Transkript: Folge 4
Intro:
KOFA auf dem Sofa – der Podcast des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung. Personalwissen zum Hören: auf dem Sofa, unterwegs, im Büro – wo immer Sie mögen.
Jürgen Gehr:
Herzlich willkommen zu einer neuen Folge von „KOFA auf dem Sofa“, dem Podcast des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung, kurz KOFA. Das KOFA unterstützt kleine und mittlere Unternehmen bei der Fachkräftesicherung und der Gestaltung ihrer Personalarbeit. Mehr erfahren Sie auf unserer Webseite www.kofa.de.
In unserem Podcast diskutieren wir mit unseren Sofagästen darüber, wie kleine und mittlere Unternehmen Fachkräfte finden, binden und qualifizieren können. Ich bin Jürgen Gehr.
Wiebke Bomers:
Und mein Name ist Wiebke Bomers. Stellen Sie sich vor, eine Bewerberin oder ein Bewerber sitzt vor Ihnen, ist sympathisch und beantwortet Ihre Fragen kompetent. Allein: Es fehlen die Papiere, anhand derer sich der Berufsabschluss feststellen lässt. Sie brauchen jedoch dringend Unterstützung und schnell eine Antwort auf die Frage, ob die Person vor Ihnen mit ihren beruflichen Fähigkeiten die Anforderungen erfüllen kann.
Ein erster Schritt könnte sein, die Kompetenzen mithilfe speziell entwickelter Tests richtig einzuschätzen.
Jürgen Gehr:
Insbesondere mit der Zuwanderung zahlreicher Geflüchteter sind viele Angebote entstanden, die dabei helfen sollen, Missverständnisse bei der Beschreibung beruflicher Fähigkeiten zu vermeiden. Aber auch bei inländischen Kandidatinnen und Kandidaten ohne Abschlusszeugnis kann ein solcher Kompetenztest Aufschluss darüber geben, ob sie die Richtigen für die zu besetzende Stelle sind.
Wir sprechen heute darüber, welche Tools es gibt, um die Kompetenzen von Bewerberinnen und Bewerbern richtig einzuschätzen, und an welcher Stelle des Kennenlernprozesses sie sinnvoll eingesetzt werden können.
Wiebke Bomers:
Wir wollen aber auch einen Blick darauf werfen, was KMU – vom Praktikum bis zum Bewerbungsgespräch – darüber hinaus tun können, um herauszufinden, wer mit seinen Fähigkeiten und Talenten wirklich zu ihnen passt.
Dazu begrüßen wir Svenja Jambo auf unserem Sofa. Sie ist Integrationsexpertin am Institut der deutschen Wirtschaft und berät im Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung zu Themen rund um die Beschäftigung von Geflüchteten und deren Teilhabe am Arbeitsmarkt. Herzlich willkommen, Frau Jambo.
Svenja Jambo:
Vielen Dank für die Einladung.
Jürgen Gehr:
Hallo auch von mir. Frau Jambo, haben wir Ihre Kompetenzen damit richtig beschrieben?
Svenja Jambo:
Ja, das hat Ihre Kollegin schon ganz richtig gesagt. Meine Aufgabe ist es, Unternehmen bei der Fachkräftesicherung zu unterstützen. Dabei habe ich mich auf das Thema Integration von Geflüchteten spezialisiert.
Hintergrund ist, dass sich Unternehmen häufig fragen, unter welchen Bedingungen sie Geflüchtete einstellen können, wie sie mit dieser Zielgruppe in Kontakt kommen und wie sich die mitgebrachten Abschlüsse mit deutschen Berufsabschlüssen vergleichen lassen.
Wiebke Bomers:
Sie haben gerade erzählt, dass Sie viel Kontakt zu Unternehmen haben – auch zu kleinen und mittleren Unternehmen. Welche Erfahrungen machen Sie dabei? Wann ist es für Unternehmen besonders schwierig herauszufinden, welche Fähigkeiten Bewerberinnen und Bewerber tatsächlich mitbringen?
