Transkript: Folge 3
Intro:
KOFA auf dem Sofa – der Podcast des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung. Personalwissen zum Hören: auf dem Sofa, unterwegs, im Büro – wo immer Sie mögen.
Wiebke Bomers:
Herzlich willkommen, liebe Hörerinnen und Hörer, zu „KOFA auf dem Sofa“. Schön, dass Sie auch diesmal wieder dabei sind beim Podcast des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung, kurz KOFA.
Das KOFA unterstützt kleine und mittlere Unternehmen bei der Fachkräftesicherung und der Gestaltung ihrer Personalarbeit. Mehr dazu lesen Sie auf unserer Webseite www.kofa.de.
Wir wollen in unserem Podcast darüber sprechen, wie mittelständische Unternehmen Fachkräfte finden, binden und qualifizieren können. Ich bin Wiebke Bomers.
Jürgen Gehr:
Und mein Name ist Jürgen Gehr. Wer als Arbeitgeber seinen Mitarbeitenden Vertrauen schenkt, wird belohnt. Das zumindest legt eine Studie nahe, in der das Institut der deutschen Wirtschaft untersucht hat, wie sich flexible Arbeitszeiten auf die Produktivität von Beschäftigten auswirken.
Das Ergebnis: Die Möglichkeit, die eigene Arbeitszeit selbst zu gestalten, macht rund 60 Prozent der Beschäftigten sehr zufrieden. Dadurch werden sie auch deutlich produktiver.
Bei „KOFA auf dem Sofa“ wollen wir es heute genauer wissen: Welche Formen der Arbeitszeitflexibilisierung gibt es und wie können auch Kleinbetriebe sie organisieren? Ist eine Flexibilisierung der Arbeitszeit in jedem Betrieb möglich? Und welche weiteren Vorteile bietet sie beiden Seiten – den Beschäftigten und den Arbeitgebern?
Wiebke Bomers:
Jemand, der uns auf diese Fragen Antworten geben kann, ist Sarah Pierenkemper. Als Arbeitsökonomin beschäftigt sie sich im Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung intensiv mit dem Thema. Frau Pierenkemper, herzlich willkommen auf unserem Sofa.
Sarah Pierenkemper:
Hallo, herzlichen Dank für die Einladung.
Wiebke Bomers:
Frau Pierenkemper, wie eigenverantwortlich können Sie selbst bestimmen, wann und wo Sie arbeiten?
Sarah Pierenkemper:
Ich habe hier im Institut das große Glück, relativ frei bestimmen zu können, wann und wo ich arbeite. Bei uns gilt die sogenannte Vertrauensarbeitszeit. Das bedeutet, dass eine starre Arbeitszeit- oder Anwesenheitskontrolle entfällt.
Zudem kann ich einen Teil meiner Arbeitszeit ortsunabhängig verbringen – egal ob im Garten, auf dem Balkon oder im Zug. Letztlich zählen die Arbeitsergebnisse.
Jürgen Gehr:
Büroarbeit ist die eine Sache. Hier kann man auch im Homeoffice gut arbeiten. Sind solche Modelle aber auch in der Produktion denkbar?
Sarah Pierenkemper:
Im Büro ist es zumindest auf den ersten Blick einfacher, flexible Arbeitszeitmodelle anzubieten. Aber auch in anderen Bereichen ist das durchaus möglich, wenn man es wirklich möchte.
Flexible Arbeitszeiten erfordern zwar immer eine stärkere Abstimmung im Team. Gleichzeitig führen sie aber zu mehr Selbstbestimmung und einer höheren Zufriedenheit der Beschäftigten.
Wiebke Bomers:
Wie das im Einzelnen aussehen kann, dazu später mehr. Zunächst noch eine Frage an Sie als Wissenschaftlerin: Warum sollten sich Arbeitgeber von der Arbeitszeitkontrolle verabschieden, nachdem diese jahrzehntelang als richtig und wichtig galt?
Sarah Pierenkemper:
Das wichtigste Argument ist sicherlich, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer immer stärker danach verlangen. In Absolventenbefragungen sehen wir beispielsweise, dass eine flexible Arbeitszeitgestaltung bei der Jobsuche inzwischen sogar wichtiger ist als das Gehalt oder die Karrieremöglichkeiten.
