Transkript: Folge 22

KOFA auf dem Sofa: Sichtbarkeit in der Arbeitswelt

Jens: 
KOFA auf dem Sofa, der Podcast mit Sibylle Stippler und Jens Breuer. 

Das ist aber schön, dass Sie wieder mit dabei sind. KOFA auf dem Sofa, Folge Nummer 22. 

In der letzten Folge haben wir über das Thema Führen in Teilzeit gesprochen und welche Chancen damit für Unternehmen verbunden sind. Diesmal geht es um Sichtbarkeit in der Arbeitswelt – und zwar für Sie als Unternehmen genauso wie für Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer. 

Wir sprechen über Employer Branding, Storytelling und Vorbilder. Wir haben also Großes mit Ihnen vor. 

Und wie immer bin ich nicht allein, sondern Sibylle ist auch hier bei mir. Hallo Sibylle. 

Sibylle: 
Hi Jens, guten Morgen. Ja, herzlich willkommen an alle, die uns zuhören. 

Jens: 
Ja, und auch das ist noch nicht alles. Denn wir sind nicht nur zu zweit, wir feiern eine echte Premiere bei KOFA auf dem Sofa. 

Unser Zweisitzer ist nämlich zum Dreisitzer geworden. Wir haben einen Gast hier bei uns, einen ganz besonderen. Und wir sind sehr, sehr glücklich, dass sie da ist: Unternehmerin, Vernetzungsgenie, Moderatorin, Autorin, Powerfrau, Role Model – Tijen Onaran. Hallo Tijen. 

Tijen: 
Oh wow, was für ein Intro. Ich freue mich. 

Jens: 
Im Sommer hast du ein Buch geschrieben. Der Titel lautet: „Nur wer sichtbar ist, findet auch statt“. Was du damit meinst, werden wir gleich noch ganz genau hören. 

Bevor wir das allerdings tun, sollten wir dich vielleicht noch einmal richtig vorstellen. Denn wer als Unternehmen in Social Media aktiv ist und sich mit Themen wie Digitalisierung und Diversität beschäftigt, kommt an dir eigentlich kaum vorbei. 

Trotzdem gehe ich jetzt einfach mal ganz frech davon aus, dass dich noch nicht jeder kennt. Die optimale Gelegenheit also für einen Elevator Pitch. Das ist ja dein Ansatz: Während einer Fahrstuhlfahrt auf Knopfdruck kurz und kompakt vorzustellen, wer man ist und wofür man steht. 

Ich bin gespannt auf den Elevator Pitch von Tijen Onaran. 

Tijen: 
Sehr gerne, vielen, vielen Dank. 

Du hast gesagt, ich bin Unternehmerin. Mein Ziel ist es, die Welt digitaler und vor allem diverser zu machen, also mehr Vielfalt in die deutsche Wirtschaft zu bringen. 

Wir kennen alle die Zahlen, die immer wieder in den Medien genannt werden. Es gibt weniger Frauen in Führungspositionen, in Vorständen und Aufsichtsräten, aber auch weniger Gründerinnen. 

Und ich habe es mir zum Ziel gesetzt, das zu verändern. Deshalb habe ich Global Digital Women gegründet. 

Damit berate ich Unternehmen, wie sie diverser und vielfältiger im Kontext von Geschlechtervielfalt werden können. Gleichzeitig vernetze ich Frauen aus dem Digitalbereich und mache sie sichtbar. 

Jens: 
Und schon ist die Fahrstuhlfahrt vorbei. 

Tijen: 
Genau. Wir sind ausgestiegen und jetzt können wir zur Tat schreiten. 

Sibylle: 
Ja, super spannend. Ich sehe daran schon ganz viele Anknüpfungspunkte. 

Zuletzt hatte ich mit dir noch keinen persönlichen Kontakt, sondern erst einmal über dein Buch. Melanie Behrendt, unsere KOFA-PR-Expertin, hatte es mir einfach auf den Tisch gelegt. 

Ich habe es aus persönlichem Interesse gelesen und dabei gemerkt: Das ist nicht nur für mich als Sibylle spannend, sondern auch für meine Arbeit in der Beratung von kleinen und mittleren Unternehmen, die oft wahrgenommene oder vielleicht auch tatsächliche Sichtbarkeitsprobleme haben. 