Svenja Jambo:
Das ist häufig der Fall, wenn Bewerberinnen und Bewerber zugewandert sind, in Deutschland nicht zur Schule gegangen sind oder hier noch nie gearbeitet haben. Die Bildungs- und insbesondere die Berufsbildungssysteme funktionieren in anderen Ländern anders. Deshalb können Unternehmen oft nur schwer einschätzen, wie ein ausländischer Abschluss mit einem deutschen Abschluss vergleichbar ist.
Gerade bei Geflüchteten liegen häufig keine Zertifikate vor. Woher sollen Unternehmen dann wissen, welche Inhalte vermittelt wurden? Hinzu kommen die Sprachkenntnisse. Den Menschen fällt es dadurch teilweise schwer zu erklären, was sie gelernt haben und welche Fachkenntnisse sie besitzen.
Das betrifft aber nicht nur Zugewanderte. Auch in Deutschland gibt es Menschen, die ohne einen Berufsabschluss in bestimmten Tätigkeiten arbeiten – entweder, weil ein Abschluss dafür nicht erforderlich war, oder weil der ursprünglich erlernte Beruf nicht mehr verwertbar war.
Jürgen Gehr:
Das heißt, diese Personen haben keinen formalen Abschluss. Trotzdem müssen Unternehmen einschätzen, was sie können.
Svenja Jambo:
Genau. Vielleicht haben sie sogar einen formalen Abschluss, arbeiten aber inzwischen in einem ganz anderen Bereich.
Wiebke Bomers:
Ein Instrument, das dabei helfen soll, Missverständnisse bei der Beschreibung beruflicher Fähigkeiten zu vermeiden, hat der Meramo Verlag aus Nürnberg entwickelt. Wir haben vorab mit Chefredakteur Helmut Stangl über die Ziele des Instruments und die Erfahrungen aus der Praxis gesprochen.
Herr Stangl, aus welchem Anlass haben Sie check.work entwickelt?
Helmut Stangl:
Das größte Problem ist, dass sich Berufsbilder in anderen Ländern häufig stark von unseren unterscheiden. Wenn wir jemanden fragen, welchen Beruf er oder sie hat, und darauf eine Antwort erhalten, stoßen wir möglicherweise auf eine kulturelle Barriere – sowohl aufseiten der fragenden Person als auch bei Menschen aus anderen Ländern, die in ihren eigenen beruflichen Kategorien denken.
Ein klassisches Beispiel aus der Entwicklung von check.work stammt aus dem Elektrobereich. Wir haben gesagt: „Wir suchen Elektrofachkräfte und prüfen, ob sie mit den entsprechenden Aufgaben zurechtkommen.“ Daraufhin kamen zahlreiche Menschen zu uns, die sich selbst als „Electrical Engineer“ bezeichneten, unsere Fragen aber nicht beantworten konnten.
Schließlich haben wir herausgefunden, dass viele Syrerinnen und Syrer mit „Electrical Engineer“ Programmierer, Informatiker oder im Grunde Datentypisten meinten – also Menschen, die elektrische Maschinen programmiert haben. Um solche kulturellen Missverständnisse zu vermeiden, haben wir check.work entwickelt.
Wiebke Bomers:
Haben Sie weitere Beispiele aus der Praxis?
Helmut Stangl:
Wir haben kürzlich die Rückmeldung eines Bildungsträgers erhalten. Dort gab es den klassischen Fall eines etwa 50-jährigen Mannes aus dem Irak. Er gab an, Manager zu sein und jahrelang eine Manufaktur geleitet zu haben. Allerdings verfügte er weder über die entsprechenden Deutsch- oder Englischkenntnisse noch über einen formalen Abschluss.
Der Mann war gelernter Schuhmacher – und zwar ein sehr guter. Er hatte sich vom Schuhmacher zum Leiter seiner Abteilung und schließlich zum Leiter der gesamten Schuhmanufaktur hochgearbeitet, weil er sein Handwerk hervorragend beherrschte.