Wer also weiterhin gute Mitarbeitende gewinnen und halten möchte, muss diesbezüglich aktiv werden.
Jürgen Gehr:
Das heißt, flexible Arbeitszeiten werden zu einem Anreiz – ähnlich wie ein Dienstwagen?
Sarah Pierenkemper:
Ja, genau so könnte man es sagen. Aber auch für Unternehmen bietet der Verzicht auf starre Regelungen und Kontrollen viele Vorteile.
Flexible Arbeitszeitmodelle erhöhen beispielsweise die Eigenverantwortung der Beschäftigten. Das wirkt sich wiederum auf ihre Motivation und letztlich auch auf ihre Arbeitsergebnisse aus.
Ganz wichtig ist allerdings: Unternehmen müssen darauf achten, dass die geltenden Arbeitszeitregelungen eingehalten werden.
Wiebke Bomers:
Ich wollte gerade fragen: Haben flexible Arbeitszeiten nicht auch Schattenseiten?
Sarah Pierenkemper:
Man muss darauf achten, dass Beschäftigte nicht in eine dauerhafte Erreichbarkeit verfallen und die Trennung zwischen Privat- und Berufsleben verschwimmt. Deshalb müssen beispielsweise die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen und Ruhezeiten eingehalten werden.
Jürgen Gehr:
Diese Regelungen dienen also vor allem dazu, Überlastung und Burnout vorzubeugen?
Sarah Pierenkemper:
Genau. Grundsätzlich darf die tägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten. Es gibt jedoch eine Flexibilisierungsmöglichkeit: Die tägliche Arbeitszeit darf auf maximal zehn Stunden ausgedehnt werden, wenn innerhalb eines Zeitraums von sechs Monaten im Durchschnitt acht Stunden pro Werktag eingehalten werden.
Wiebke Bomers:
Damit lassen sich dann beispielsweise auch projektgebundene Aufgaben auffangen?
Sarah Pierenkemper:
Genau. Manchmal ist der Schreibtisch einfach etwas voller oder in der Produktion gibt es mehr zu tun. Dann bestehen Möglichkeiten, diesen tatsächlichen Arbeitsbelastungen nachzukommen.
Jürgen Gehr:
Die gesetzliche Arbeitszeit bleibt aber der Rahmen, den Unternehmen kontrollieren und einhalten müssen?
Sarah Pierenkemper:
Genau. Zusätzlich gibt es Mindestruhezeiten, die eingehalten werden müssen. Zwischen zwei Arbeitseinsätzen sind grundsätzlich elf Stunden Ruhezeit vorgeschrieben.
Bei den Pausenregelungen sieht es folgendermaßen aus: Bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden sind mindestens 30 Minuten Pause verpflichtend, bei mehr als neun Stunden mindestens 45 Minuten. Diese Pausen können auch flexibel in Abschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden.
Wiebke Bomers:
Zwei Unternehmen, die sich schon lange vom Prinzip der Kontrolle verabschiedet haben, sind der Bamberger Arzneimittelhersteller Dr. Pfleger und das Bauunternehmen Krieger + Schramm mit Hauptsitz in Dingelstädt in Thüringen.
Wir haben vorab mit Sascha Dorsch, Personalchef bei Dr. Pfleger, und Matthias Krieger, Gründer des Bauunternehmens und Projektentwicklers Krieger + Schramm, darüber gesprochen, wie die Flexibilisierung der Arbeitszeit in ihren Unternehmen praktisch funktioniert.
Herr Dorsch, welche Formen der Arbeitszeitflexibilisierung bieten Sie Ihren Mitarbeitenden an?
Sascha Dorsch:
Ein Modell ist bei uns das Jahresarbeitszeitkonto. Das ist relativ einfach erklärt: Im Prinzip handelt es sich um eine flexible Arbeitszeitgestaltung. Die Beschäftigten können ihre Arbeitsleistung innerhalb eines Zeitrahmens von 6 Uhr morgens bis 20 Uhr abends erbringen.