Wenn ich mit KMU spreche, sagen sie mir ganz oft: „Wir machen doch jeden Tag das Gleiche. Wie sollen wir denn regelmäßig spannende Themen in die sozialen Medien bringen?“ 

Und zugegebenermaßen haben kleine und mittlere Unternehmen oft auch nur eine geringe Followerzahl. 

Mich würde interessieren, ob du vielleicht ein paar Tipps für diese Unternehmen hast. 

Tijen: 
Ja, absolut. Du sprichst etwas ganz Wichtiges an. 

Viele Menschen und auch viele Unternehmen denken, dieses ganze Thema rund um Sichtbarkeit, Inszenierung und Social Media sei eigentlich nur etwas für Selbstständige oder große Konzerne mit riesigen Kommunikationsabteilungen. 

Die Wahrheit ist aber: Gerade die sozialen Medien geben jedem und jeder da draußen die Möglichkeit zu kommunizieren. 

Und gerade wenn ich aus einem kleinen oder mittelständischen Unternehmen komme, ist es umso wichtiger und schöner, dass ich die Möglichkeit habe, mit relativ wenig Aufwand stattzufinden. Und das ist wirklich der Punkt: Ich brauche nicht viel, um meine Themen wirksam voranzutreiben. 

An erster Stelle muss ich mir überlegen: Was ist eigentlich die Botschaft, die ich nach draußen bringen möchte? 

Jedes Unternehmen, egal welcher Größe, hat eine Botschaft. Deshalb ist es ja ein Unternehmen. Irgendwann wurde ein Ziel formuliert – so wie bei mir das Ziel, die Welt digitaler und diverser zu machen. 

Und alle, die jetzt zuhören, werden ebenfalls eine Botschaft haben. 

Die spannende Frage ist dann: Wie gelingt es mir, diese Botschaft über soziale Medien zu kommunizieren – und zwar auf eine Art und Weise, die glaubwürdig ist? 

Deshalb habe ich in meinem Buch nicht nur die individuelle Perspektive dargestellt, sondern auch die Organisationsperspektive. Ich habe mir angeschaut, inwieweit sich Unternehmen im Kontext von Employer Branding, also als attraktive Arbeitgeber, auf sozialen Medien darstellen können und was dafür wichtig ist. 

Jens: 
Du hast gerade schon gesagt, dass es auf das Wie ankommt. 

Natürlich ist klar: Wer als Unternehmerin, Unternehmer oder Unternehmen sichtbar ist, hat schlechte Karten auf dem Arbeitsmarkt, wenn die Darstellung nur halbherzig oder schlicht falsch erfolgt. 

Wie sollten sich Unternehmen präsentieren, damit sie von potenziellen Mitarbeitenden wahrgenommen und als interessant empfunden werden? 

Tijen: 
Das Allerwichtigste ist, sich zu fragen: Was ist eigentlich mein Ziel bei der Außenkommunikation? 

Das ist das, was ich immer mit der Botschaft meine. Was möchte ich vermitteln? Welche Geschichte möchte ich erzählen? 

Diese Geschichte kann durchaus variieren. 

Zum einen geht es darum, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber darzustellen. Dazu sollte ich meine eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter befähigen, auf sozialen Medien aktiv zu sein. 

Denn sie sind die sogenannten Influencer. Sie sind die Botschafterinnen und Botschafter des Unternehmens. 

Früher waren hauptsächlich die Geschäftsführung, der Vorstand oder das obere Management sichtbar. Das hat sich durch soziale Medien verändert, weil sie unsere Gesellschaft ein Stück weit demokratisieren. 

Das bedeutet: Jede und jeder hat Zugang. 

Für Unternehmen bedeutet das wiederum, diesen demokratischen Zugang auch intern zu leben. Also die Mitarbeitenden dazu zu befähigen, selbst auf sozialen Medien aktiv zu sein, ihnen die Freiheit zu geben, das zu posten, was sie posten möchten. 

Natürlich sollte man ihnen auch Handlungsempfehlungen mitgeben, beispielsweise wie sie auf einen Shitstorm oder unangenehme Fragen reagieren können. Aber grundsätzlich sollte man ihnen größtmögliche Freiheit lassen. 

Denn genau das wirkt glaubwürdig. 

Und Glaubwürdigkeit ist das Entscheidende. 

Glaubwürdig ist es eben nicht, wenn nur die Geschäftsführung auf Social Media kommuniziert, sondern wenn viele Menschen im Unternehmen sichtbar werden. Sie zahlen damit direkt auf die Arbeitgebermarke ein. 

