe?

Franziska Richter:
Wir suchen Menschen, die sich schnell in neue Themen einarbeiten und auch außerhalb gewohnter Denkmuster nach Lösungen suchen können.

Die erste Aufgabe hat mit IT zu tun und enthält ein Rätsel zum Binärcode. Danach folgen vor allem Denkspiele.

Die Zielgruppe ist nicht auf ein bestimmtes Alter festgelegt. Uns geht es eher um Menschen, die gerne Neues kennenlernen und den Ehrgeiz haben, eine begonnene Aufgabe auch zu Ende zu bringen.

Interviewer:
Für KMU ist natürlich auch die Kostenfrage wichtig. Haben Sie das Spiel intern entwickelt oder extern beauftragt?

Franziska Richter:
Wir haben die Entwicklung extern beauftragt.

Die einmaligen Kosten lagen im mittleren fünfstelligen Bereich. Hinzu kommen laufende Kosten für den Serverbetrieb und die Pflege.

Auch für ein KMU ist das also eine relevante Investition.

Interviewer:
Hat sich diese Investition gelohnt?

Franziska Richter:
Im persönlichen Austausch mit Bewerberinnen und Bewerbern erhalten wir sehr viel positives Feedback.

Das kommt nicht nur von Personen, die sich direkt über das Spiel bewerben. Auch klassische Bewerberinnen und Bewerber erzählen uns, dass sie das Spiel gesehen und ausprobiert haben.

Auch die Zahlen sind positiv. Im laufenden Jahr kam etwa ein Viertel der Bewerbungen über das „Schlüsselerlebnis“. Darunter waren viele qualitativ hochwertige Bewerbungen.

Allerdings reicht es nicht, ein solches Spiel einfach online zu stellen. Es braucht eine begleitende Marketingstrategie.

Man muss das Angebot zunächst bekannt machen. Mit der Zeit kann es dann zu einem Selbstläufer werden.

Jürgen:
Herr Burstedde, ist das ein Beispiel zum Nachmachen? Für welche Unternehmen eignet sich ein Recruiting-Spiel?

Alexander:
Am Anfang steht immer die Frage: Passt dieses Instrument zu meiner Zielgruppe?

Ein Recruiting-Spiel eignet sich sicherlich für Menschen, die sich spielerisch mit Problemen auseinandersetzen.

Das kann eine Programmiererin sein, die gerne knobelt. Es könnte aber auch jemand in der Altenpflege sein, der gerne kreative und spielerische Angebote für ältere Menschen entwickelt.

Für andere Berufe oder Qualifikationen ist ein solches Instrument weniger naheliegend.

Entscheidend ist deshalb immer: Wen möchte ich erreichen und was spricht diese Person an?

Wiebke:
Wie hilft Online-Recruiting Unternehmen grundsätzlich dabei, die richtigen Bewerberinnen und Bewerber anzusprechen?

Muss ein Unternehmen jedem Trend folgen und auf allen Plattformen vertreten sein?

Alexander:
Nein. Es geht nicht darum, alles umzusetzen, was theoretisch möglich wäre.

Das wäre in den meisten Fällen auch nicht effizient.

Zunächst sollte ein Unternehmen klären, wen es erreichen möchte und auf welchen Kanälen sich diese Personen bewegen – online oder auch offline.

Anschließend stellt sich die Frage, welche Informationen auf welchem Kanal vermittelt werden sollen.

Dabei geht es immer darum, deutlich zu machen: Warum sollte jemand bei uns arbeiten und nicht bei einem anderen Unternehmen?

Das ist besonders wichtig bei Personen, die bereits beschäftigt sind. Viele qualifizierte Fachkräfte haben derzeit einen Job und müssen erst von einem Wechsel überzeugt werden.

Eine gute Möglichkeit besteht darin, die eigenen Beschäftigten zu fragen.

Wie würden sie nach einer neuen Stelle suchen? Was schätzen sie an ihrem Arbeitgeber? Wie sind sie selbst auf das Unternehmen aufmerksam geworden?

Solche Gespräche liefern wertvolle Hinweise für das Recruiting.

Jürgen:
Die eigenen Beschäftigten können Stellenangebote vermutlich auch an Bekannte oder Freundinnen und Freunde weitergeben.

Alexander:
Genau. Auch klassische Kanäle sollten nicht vernachlässigt werden.

Printmedien sind für einige Zielgruppen nach wie vor relevant. Persönliche Kontakte und Empfehlungen der eigenen Beschäftigten gehören gerade für kleine Unternehmen weiterhin zu den wichtigsten Recruitingwegen.