Wer früh aufsteht, kann bereits um 6 Uhr am Arbeitsplatz sein. Wer etwas länger schläft, kommt beispielsweise erst um 8:30 Uhr. Es gibt bei uns keine vorgeschriebene Kernzeit, wie man sie aus anderen Unternehmen kennt, in denen die Beschäftigten beispielsweise zwischen 9 und 14 Uhr anwesend sein müssen.
All das liegt in der Verantwortung der Beschäftigten – natürlich in Absprache mit den Kolleginnen und Kollegen in der jeweiligen Abteilung. Wichtig ist am Ende des Tages, dass die Arbeit erledigt ist.
Das zweite Modell, das wir Anfang dieses Jahres eingeführt haben, ist das mobile Arbeiten, häufig auch Homeoffice genannt. Es bietet die Möglichkeit, die Arbeitsleistung unabhängig vom festen Arbeitsplatz zu erbringen – zu Hause, im Zug oder an einem anderen geeigneten Ort.
Beim zuerst genannten Modell stoßen wir allerdings an Grenzen, wenn es um Schichtarbeit geht. Wir können die Schichten natürlich nicht so organisieren, dass alle kommen, wann sie möchten. Wenn sich Beschäftigte krankmelden, haben wir ein Springersystem. Dabei werden Mitarbeitende vorgehalten, die bei Bedarf einspringen und die entsprechende Schicht übernehmen können.
Wiebke Bomers:
Welche Vorteile haben Sie als Unternehmen von diesen flexiblen Arbeitszeitangeboten?
Sascha Dorsch:
Ein häufig genannter positiver Effekt ist die hohe Arbeitszufriedenheit. Die Beschäftigten haben beispielsweise die Möglichkeit zu sagen: „Heute ist schönes Wetter. Ich gehe um 14 Uhr nach Hause und fahre ins Freibad.“
Auch für unsere Attraktivität als Arbeitgeber spielen flexible Arbeitszeiten eine wichtige Rolle. Wir konkurrieren um gute Fachkräfte. Das Thema Zeitsouveränität kommt in Bewerbungsgesprächen immer wieder zur Sprache. Bewerberinnen und Bewerber sagen dann: „Das ist ja toll. Ist das wirklich so?“ Dadurch entsteht für uns ein Vorteil bei der Personalgewinnung.
Jürgen Gehr:
Gibt es dabei auch Grenzen, an die Sie stoßen?
Sascha Dorsch:
Grenzen entstehen beispielsweise, wenn Beschäftigte zu viele Minusstunden ansammeln. Dann führen wir Gespräche mit ihnen und machen deutlich: „Wir müssen etwas unternehmen. Du bist zu weit im Minus.“ Meistens reicht ein solches Gespräch aus und die Angelegenheit ist anschließend erledigt.
Weitere Grenzen erleben wir aktuell beim mobilen Arbeiten beziehungsweise im Homeoffice. Dabei geht es vor allem um gesetzliche Regelungen wie das Arbeitszeitgesetz. Wenn jemand um 22 Uhr noch E-Mails liest oder beantwortet, muss anschließend die vorgeschriebene Ruhezeit von elf Stunden eingehalten werden. Solche starren gesetzlichen Regelungen können das mobile Arbeiten in manchen Situationen erschweren.
Wiebke Bomers:
Aus welchen Gründen nutzen Ihre Mitarbeitenden diese Angebote?
Sascha Dorsch:
Dafür gibt es verschiedene Gründe. Zum einen geht es tatsächlich um den persönlichen Biorhythmus. Wir haben Kolleginnen und Kollegen, die morgens wie die Lerchen bereits um 6 Uhr am Arbeitsplatz sind. Andere kommen einfach etwas später aus dem Bett.
Zum anderen können unsere Beschäftigten Arbeitsstunden ansparen, die auf ihr Arbeitszeitkonto wandern. Dafür können sie dann auch einmal einen ganzen Tag freinehmen, wenn beispielsweise eine Besorgung ansteht.
Auch für Eltern ist das interessant. Eine Mutter kann beispielsweise sagen: „Ich muss morgens mein Kind in den Kindergarten bringen. Damit ich anschließend nicht völlig gestresst bei der Arbeit ankomme, lasse ich mir eine Stunde mehr Zeit und beginne erst um 8:30 Uhr.“ Das ist eine enorme Entlastung, weil morgens der zeitliche Druck entfällt.