Natürlich managen Schuhmacher irgendwann auch ihren eigenen Betrieb. Vor allem können sie aber mit Leder arbeiten. Der Arbeitsmarkt für Lederverarbeitung ist in Deutschland nicht besonders groß. Es gibt jedoch einen Bereich, der dringend Fachkräfte sucht: die Orthopädieschuhmacherei. So konnte dieser vermeintliche Manager an einen Orthopädieschuhmacher vermittelt werden.
Was wäre passiert, wenn man mit diesem Menschen check.work nicht durchgeführt hätte? Er wäre möglicherweise auf eine Qualifikationsebene geschickt worden, die überhaupt nicht zu seinem Hintergrund passt und ihn beruflich letztlich in eine Sackgasse geführt hätte.
Jürgen Gehr:
Wie funktioniert check.work?
Helmut Stangl:
Wir fragen nicht nach einem bestimmten Beruf, sondern arbeiten mit einer Bilderauswahl. Dafür haben wir im Grunde alle rund 330 Berufe des deutschen Ausbildungssystems in einzelne Tätigkeiten zerlegt.
Die Person gibt an, welche Tätigkeiten sie ausgeübt hat. Anschließend wird gezeigt, in welchen Berufen diese Tätigkeiten wichtig sind. Dann kann man zum nächsten Schritt übergehen: Wenn jemand Tätigkeiten ausgeübt hat, die für Elektrikerinnen und Elektriker typisch sind, können wir testen, ob die Person tatsächlich über die entsprechenden Kompetenzen verfügt.
Jürgen Gehr:
Welchen Nutzen haben Unternehmen von diesem Kompetenztest?
Helmut Stangl:
Ich denke, dass Unternehmen eher indirekt davon profitieren. Wenn bereits eine Kompetenzfeststellung stattgefunden hat und beispielsweise das Jobcenter oder eine prüfende Stelle wie die IHK festgestellt hat, dass jemand schon im Metallbereich gearbeitet hat, kann diese Person im Idealfall gezielt an ein Unternehmen vermittelt werden.
Wenn Sie also eine Bewerberin oder einen Bewerber mit einem check.work-Zertifikat haben, geben Sie der Person die Chance auf ein Praktikum.
Wiebke Bomers:
Herzlichen Dank an Herrn Stangl. Frau Jambo, gehören die von Herrn Stangl beschriebenen Situationen zu den typischen Missverständnissen, die Sie in ähnlicher Form ebenfalls kennen?
Svenja Jambo:
Ja, das hat Herr Stangl ganz richtig beschrieben. Das Berufsbildungssystem ist in anderen Ländern meistens anders aufgebaut als in Deutschland.
In Deutschland denken wir häufig an die duale Berufsausbildung, also an die Kombination aus Theorie und Praxis. In anderen Ländern findet die Ausbildung – sofern sie überhaupt systematisiert ist – entweder rein schulisch statt oder die Auszubildenden lernen ausschließlich im Betrieb. Dann handelt es sich eher um „Learning by Doing“: Die Menschen lernen direkt bei der Arbeit vor Ort.
Jürgen Gehr:
Das heißt, sie haben möglicherweise keine breit gefächerte Ausbildung absolviert, sondern wurden speziell für einen bestimmten Arbeitsplatz geschult?
Svenja Jambo:
Genau. Das ist häufig der Fall, wenn die Menschen ausschließlich in einem Betrieb gelernt haben. Dann sind die Kenntnisse sehr konkret auf diesen Betrieb zugeschnitten und es gibt keine ergänzenden Theoriephasen, wie wir sie aus der Berufsschule kennen.
Wiebke Bomers:
Bei welchen Personengruppen treten Fehleinschätzungen typischerweise auf und mit welchen Schwierigkeiten sind Unternehmen dabei konfrontiert?
Svenja Jambo:
Wenn Menschen aus dem Ausland kommen, können Unternehmen häufig nicht einschätzen, welchen Abschluss sie erworben und was sie tatsächlich gelernt haben. Das liegt daran, dass die Schul- und Berufsbildungssysteme anders aufgebaut sind oder für berufliche Tätigkeiten keine Zeugnisse ausgestellt werden, wie wir es aus Deutschland kennen.