Das Internet kann dabei unterstützen.

Ein kleiner Handwerksbetrieb kann zum Beispiel eine einfache Facebook-Seite erstellen. Dort können ein gutes Teamfoto oder kurze Handyvideos mit zufriedenen Beschäftigten veröffentlicht werden.

Offene Stellen lassen sich ebenfalls dort teilen. Die Beschäftigten können die Beiträge anschließend an ihre eigenen Kontakte weitergeben.

So erreicht die Stellenanzeige mit überschaubarem Aufwand viele Freundinnen, Freunde und Bekannte.

Wiebke:
Wenn sich heute zunehmend die Unternehmen bei den Fachkräften bewerben, stellt sich die Frage: Welche Bedürfnisse potenzieller Bewerberinnen und Bewerber können Unternehmen über E-Recruiting besonders gut ansprechen?

Alexander:
Im Internet gibt es kaum Platzbegrenzungen.

Auf einer Karriereseite können Unternehmen viele unterschiedliche Informationen bereitstellen. Besonders beliebt sind Videos, weil sie einen relativ authentischen Eindruck vom Arbeitsalltag und der Atmosphäre im Unternehmen vermitteln können.

Authentizität und Glaubwürdigkeit sind dabei entscheidend.

Menschen merken schnell, wenn ihnen nur eine Hochglanzdarstellung präsentiert wird, die später nicht mit der Realität übereinstimmt.

Unternehmen sollten über ihre verschiedenen Kanäle ein Gefühl vermitteln: Bei uns kannst du gut arbeiten und dich wohlfühlen – vielleicht sogar besser als bei einem anderen Arbeitgeber.

Jürgen:
Es geht also nicht darum, möglichst viel Text unterzubringen, sondern die Atmosphäre und das Unternehmensgefühl sichtbar zu machen.

Alexander:
Genau. Die Inhalte sollten trotzdem auf den Punkt gebracht werden.

Fünfminütige Videos schaut sich kaum jemand vollständig an. Eine Minute reicht häufig aus.

Es muss auch nicht immer ein Video sein. Einige gute Bilder und kurze, ermutigende Texte können ebenfalls viel bewirken.

Unternehmen können zum Beispiel ausdrücklich schreiben, dass sie sich über Bewerbungen von Müttern nach der Elternzeit oder von Menschen mit Einwanderungsgeschichte freuen.

Es gibt Zielgruppen, die sich seltener bewerben, wenn sie nicht das Gefühl haben, perfekt auf eine Stelle zu passen. Diese Menschen kann man gezielt ermutigen.

Grundsätzlich sollten Unternehmen ihre Anforderungen nicht unnötig eng formulieren.

In vielen Berufen gibt es kaum noch verfügbare Fachkräfte, die bereits alle gewünschten Kompetenzen mitbringen und gleichzeitig keinen Job haben.

Deshalb kann es sinnvoll sein, Menschen Zeit zur Einarbeitung zu geben oder einzelne Fähigkeiten nachzuqualifizieren.

Diese Bereitschaft sollte bereits in der Stellenanzeige deutlich werden. So steigt die Chance auf mehr passende Bewerbungen.

Wiebke:
Wir haben über die Atmosphäre im Unternehmen sowie über Videos und kurze Texte gesprochen. Für viele kleine und mittlere Unternehmen ist das zunächst ungewohnt. Können die eigenen Mitarbeitenden auch hier unterstützen?

Alexander:
Zunächst sollte man nicht zu viel Respekt vor dem Begriff E-Recruiting haben.

Ein gutes Beispiel ist die Glaserei Sterz, ein kleiner Handwerksbetrieb aus Norddeutschland. Der Meister ging mit einer Glasscheibe auf den Hof, ließ sich von einem Kollegen mit dem Smartphone filmen und sprach potenzielle Auszubildende direkt an.

Am Ende warf er die Glasscheibe auf den Boden, um Aufmerksamkeit zu erzeugen. Das Video erreichte rund vier Millionen Aufrufe und führte zu sehr vielen Bewerbungen.

Die Aktion hat kaum etwas gekostet: vielleicht eine Stunde Arbeit und eine Glasscheibe. Solche Formate können grundsätzlich viele Unternehmen selbst ausprobieren.

Wer sich dabei unsicher fühlt, kann Beschäftigte aus dem eigenen Team um Unterstützung bitten.

Jürgen:
Nicht in jedem Unternehmen gibt es ausgeprägtes Schauspiel- oder Unterhaltungstalent. Große Unternehmen können solche Kompetenzen über professionelle Recruitingabteilungen einkaufen.