Jürgen Gehr:
Herr Krieger, Sie bieten Ihren Beschäftigten verschiedene Modelle an – unter anderem individuelle Teilzeit, Vertrauensarbeitszeit und Homeoffice. Was können Sie Ihren Mitarbeitenden auf den Baustellen anbieten?
Matthias Krieger:
Für unsere gewerblichen Mitarbeitenden auf den Baustellen ist Homeoffice natürlich nicht möglich. Dort organisieren wir die Flexibilität anders: Die Beschäftigten teilen sich ihre Arbeit selbst ein.
Sie kennen die Ziele, die sie bei der Durchführung eines Bauvorhabens auf der Baustelle erreichen müssen. Innerhalb dieses Rahmens können sie flexibel entscheiden, ob sie bereits am Donnerstagabend oder erst am Freitag nach Hause fahren.
Diese Entscheidung trifft der Polier in Absprache mit seinen Mitarbeitenden und natürlich auch unter Berücksichtigung unserer Bauzeiten, die wir einhalten müssen. Innerhalb dieser Rahmenbedingungen besteht aber eine freie Möglichkeit der Zeiteinteilung.
Jürgen Gehr:
Aus welchen Gründen haben Sie sich dafür entschieden, Ihren Mitarbeitenden mehr Freiheit bei der Gestaltung ihrer Arbeitszeit zu bieten?
Matthias Krieger:
Wir möchten, dass die Menschen aktiv in die Gestaltung ihres Arbeitsplatzes sowie in die Festlegung der Ziele und Aufgaben eingebunden werden. Wenn sie an diesen Prozessen beteiligt sind, steigt ihre Motivation und damit auch ihre Leistungsfähigkeit.
Dadurch sind wir außerdem in der Lage, die tatsächlichen Potenziale zu heben, die in den Menschen schlummern. Dazu gehört, unseren Mitarbeitenden entsprechende Freiheitsgrade zu geben, damit sie selbst entscheiden können, wann sie welche Aufgaben erledigen.
Die Lebens- beziehungsweise Work-Life-Balance verbessert sich. Weil die Beschäftigten selbst entscheiden können, steigt ihre Motivation und vor allem ihre Identifikation mit dem Unternehmen. Davon profitieren sowohl das Unternehmen als auch die Mitarbeitenden.
Wiebke Bomers:
Vielen Dank an Herrn Dorsch und Herrn Krieger. Frau Pierenkemper, sind das gelungene Beispiele dafür, dass tatsächlich jedes Unternehmen seinen Mitarbeitenden Freiheiten bieten kann – wenn dies sogar bei so unterschiedlichen Unternehmen wie einem Arzneimittelhersteller und einem Bauunternehmen möglich ist?
Sarah Pierenkemper:
Ja, auf jeden Fall. Am Beispiel von Herrn Dorsch sieht man sehr schön, dass sich Unternehmen bewegen müssen, wenn sie weiterhin gute Mitarbeitende gewinnen möchten.
Herr Krieger hat richtigerweise darauf hingewiesen, dass nicht nur die Beschäftigten, sondern auch die Unternehmen von einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung profitieren. Wenn die Mitarbeitenden in Entscheidungen einbezogen werden, erhöhen sich ihre Motivation und ihre Identifikation mit dem Unternehmen – und damit auch ihre Leistungsfähigkeit.
Jürgen Gehr:
Die Mitarbeitenden bringen dabei auch ihr eigenes Wissen ein. Schließlich weiß niemand besser, wie ein Arbeitsplatz strukturiert ist und zeitlich organisiert werden könnte, als die Person, die dort jeden Tag arbeitet.
Sarah Pierenkemper:
Genau, das ist ebenfalls sehr wichtig. Das von Herrn Dorsch angesprochene Modell der Arbeitszeitkonten eignet sich beispielsweise gut für Unternehmen mit saisonalen Schwankungen.
In ruhigeren Phasen, wie sie bei vielen Unternehmen gerade in den Sommermonaten auftreten, kann zuvor angesammelte Mehrarbeit ausgeglichen werden. Die Beschäftigung lässt sich dadurch besser an die tatsächliche Arbeitsauslastung anpassen. Im Idealfall können sowohl zusätzliche Überstunden als auch Leerläufe reduziert werden.