Ähnlich ist es bei Menschen, die als Hilfskräfte tätig sind – unabhängig davon, ob sie in Deutschland geboren wurden oder bereits seit vielen Jahren hier arbeiten. Diese Menschen verfügen häufig über viel Berufserfahrung, ihnen fehlt jedoch das entsprechende Zertifikat.
Jürgen Gehr:
Was empfehlen Sie Arbeitgebern? Wie sollten sie vorgehen, um herauszufinden, welche beruflichen Kenntnisse und Talente Bewerberinnen und Bewerber mitbringen?
Svenja Jambo:
Der erste Schritt ist der Blick in die Bewerbungsunterlagen. Auch bei Menschen, die keine Zeugnisse vorlegen können, gibt der Lebenslauf bereits viel Aufschluss darüber, was sie bisher gemacht und in welchen Unternehmen oder Branchen sie gearbeitet haben.
Aus dem Motivationsschreiben kann außerdem hervorgehen, warum die Bewerberinnen und Bewerber im jeweiligen Betrieb mitarbeiten möchten.
Der zweite Schritt ist das Bewerbungsgespräch. In einem persönlichen Gespräch können Unternehmen gut herausfinden, welche beruflichen Vorkenntnisse vorhanden sind, in welchen Tätigkeitsbereichen die Personen eingesetzt waren und welche Erfahrungen sie dabei gesammelt haben.
Jürgen Gehr:
Also wie so oft: Reden hilft.
Svenja Jambo:
Reden hilft immer.
Jürgen Gehr:
Welche Instrumente zur Kompetenzfeststellung stehen Unternehmen zur Verfügung?
Svenja Jambo:
Wir haben bereits von check.work gehört. In den vergangenen Jahren haben sich einige weitere Instrumente etabliert, andere befinden sich noch in der Entwicklung. MySkills ist beispielsweise ein solches Angebot. Häufig setzen diese Instrumente bereits bei der Vermittlung an.
Unternehmen können auch ein formales Anerkennungsverfahren unterstützen, wenn davon auszugehen ist, dass der jeweilige Beruf in Deutschland anerkannt werden kann. Als Unternehmen kann man beispielsweise ein Anpassungspraktikum anbieten. Auf diese Weise ist es möglich, einen formalen Berufsabschluss beziehungsweise eine vollständige Anerkennung zu erreichen.
Hilfreich sind außerdem die Grafiken des BQ-Portals. Dort werden die Bildungssysteme einzelner Länder grafisch dargestellt. Die Bezeichnungen der jeweiligen Schulen sind zusätzlich in die entsprechende Landessprache übersetzt. Unternehmen können die Übersichten im Bewerbungsgespräch nutzen und sich zeigen lassen, welche Schulen die Person besucht hat.
Auf der Seite des BQ-Portals finden sich außerdem Berufsprofile. Dort können sich Unternehmen darüber informieren, wie die Berufsbildung in einzelnen Ländern aufgebaut ist und welche Inhalte vermittelt wurden – sofern die Ausbildung in irgendeiner Form standardisiert war.
Wiebke Bomers:
Wo findet man das BQ-Portal?
Svenja Jambo:
Unter www.bq-portal.de finden Unternehmen alle Informationen rund um ausländische Berufsbildungssysteme.
Jürgen Gehr:
Nehmen wir an, die Gespräche sind abgeschlossen, Instrumente zur Kompetenzfeststellung wurden möglicherweise bereits angewandt und das Unternehmen hat eine erste Einschätzung der vorhandenen Kompetenzen. Nun möchte es die Kandidatin oder den Kandidaten näher kennenlernen. Welche Beschäftigungsformen eignen sich dafür?
Svenja Jambo:
Eine zentrale Möglichkeit ist das Orientierungspraktikum. Es kann gut genutzt werden, wenn eine Person noch kein abgeschlossenes Studium oder keinen Berufsabschluss mitbringt. Die Person erhält dadurch die Möglichkeit, in den Betrieb hineinzuschnuppern. Gleichzeitig kann das Unternehmen sie und ihre Fähigkeiten besser einschätzen.