Wie können kleinere Arbeitgeber Methoden wie Active Sourcing oder aufwendigere Karriereseiten umsetzen?

Alexander:
Für viele technische Aufgaben können Unternehmen externe Dienstleister beauftragen. Auch eine Website wird schließlich nur selten vollständig im eigenen Betrieb programmiert.

Nicht auslagern sollte man jedoch den direkten Kontakt mit potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern.

Active Sourcing bedeutet im Grunde nur, dass ein Unternehmen nicht passiv auf Bewerbungen wartet, sondern interessante Personen selbst anspricht.

Dafür können zum Beispiel Profile auf Plattformen wie Xing oder LinkedIn gesucht und geeignete Personen direkt kontaktiert werden.

In diesem Austausch ist Glaubwürdigkeit entscheidend. Schauspielerisches Talent ist dabei nicht besonders wichtig.

Wenn eine Führungskraft vor der Kamera nicht perfekt auftritt, kann das sogar sympathisch und authentisch wirken. Interessierte bekommen dadurch einen ehrlichen Eindruck vom Unternehmen.

Niemand muss Model oder Schauspielerin sein, um sich als Arbeitgeber sichtbar zu machen.

Wiebke:
Bei klassischen Bewerbungen spielen äußere Merkmale häufig eine große Rolle. Bewerberinnen und Bewerber lassen professionelle Fotos machen und investieren viel Zeit in möglichst überzeugende Anschreiben.

Gleichzeitig kann es zu Benachteiligungen aufgrund bestimmter persönlicher Merkmale kommen. Kann E-Recruiting diese Probleme lösen?

Alexander:
E-Recruiting ist keine Universallösung, kann aber dabei helfen.

Menschen ordnen andere häufig unbewusst bestimmten Kategorien zu. Beim Recruiting kann das zu Fehlentscheidungen führen.

Studien zeigen, dass zum Beispiel Frauen oder Menschen mit Einwanderungsgeschichte aufgrund ihres Geschlechts oder ihrer Herkunft benachteiligt werden können, obwohl diese Merkmale nichts über ihre fachliche Qualifikation aussagen.

Digitale Verfahren können Bewerbungen anonymisieren, sodass zunächst nur die Kompetenzen betrachtet werden.

Dafür braucht es aber nicht unbedingt eine technische Lösung. Ein Unternehmen kann Bewerbungsunterlagen auch intern anonymisieren lassen, bevor die Auswahl beginnt.

Wichtig ist, sich nicht durch Vorurteile oder unbewusste Zuschreibungen davon abhalten zu lassen, gute Fachkräfte einzustellen.

Im Vorstellungsgespräch wird später ohnehin geprüft, ob beide Seiten zueinander passen.

Jürgen:
Ein weiterer Punkt ist das Anschreiben. Für viele Bewerberinnen und Bewerber bedeutet es einen erheblichen Aufwand.

Alexander:
Genau. Im Durchschnitt benötigen Menschen fast eine Stunde, um ein Anschreiben zu erstellen.

Stellen Sie sich eine qualifizierte Person vor, die bereits einen Vollzeitjob hat, unzufrieden nach Hause kommt und dann noch eine Stunde an einer Bewerbung schreiben soll. Diese Hürde ist sehr hoch.

Unternehmen können sie deutlich senken, indem sie den Bewerbungsprozess so einfach wie möglich gestalten.

Oft reicht es zunächst, nur den Lebenslauf anzufordern.

Wenn das Profil offensichtlich nicht passt, hat das Unternehmen wenig Zeit verloren. Wenn es aber grundsätzlich interessant ist, kann man Kontakt aufnehmen und das Gespräch vertiefen.

So gewinnt man möglicherweise Bewerberinnen und Bewerber, die sich bei einem aufwendigen Verfahren gar nicht erst beworben hätten.

Wiebke:
Werfen wir einen Blick in die Zukunft: Wird es in zehn Jahren noch Stellenanzeigen, Bewerbungsunterlagen und Vorstellungsgespräche geben?

Alexander:
Davon gehe ich aus. Wahrscheinlich kommen weitere Möglichkeiten hinzu, aber die bisherigen Verfahren werden nicht vollständig verschwinden.

Es gibt nicht die eine perfekte Lösung für jedes Unternehmen.

Unternehmen sollten deshalb auch nicht erwarten, sofort das ideale Recruitingkonzept zu entwickeln. Sie müssen verschiedene Wege ausprobieren.

Beim Active Sourcing bedeutet das zum Beispiel: Welche Plattformen gibt es? Welche davon sind für die gesuchten Berufsgruppen relevant? Wie reagieren potenzielle Bewerberinnen und Bewerber auf die Ansprache?