Wiebke Bomers:
Und das lässt sich bei der aktuellen Hitze sogar mit einem angenehmen Besuch im Freibad oder in der Eisdiele verbinden.
Jürgen Gehr:
Auch betriebswirtschaftlich klingt das nach einem klaren Vorteil.
Sarah Pierenkemper:
Ganz klar. Trotzdem gibt es rechtliche Regelungen, zu deren Einhaltung die Unternehmen verpflichtet sind. Ich kann verstehen, dass diese Regelungen manchen Unternehmen gelegentlich etwas starr oder zu streng erscheinen.
Sie dienen jedoch dazu, dafür zu sorgen, dass Beschäftigte nicht in eine dauerhafte Erreichbarkeit verfallen. Das ist insbesondere im Hinblick auf den Gesundheitsschutz wichtig.
Jürgen Gehr:
Und damit liegt es letztlich auch im Interesse des Unternehmens.
Sarah Pierenkemper:
Genau. Was die beiden Beispiele ebenfalls sehr deutlich machen und mir besonders wichtig ist: Eine Flexibilisierung verursacht häufig keinen großen zusätzlichen Aufwand für das Unternehmen. Man muss das Thema nur pragmatisch angehen.
Ganz wichtig ist außerdem ein neues Verständnis von Führung – nämlich eine Führung auf Augenhöhe.
Wiebke Bomers:
Stichwort pragmatisch: Einen gewissen organisatorischen Aufwand muss man vermutlich trotzdem betreiben, wenn die Beschäftigten völlig unterschiedliche Bedürfnisse äußern.
Eine Person möchte vielleicht von 9 bis 17 Uhr arbeiten, die nächste von 8 bis 14 Uhr und eine weitere nur an drei Tagen in der Woche. Wie schafft man es als Unternehmen, dass die Produktion dabei nicht ins Stocken gerät, ohne die entstehenden Lücken durch zusätzliches Personal ausgleichen zu müssen?
Sarah Pierenkemper:
Die Einführung flexibler Arbeitszeitmodelle erfordert ganz klar eine stärkere Abstimmung und einen höheren Koordinationsaufwand im Unternehmen.
Gerade in Zeiten von Fachkräfteengpässen ist es aber besser, eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter von 8 bis 14 Uhr oder an drei von fünf Wochentagen zu beschäftigen, als gar keine Arbeitskraft zu haben. Unternehmen müssen an dieser Stelle einfach flexibler werden.
Wenn die Arbeitszeit in teilautonomen Teams eigenständig geplant wird, kann dies außerdem die Selbstverantwortung und die Identifikation der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen steigern. Eine höhere Flexibilität bedeutet in diesem Fall auch eine größere Verantwortung für die eigene Arbeitsleistung.
Im Idealfall lassen sich durch flexible Arbeitszeitmodelle sogar die Service- und Produktionszeiten verlängern.
Jürgen Gehr:
Die Service- und Produktionszeiten können also insgesamt ausgeweitet werden?
Sarah Pierenkemper:
Genau. Wenn beispielsweise nicht alle Mitarbeitenden von 8 bis 17 Uhr arbeiten, sondern die Lerchen schon morgens um 6 Uhr beginnen und die Eulen dafür bis 20 Uhr bleiben, könnten die Servicezeiten entsprechend ausgedehnt werden.
Wiebke Bomers:
Ein echter Mehrwert.
Jürgen Gehr:
Ja, es braucht nur genügend Eulen und Lerchen.
Nun kennt wahrscheinlich jeder das klassische Beispiel einer Mutter, die in Teilzeit arbeitet – möglicherweise einer alleinerziehenden Mutter. Es gibt aber sicherlich noch viele andere Personengruppen, die von flexibleren Regelungen profitieren können.
Wie findet man heraus, welche Modelle am besten zu den jeweiligen Beschäftigten und ihren Bedürfnissen passen?
Sarah Pierenkemper:
Flexible Arbeitszeitmodelle sprechen deutlich mehr Zielgruppen an als nur das klassische Bild der in Teilzeit arbeitenden Mutter.