Eine weitere Möglichkeit ist die Probebeschäftigung. Dabei handelt es sich im Grunde um ein auf sechs Monate befristetes reguläres Beschäftigungsverhältnis. Ziel ist es herauszufinden, ob sich die Person für die Tätigkeit eignet. Sie kann die entsprechenden Aufgaben probeweise übernehmen. Anschließend können sowohl der Betrieb als auch die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter entscheiden, ob das Beschäftigungsverhältnis fortgeführt werden soll.
Darüber hinaus gibt es die Maßnahme bei einem Arbeitgeber zur Aktivierung und beruflichen Eingliederung, kurz MAG. Sie wird über die Agenturen für Arbeit beziehungsweise die Jobcenter organisiert und direkt bei einem Arbeitgeber durchgeführt. Die Personen werden dabei an den Arbeitsmarkt und an eine mögliche Anstellung im Unternehmen herangeführt. Im Anschluss wird die Vermittlung in eine reguläre Beschäftigung angestrebt.
Wiebke Bomers:
Wo erhalten Unternehmen dazu weitere Informationen?
Svenja Jambo:
Arbeitgeber wenden sich am besten an den Arbeitgeber-Service der Agenturen für Arbeit oder informieren sich online.
Jürgen Gehr:
Aktuell stellt sich immer wieder die Frage, wie Geflüchtete in den Arbeitsmarkt integriert werden können. Welche Regelungen müssen Unternehmen beachten, wenn sie Geflüchtete beschäftigen möchten?
Svenja Jambo:
Bei Geflüchteten spielt der Aufenthaltsstatus eine zentrale Rolle. Bei anerkannten Geflüchteten, deren Asylverfahren bereits abgeschlossen ist, gibt es im Grunde nichts Besonderes zu beachten. Sie haben einen freien Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt – so wie Sie und ich auch.
Auch Asylbewerberinnen und Asylbewerber sowie Geduldete können beschäftigt werden. Hier bestehen jedoch Zustimmungspflichten. Die Ausländerbehörde muss in jedem Fall zustimmen, teilweise auch die Agentur für Arbeit.
Für den jeweiligen Einzelfall würde ich Unternehmen immer empfehlen, sich auf www.kofa.de/fluechtlinge zu informieren. Dort haben wir die wichtigsten Informationen kompakt aufbereitet.
Wiebke Bomers:
Nehmen wir an, Probearbeit, Praktikum oder andere Formen des Kennenlernens waren erfolgreich. Es fehlen jedoch noch einzelne wichtige Kenntnisse, um die Stelle vollständig ausfüllen zu können. Welche Qualifizierungsformen kommen dann infrage?
Svenja Jambo:
Wenn eine Ausbildung angestrebt wird, bin ich ein großer Fan der Einstiegsqualifizierung. Sie funktioniert im Grunde wie ein Langzeitpraktikum von sechs bis zwölf Monaten. In dieser Zeit können sich beide Seiten kennenlernen. Gleichzeitig wird die potenzielle Auszubildende oder der potenzielle Auszubildende im Betrieb auf die spätere Ausbildung vorbereitet. Der Arbeitgeber kann sich Teile der Vergütung von der Agentur für Arbeit erstatten lassen.
Wenn es um eine reguläre Beschäftigung geht, kann auch der Eingliederungszuschuss infrage kommen. Dieses Instrument wurde – ebenso wie die Einstiegsqualifizierung – nicht speziell für Geflüchtete geschaffen, kann für diese Zielgruppe aber ebenfalls interessant sein.
Bei Geflüchteten ist möglicherweise eine längere Einarbeitungszeit erforderlich, weil beispielsweise die Sprachkenntnisse noch nicht ausreichen oder noch nicht vollständig klar ist, wie ein Unternehmen in Deutschland funktioniert. Um eine solche längere Einarbeitungszeit auszugleichen, kann sich der Arbeitgeber einen Teil der Lohnkosten von der Agentur für Arbeit erstatten lassen.