Anschließend sollte ausgewertet werden, was funktioniert und was verbessert werden kann. Vielleicht erweist sich ein Kanal auch als ungeeignet und ein anderer muss getestet werden.

Jedes Unternehmen und jeder Beruf benötigen eine etwas andere Lösung. Dafür braucht es Zeit und praktische Erfahrung.

Jürgen:
Die aktive Ansprache potenzieller Bewerberinnen und Bewerber lässt sich allerdings nicht einfach nebenbei erledigen.

Gerade in einem sehr kleinen Unternehmen hat die Geschäftsführung dafür häufig kaum Zeit.

Alexander:
Das stimmt. Dann sollte eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter feste Zeit dafür erhalten.

Je nach Plattform kann auch ein kleines Budget sinnvoll sein, um kostenpflichtige Angebote zu testen.

Meist zeigt sich nach einer gewissen Zeit, ob der Weg vielversprechend ist. Unternehmen sollten aber nicht sofort aufgeben, wenn die ersten Versuche noch nicht erfolgreich sind.

Wiebke:
Und zur Not gibt es noch die Gelben Seiten.

Alexander:
Genau, die gibt es auch noch.

Jürgen:
Herr Burstedde, herzlichen Dank für das Gespräch.

Alexander:
Sehr gerne.

Wiebke:
Sie möchten sich noch einmal in Ruhe mit dem Thema beschäftigen? Dann besuchen Sie unsere Website unter KOFA.de.

Dort finden Sie die Handlungsempfehlung zur Online-Rekrutierung sowie über die Stichwortsuche weitere Tipps rund um das Recruiting.

Zum Abschluss geben wir Ihnen noch einmal einen Überblick über die wichtigsten Empfehlungen.

KOFA to go – Wissen zum Mitnehmen

Bewerben Sie sich aktiv bei interessanten Fachkräften. Analysieren Sie, wo Sie Ihre Zielgruppe erreichen und welche Bedürfnisse Sie als Arbeitgeber erfüllen können.

Sorgen Sie für eine informative, attraktive und authentische Karriereseite. Sie ist die Grundlage dafür, Ihr Unternehmen als Arbeitgeber überzeugend zu präsentieren.

Gestalten Sie den Bewerbungsprozess so einfach wie möglich. Vermeiden Sie unnötig aufwendige Formulare und ermöglichen Sie unkomplizierte Bewerbungen, zum Beispiel nur mit einem Lebenslauf.

Entwickeln Sie eine individuelle Multikanalstrategie. Die ausgewählten Kanäle sollten sowohl zu Ihrer Zielgruppe als auch zu Ihrem Unternehmen passen.

Geben Sie Interessierten die Möglichkeit, Ihr Unternehmen bereits vor der Bewerbung kennenzulernen. Ehrliche Einblicke in den Arbeitsalltag und die Unternehmenskultur schaffen Vertrauen.

Professionalisieren Sie Ihr Recruiting Schritt für Schritt. Dazu gehören die Analyse von Personalkennzahlen, eine überzeugende Karriereseite, zielgruppengerechte Stellenanzeigen und die direkte Ansprache geeigneter Personen.

Stärken Sie Ihr Employer Branding. Machen Sie deutlich, was Sie als Arbeitgeber auszeichnet, und kommunizieren Sie diese Vorteile über passende Kanäle.

Weiten Sie Ihre Suche bei Bedarf über die eigene Region hinaus aus. Auch internationale Fachkräfte können für Ihr Unternehmen interessant sein.

Jürgen:
Damit endet diese Folge von KOFA auf dem Sofa. Wir hoffen, dass Ihnen die Folge gefallen hat und Sie wichtige Impulse für Ihre Personalarbeit mitnehmen konnten.

Wiebke:
Hören Sie auch beim nächsten Mal wieder rein, wenn wir mit unseren Gästen über Fragen und Empfehlungen zur Fachkräftesicherung sprechen.

Bis dahin unterstützen wir Sie im Internet.

Jürgen:
Auf KOFA.de finden Sie neben unserem Podcast zahlreiche Studien, Handlungsempfehlungen und Beispiele aus der Praxis.

Für den Mittelstand – aus dem Mittelstand.

Wiebke:
Bei Fragen, Anregungen oder Kritik erreichen Sie uns unter fachkraefte@iwkoeln.de.

Ihnen gefällt KOFA auf dem Sofa? Dann empfehlen Sie uns gerne weiter.

Jürgen:
Tschüss.

Wiebke:
Wir hören uns.