Telearbeit oder Homeoffice sind beispielsweise gute Alternativen für Beschäftigte, die nicht am Unternehmensstandort wohnen. Dadurch lassen sich Stress und Zeitaufwand reduzieren.
Auch für Mitarbeitende mit Weiterbildungsambitionen kann die gewonnene Flexibilität neue Möglichkeiten eröffnen, sich fachlich und persönlich weiterzubilden. Sabbaticals sind dafür beispielsweise ein interessantes Modell.
Wiebke Bomers:
Was genau ist ein Sabbatical?
Sarah Pierenkemper:
Sabbaticals sind berufliche Auszeiten, die von wenigen Wochen bis zu einem Jahr dauern können. Diese Zeit kann zur persönlichen oder fachlichen Weiterbildung genutzt werden – oder einfach dazu, die eigenen Batterien wieder aufzuladen.
In der Regel funktioniert es so, dass die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer im Vorfeld auf einen Teil des Gehalts verzichtet und dafür zusammenhängende Freizeit erhält.
Man arbeitet beispielsweise vier Monate für drei Viertel des Gehalts. Während der ersten drei Monate arbeitet man regulär in Vollzeit und wird anschließend im vierten Monat freigestellt.
Jürgen Gehr:
Eine einfache Rechnung und anschließend wieder aufgeladene Batterien – das klingt attraktiv.
Wie sieht das grundsätzliche Vorgehen aus, wenn ein Unternehmen neue Arbeitszeitmodelle einführen möchte? Was empfehlen Sie?
Sarah Pierenkemper:
Ganz wichtig ist, dass die jeweiligen Modelle sowohl zu den betrieblichen Anforderungen als auch zu den Wünschen und Bedürfnissen der Beschäftigten passen. Es gibt nicht das eine perfekte Arbeitszeitmodell für alle Unternehmen.
Nicht alle Mitarbeitenden haben die gleichen Wünsche und Bedürfnisse. Gleichzeitig passt nicht jedes Modell zu jedem Arbeitsplatz oder zu jedem Betrieb.
Deshalb sollte die betriebliche Situation zu Beginn genau betrachtet werden, um anschließend eine maßgeschneiderte Lösung zu entwickeln. Dafür müssen die bereits vorhandenen Arbeitszeitmodelle auf den Prüfstand gestellt werden. Das Unternehmen sollte untersuchen, an welchen Stellen Flexibilisierungsmöglichkeiten bestehen.
Auf der anderen Seite gilt es herauszufinden, was sich die Mitarbeitenden wünschen. Hierzu eignen sich beispielsweise Mitarbeitergespräche, gezielte Workshops oder eine Mitarbeiterbefragung.
Wiebke Bomers:
Das sollte wahrscheinlich regelmäßig wiederholt werden, damit das Unternehmen auf dem Laufenden bleibt. Schließlich können sich Wünsche und Lebenssituationen verändern.
Sarah Pierenkemper:
Das ist ein wichtiger Punkt. Mit der einmaligen Einführung eines Modells ist es nicht getan. Die Regelungen müssen regelmäßig überprüft werden.
Unternehmen sollten sich fragen: Ist das vorhandene Modell noch für unsere betrieblichen Belange und für die Wünsche und Bedürfnisse unserer Mitarbeitenden geeignet? Oder gibt es ein anderes Modell, das diesen Anforderungen besser entspricht?
Ganz wichtig ist aber auch, dass Unternehmen nicht immer das große Rad drehen müssen. Oft empfiehlt es sich, das Thema ganz pragmatisch anzugehen.
Bei der Einführung sollten klare Verantwortlichkeiten benannt werden. Es kann beispielsweise sinnvoll sein, eine Projektgruppe zu gründen, in der Mitglieder der Geschäftsführung, Führungskräfte und Fachkräfte vertreten sind. Wenn es einen Betriebsrat oder eine andere Mitarbeitervertretung gibt, sollte diese ebenfalls in den Prozess einbezogen werden.
Besonders wichtig ist die Beteiligung der Geschäftsführung. Dadurch erhalten das Team und die Idee zur Einführung flexibler Arbeitszeiten die notwendige Bedeutung und Entscheidungskraft.