Deshalb würde ich mir als Unternehmen zunächst überlegen: Was ist mein Ziel? Was sind meine Botschaften? Und wer sind die Menschen, die diese Botschaften glaubwürdig auf sozialen Medien kommunizieren können? 

Sibylle: 
Ich glaube, es gibt schon einige KMU, die das so machen und diese Chancen sehr stark sehen. 

Auf der anderen Seite erlebe ich aber auch viele Unternehmen, die die Vorstellung, das kommunikative Zepter aus der Hand zu geben, mit Sorge erfüllt. 

Wahrscheinlich muss man ihnen sagen, dass sie daran heute ohnehin nicht mehr vorbeikommen. Allein schon durch Arbeitgeberbewertungsplattformen und durch das, was Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ohnehin in sozialen Medien posten. 

Begegnest du solchen Vorbehalten auch? 

Tijen: 
Ja, absolut. 

Und ich sage immer: Die Geschichte wird so oder so erzählt. 

Das Unternehmen wird in diesem Internet, das nicht mehr weggeht – und ich hoffe, das haben wir inzwischen alle verstanden –, ohnehin stattfinden. 

Es gibt Bewertungsportale. Viele Menschen, gerade junge Talente, schauen sich nicht nur die Website an. Sie gehen als Erstes auf die Social-Media-Kanäle eines Unternehmens. Dann schauen sie, wer dort arbeitet und was diese Menschen posten. 

Da wird wirklich intensiv recherchiert. 

Wenn ich das weiß, kann ich als Unternehmen meine Agenda selbst gestalten, bevor andere sie gestalten. 

Das ist übrigens auch hilfreich, wenn Medien über mich berichten oder falsch berichten. Dann kann ich Dinge richtigstellen. 

Dafür muss ich aber bereits aktiv sein. Ich brauche ein Mindestmaß an Aktivität, um überhaupt mitspielen zu können. 

Und heute ist es wichtiger denn je, mitzuspielen. 

Denn junge Talente können sich ihren Arbeitsplatz aussuchen. Sie können sich selbstständig machen, in einen Konzern gehen oder in ein KMU. 

Das bedeutet: Unternehmen müssen um Talente werben. 

Und ja, das tut manchmal weh. Das weiß ich aus eigener Erfahrung, denn ich bin selbst Arbeitgeberin. 

Bei manchen Vorstellungsgesprächen denke ich schon: Diesen Mut hätte ich damals als junges Talent gerne gehabt, Anforderungen so direkt auf den Tisch zu legen. 

Aber ich weiß auch: Wenn ich als Unternehmen nicht sichtbar bin, wenn ich als Geschäftsführerin nicht sichtbar bin und wenn meine Mitarbeitenden keine Grundsichtbarkeit haben, dann werde ich verschwinden. Dann werde ich nicht stattfinden und auch nicht attraktiv sein. 

Vor dem Hintergrund des Talentmanagements ist das essenziell. 

Und ein zweiter Punkt ist mir ganz wichtig: Ich habe als KMU auch Kundinnen und Kunden. Ich habe eine Zielgruppe. Vielleicht habe ich eine Dienstleistung oder ein Produkt, das ich an den Mann oder die Frau bringen möchte. 

Und diese Menschen sind heute ebenfalls auf sozialen Medien unterwegs. 

Sie schauen sich genau an, wie kommuniziert wird, wer kommuniziert und welche Geschichte erzählt wird. 

Deshalb ist es auch für die sogenannte Stakeholder-Gruppe, also die Zielgruppe, essenziell, auf Social Media unterwegs zu sein. 

Jens: 
Ja, du hast es vorhin auch schon gesagt: Es wird sowieso kommuniziert, egal ob ich das möchte oder nicht. Da ist es wichtiger, das Zepter selbst in die Hand zu nehmen. 

„Nur wer sichtbar ist, findet auch statt“ – da haben wir es wieder. 

Natürlich erzählt man auch, wenn man mit einem Arbeitgeber zufrieden ist und glücklich ist. Das spricht sich ja ebenfalls schnell herum. Insofern ist es sicherlich besser, das selbst in die Hand zu nehmen. 

Wie schafft man es denn, Mitarbeitende als Botschafterinnen und Botschafter für die Sache zu begeistern und zu sagen: „Hey, erzähl doch mal ein bisschen über deinen Job, über dein Unternehmen und warum es dir Spaß macht, hier zu arbeiten. Erzähl deine Geschichte.“ 

Tijen: 
Ich würde mit denen anfangen, die eine Grundaffinität mitbringen. 