Jürgen Gehr:
Das klingt nach echten Anreizen.
Svenja Jambo:
Es gibt sehr viele Instrumente, die Arbeitgeber nutzen können. Leider sind viele davon noch nicht ausreichend bekannt. Unternehmen können sich auf der KOFA-Webseite über die verschiedenen Möglichkeiten informieren.
Jürgen Gehr:
Ein guter Tipp zum Schluss. Frau Jambo, ganz herzlichen Dank für das Gespräch.
Svenja Jambo:
Ja, vielen Dank auch.
Wiebke Bomers:
Wenn Sie, liebe Hörerinnen und Hörer, mehr zum Thema lesen möchten, empfehlen wir Ihnen einen Besuch auf www.kofa.de. Unter dem Menüpunkt „Mitarbeitende finden und binden“ finden Sie beispielsweise Handlungsempfehlungen mit ausführlichen Informationen zur Qualifizierung von An- und Ungelernten, zur Anerkennung ausländischer Berufsqualifikationen sowie zu Praktika für Geflüchtete.
Jürgen Gehr:
Wir geben Ihnen noch einmal einen kurzen Überblick über die Empfehlungen des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung zum Thema „Kompetenzen einschätzen“:
Wenn ausländische Bewerberinnen und Bewerber einen formalen Abschluss mitbringen, regelt das Anerkennungsgesetz die Prüfung auf Gleichwertigkeit mit einem deutschen Referenzberuf. Informationen dazu finden Sie auf dem BQ-Portal unter www.bq-portal.de.
Bringen ausländische Bewerberinnen und Bewerber keinen formalen Abschluss und somit auch kein Zertifikat mit, können Sie sich zunächst in einem persönlichen Gespräch einen Eindruck von ihren Kompetenzen verschaffen. Das Gleiche gilt für inländische Kandidatinnen und Kandidaten.
Auch der Lebenslauf kann dabei helfen, die beruflichen Fähigkeiten einzuschätzen. Für Geflüchtete wird er bei der Registrierung von der Bundesagentur für Arbeit angelegt und gegebenenfalls vom Jobcenter erweitert. Fragen Sie außerdem nach selbst erstellten Lebensläufen, die viele Bewerberinnen und Bewerber über digitale Plattformen anfertigen.
Zur Feststellung von Kompetenzen stehen Ihnen darüber hinaus verschiedene Instrumente und speziell entwickelte Verfahren zur Verfügung – beispielsweise ValiKom, Kompetenzkarten, check.work oder MySkills.
Um eine Bewerberin oder einen Bewerber sowie ihre oder seine beruflichen Fähigkeiten, Motivation, Leistungsbereitschaft und sozialen Kompetenzen über einen längeren Zeitraum kennenzulernen, bietet sich ein Praktikum an. Was Sie bei Praktika für Geflüchtete beachten müssen, lesen Sie in der Handlungsempfehlung „Praktika für Geflüchtete“ auf www.kofa.de.
Wiebke Bomers:
Das war es für heute von „KOFA auf dem Sofa“, liebe Hörerinnen und Hörer. Wir hoffen, Sie konnten wertvolle Hinweise zur Fachkräftegewinnung mitnehmen.
Hören Sie wieder rein, wenn wir mit unserem nächsten Sofagast weitere Empfehlungen zur Fachkräftesicherung diskutieren. Bis dahin gibt es im Netz jede Menge Tipps.
Jürgen Gehr:
Auf www.kofa.de finden Sie neben unserem Podcast viele Studien, Handlungsempfehlungen und Beispiele aus der Praxis zu Themen rund um die Fachkräftesicherung – für den Mittelstand, aus dem Mittelstand.
Bleiben Sie uns gewogen. Bei Fragen, Anregungen und Kritik sind wir unter fachkraefte@iwkoeln.de für Sie erreichbar. Und wenn Ihnen „KOFA auf dem Sofa“ gefällt, sagen Sie es gerne weiter.
Wiebke Bomers:
Tschüss, wir hören uns!