Wie so oft ist es mit der reinen Einführung jedoch noch nicht getan. Es muss auch eine Unternehmenskultur entstehen, die zur tatsächlichen Nutzung der Modelle ermutigt. Das ist in vielen Unternehmen die größte Herausforderung.
Dafür müssen Führungskräfte und Mitarbeitende frühzeitig und kontinuierlich über den Prozess informiert werden. Das steigert die Akzeptanz. Unternehmen können beispielsweise Mitarbeiterversammlungen, Rundschreiben, Aushänge oder die persönliche Ansprache nutzen.
Jürgen Gehr:
Bislang klang das sowohl für die Betriebe als auch für die Beschäftigten fast paradiesisch. Viele Menschen befürchten jedoch, dass eine Teilzeitbeschäftigung oder ein Sabbatical zu einem Karriereknick führen könnte.
Sie haben bereits gesagt, dass die Arbeitszeitmodelle im Unternehmen tatsächlich gelebt werden müssen. Wie können Unternehmen ihren Beschäftigten diese Sorgen zusätzlich nehmen?
Sarah Pierenkemper:
Karriere findet heute – zumindest in den Köpfen vieler Menschen – noch immer ausschließlich in Vollzeit statt. Um dem erfolgreich entgegenzuwirken, braucht es kreative Modelle.
Ein solches Modell ist das Jobsharing. Jobsharing ist eine besondere Form der Arbeitszeitreduzierung, bei der sich in der Regel zwei Beschäftigte eine Stelle teilen. Dadurch können auch Teilzeitbeschäftigte an großen Projekten mitarbeiten und Führungsverantwortung übernehmen.
Viel wichtiger ist aber tatsächlich, dass die vorhandenen Modelle im Unternehmen gelebt und akzeptiert werden. Es reicht nicht aus, wenn flexible Arbeitszeitmodelle nur auf dem Papier existieren.
Wiebke Bomers:
Während gleichzeitig die Stirn gerunzelt wird, sobald jemand ein solches Modell beantragt.
Sarah Pierenkemper:
Genau. Es braucht eine Unternehmenskultur, die die Nutzung solcher Modelle aktiv fördert und vorlebt. Deshalb ist es so wichtig, dass die Geschäftsführung in den gesamten Einführungsprozess eingebunden ist.
Jürgen Gehr:
Haben Sie zum Schluss noch einige Tipps für KMU, die sich auf den Weg machen und neue flexible Arbeitszeitmodelle einführen möchten?
Sarah Pierenkemper:
Bei der flexiblen Arbeitszeitgestaltung geht es darum, eine individuelle Lösung zu finden, die sowohl den betrieblichen Belangen als auch den Wünschen und Bedürfnissen der Beschäftigten entspricht.
Natürlich ist nicht für jedes Unternehmen jede Lösung umsetzbar. Häufig ist aber deutlich mehr möglich, als man zunächst denkt – und das mit einem überschaubaren Aufwand.
Wenn Ihre Mitarbeitenden beispielsweise jeden Morgen gemeinsam auf eine Baustelle fahren, können Sie kaum ein individuelles Gleitzeitmodell anbieten, auch wenn sich die Beschäftigten das vielleicht wünschen. Sie könnten ihnen aber längere zusammenhängende Auszeiten ermöglichen – beispielsweise für Menschen, die nicht mehr dauerhaft in Vollzeit arbeiten können oder möchten.
In der Fertigung können Sie sicherlich nicht allen Mitarbeitenden regelmäßige Homeoffice-Tage anbieten. Vielleicht können Sie sich aber von starren Arbeitszeiten lösen und Gleitzeitangebote einführen. Auf diese Weise lassen sich eventuell sogar die Produktionszeiten ausweiten.
Führungskräfte, die beispielsweise aus familiären Gründen in Teilzeit wechseln möchten, können Sie durch Jobsharing-Angebote weiterhin in Führungspositionen halten. Gleichzeitig können Nachwuchskräfte schrittweise an Führungsverantwortung herangeführt werden.
Wichtig ist, dass Sie sich im Unternehmen zunächst überlegen: Was können wir überhaupt anbieten? Die betrieblichen Belange stehen dabei an erster Stelle.
Gleichzeitig müssen Sie herausfinden, was Ihre Mitarbeitenden benötigen und sich wünschen. Die Königsdisziplin besteht darin, beide Seiten miteinander in Einklang zu bringen.