In jedem Unternehmen gibt es Menschen, die Spaß an sozialen Medien haben. Und wenn es nur eine Handvoll ist. Das kann ich als Unternehmen herausfinden und identifizieren. 

Dann würde ich schauen: Wer findet ohnehin schon auf sozialen Medien statt? Wer hat Lust an Kommunikation? 

Es braucht eine sogenannte kritische Masse. Wenn ich dann drei, vier oder vielleicht fünf Leute habe, die wirklich Spaß an Außenkommunikation und sozialen Medien haben, dann werden diese Menschen andere mitziehen und begeistern. 

Wenn ich diese fünf Personen in die Rolle von Botschafterinnen und Botschaftern bringe, also sie auch intern Werbung für soziale Medien machen lasse und Ängste abbauen lasse, dann entsteht eine Multiplikatorenwirkung. 

Denn klar ist: Nicht jeder ist selbstverständlich mit sozialen Medien sozialisiert worden. 

Deshalb ist es wichtig, Menschen zu finden, die Spaß daran haben, andere mitziehen und motivieren. 

Und dann würde ich schauen: Gibt es Vorbilder aus anderen Unternehmen oder Branchen, an denen ich mich orientieren kann? 

Man muss nicht immer das Rad neu erfinden. 

Als ich beispielsweise angefangen habe, auf Social Media aktiv zu sein, habe ich viel Zeit damit verbracht zu beobachten. Wie macht es die? Wie macht es der? Wer sind die Menschen, die im Bereich Diversität und Inklusion unterwegs sind? 

Ich habe mir viel angeschaut und mich inspirieren lassen. 

Genauso sollten Unternehmen vorgehen, die ihre Arbeitgebermarke stärken wollen, indem sie Botschafterinnen und Botschafter sichtbar machen. 

Sibylle: 
Wow, das Stichwort Inspiration finde ich ganz toll. 

Ich glaube, oft denken Unternehmen, sie müssten etwas völlig Neues und Originelles erfinden. Und dann scheitern sie schon am ersten Schritt, weil die eigenen Ansprüche so hoch sind. 

Dabei könnte man sich doch einfach anschauen, wie andere Unternehmen das machen. Wenn wir beispielsweise an Influencer oder Unternehmensbotschafter denken – bei der Telekom oder bei Otto gibt es große Netzwerke, an denen man sich orientieren kann. 

Tijen: 
Ja, absolut. 

Mein Lieblingsbeispiel ist übrigens der Landmaschinenhersteller Claas. Ein Hidden Champion aus Harsewinkel. 

Die haben einen großartigen Instagram-Kanal aufgebaut. Dort stellen sie die Sichtbarkeit des Unternehmens in den Vordergrund, indem sie beispielsweise über die Story-Funktion Mitarbeitende zeigen. 

Sie zeigen Azubis, Menschen, die dort schon lange arbeiten, und erzählen deren Geschichten. 

Wenn ich diesem Kanal folge, tauche ich direkt in die Unternehmenswelt ein. 

Und genau das möchte ich sehen. 

Ich möchte nicht nur sehen, dass ich dort eine Landmaschine oder eine Bohrmaschine kaufen kann. Das ist das eine. 

Das andere ist: Welche Berufe gibt es dort? Was kann ich dort werden? Welche Berufe der Zukunft finden dort statt? Welche Kompetenzen muss ich mitbringen? Und vor allem: Wer arbeitet dort? 

Menschen folgen Menschen. Das darf man nicht vergessen. 

Menschen folgen im Regelfall nicht Unternehmen. Ich komme immer über den Menschen zum Unternehmen. 

Ich folge zuerst einer spannenden Persönlichkeit und denke dann: „Wow, wo arbeitet diese Person eigentlich? Das schaue ich mir mal an.“ 

Und genauso funktioniert es auch für KMU. 

Gerade für kleine und mittlere Unternehmen ist es besonders wichtig, die Mitarbeitenden in den Mittelpunkt zu stellen. 

Jens: 
Ich glaube, es geht auch darum, mit Erwartungen zu brechen. 

Natürlich kann man bei einem Landmaschinenhersteller erwarten, dass dort Traktoren oder Maschinen gezeigt werden. 

Aber das ist letztlich nur für diejenigen interessant, die diese Produkte kaufen möchten. 