Die klare Botschaft lautet: Ohne flexible Arbeitszeitmodelle werden Unternehmen im Wettbewerb um Fachkräfte langfristig nicht bestehen können. Wer sich hier nicht bewegt, verliert auf Dauer.
Wiebke Bomers:
Im Sinne der Fachkräftesicherung heißt es also: flexibel bleiben. Das ist ein wichtiger Appell. Herzlichen Dank für das Gespräch, Frau Pierenkemper.
Sarah Pierenkemper:
Herzlichen Dank. Es hat mich gefreut, hier sein zu dürfen.
Jürgen Gehr:
Auch von mir herzlichen Dank.
Auf www.kofa.de können Sie, liebe Hörerinnen und Hörer, alle Empfehlungen noch einmal in Ruhe nachlesen. Die Handlungsempfehlung „Flexible Arbeitszeitmodelle“ gibt einen ausführlichen Überblick über die einzelnen Modelle, ihren Nutzen und ihre Einschränkungen. Außerdem enthält sie eine Checkliste mit Punkten, die vor der Einführung geklärt werden sollten.
Wiebke Bomers:
Zum Abschluss geben wir Ihnen noch einen kurzen Überblick über die Empfehlungen des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung:
Prüfen Sie Ihre bisherigen Arbeitszeitmodelle auf mögliche Flexibilisierungspotenziale. Klären Sie dabei, welche Modelle zu Ihrem Betrieb und zu den Bedürfnissen Ihrer Mitarbeitenden passen.
Finden Sie heraus, was sich Ihre Mitarbeitenden wünschen. Dazu eignen sich Mitarbeitergespräche, Workshops oder eine Mitarbeiterbefragung.
Benennen Sie Verantwortliche für die Einführung neuer Arbeitszeitmodelle und binden Sie in jedem Fall die Geschäftsführung ein. Sinnvoll kann eine Projektgruppe sein, in der Mitglieder der Geschäftsführung, Führungskräfte, Fachkräfte und – falls vorhanden – die Mitarbeitervertretung oder der Betriebsrat vertreten sind.
Schaffen Sie eine Unternehmenskultur, die die Nutzung der neuen Modelle unterstützt. Informieren Sie Führungskräfte und Mitarbeitende rechtzeitig vor der Einführung und halten Sie sie regelmäßig über die Planung und den Fortschritt auf dem Laufenden.
Lassen Sie das neue Modell zunächst in ausgewählten Abteilungen oder Teams testen. So erkennen Sie seine Stärken und Schwächen und können es bei Bedarf anpassen.
Überprüfen Sie das Modell nach der Einführung regelmäßig anhand folgender Fragen:
Wie entwickeln sich die betrieblichen Anforderungen?
Welche Wünsche und Bedürfnisse haben die Mitarbeitenden aktuell?
Wird das Arbeitszeitmodell beiden Seiten gerecht oder können wir die Arbeitszeiten noch besser an die jeweiligen Bedürfnisse anpassen?
Wir wünschen Ihnen viel Erfolg. Ausführliche Informationen zum Thema finden Sie auf www.kofa.de.
Jürgen Gehr:
Liebe Hörerinnen und Hörer, damit endet eine weitere Folge von „KOFA auf dem Sofa“ – hoffentlich mit wertvollen Tipps für Ihre Personalarbeit.
Seien Sie wieder dabei, wenn wir in der nächsten Folge mit unserem Sofagast Fragen der Fachkräftesicherung diskutieren. Und besuchen Sie uns im Netz.
Wiebke Bomers:
Auf www.kofa.de finden Sie neben unserem Podcast viele Studien, Handlungsempfehlungen und Beispiele aus der Praxis zu Themen rund um die Fachkräftesicherung – für den Mittelstand, aus dem Mittelstand.
Bleiben Sie uns gewogen. Bei Fragen, Anregungen und Kritik sind wir unter fachkraefte@iwkoeln.de für Sie erreichbar. Und wenn Ihnen „KOFA auf dem Sofa“ gefällt, sagen Sie es gerne weiter.
Jürgen Gehr:
Tschüss, wir hören uns!