Auf dem Arbeitgebermarkt ist es doch viel spannender, unter die Oberfläche zu schauen und zu sehen: Was sind das für Menschen? Wie lange arbeiten sie dort? Sind sie zufrieden? Wie lässt sich Beruf und Familie vereinbaren? 

Tijen: 
Genau. 

Und deshalb sage ich auch: Es geht mit vergleichsweise geringem Aufwand. 

Früher musste man viel Geld investieren, um Stellenanzeigen oder Werbekampagnen zu platzieren. Das war für viele KMU eine echte Hürde. 

Heute brauche ich natürlich ein Grundverständnis für soziale Medien. Deshalb ist es so wichtig, mit den Menschen anzufangen, die dieses Verständnis bereits mitbringen. 

Sie können erklären, wie es funktioniert. 

Wenn es Menschen im Unternehmen gibt, die gut auf Social Media unterwegs sind, warum bildet man nicht eine Projektgruppe mit dem Ziel: „Wir werden jetzt digital und gehen auf Social Media“? 

Dann wird die Expertise der eigenen Mitarbeitenden genutzt. 

Besser geht es eigentlich nicht. 

Dann ist es ein Teamprojekt und kein Projekt der Personalabteilung, die sagt: „Jetzt müssen wir alle irgendwie in diesem Internet stattfinden, weil es alle anderen auch machen.“ 

Dann wird es ein Projekt der eigenen Mitarbeitenden. 

Sibylle: 
Das finde ich einen ganz zentralen Tipp. 

Mitarbeitende zu befähigen, das selbst zu tun. 

Wir sehen ja häufig, dass Unternehmenskanäle nur wenige Follower haben. Sie bemühen sich, aber irgendwie kommen sie nicht richtig ins Fliegen. 

Weil es eben so ist, wie du sagst: Menschen möchten keinem abstrakten Kanal folgen, sondern anderen Menschen. 

Und oft werde ich gefragt: „Wir haben einen Kanal mit 35 Followern. Was sollen wir denn machen?“ 

Oder: „Wir machen jeden Tag dieselben Tätigkeiten. Wo sollen wir denn da Geschichten finden?“ 

Dabei haben die Menschen, die dort arbeiten, jeden Tag Geschichten zu erzählen. 

Tijen: 
Absolut. 

Aber wichtig ist auch, dass die Geschäftsführung selbst versteht, worüber sie spricht. 

Ich halte nichts davon, alles wegzudelegieren und zu sagen: „Jetzt macht ihr mal.“ 

Die Geschäftsführung muss selbst ein Verständnis für soziale Medien entwickeln. 

Denn wenn ich nicht verstehe, wie etwas funktioniert, wie soll ich dann Veränderungen anstoßen? 

Deshalb ist es wichtig, dass auch die Geschäftsführung ihre Ängste abbaut. 

Mein Lieblingsbeispiel ist zwar ein Großkonzern, aber es zeigt das Prinzip sehr gut: Sigrid Nikutta. 

Sie ist auf LinkedIn sehr aktiv und Vorstandsvorsitzende von DB Cargo. 

Wenn man sich den LinkedIn-Kanal von DB Cargo anschaut, sieht man: Viele Follower, aber vergleichsweise wenig Interaktion. 

Denn Hand aufs Herz: Die wenigsten Menschen schauen täglich nach, was bei DB Cargo passiert. 

Was Sigrid Nikutta gemacht hat, war etwas anderes. Und das weiß ich, weil ich sie zu Beginn ein wenig begleiten durfte. 

Sie hat ihre Themen über ihre eigene Person gespielt. Sie hat angefangen, sichtbar zu werden und ihre Inhalte über Social Media zu platzieren. 

Nach und nach hat sie dann auch Inhalte von DB Cargo geteilt. 

Und was ist passiert? 

Die Menschen haben angefangen, auch DB Cargo stärker zu folgen und zu kommentieren. 

Genau das meine ich mit: Menschen folgen Menschen. 

Und dieses Beispiel zeigt, dass es unabhängig von der Unternehmensgröße funktioniert. 

Sie macht vieles sogar selbst. 

Als wir gemeinsam einen Workshop hatten, saß sie selbst dabei. 

Sie wollte wissen: Wie funktioniert LinkedIn? Wie erstelle ich einen Beitrag? Was ist der Unterschied zwischen Likes, Kommentaren und Interaktionen? Wie arbeitet der Algorithmus? 

Sie war interessiert und wollte selbst befähigt werden, bevor sie andere befähigt. 

Und deshalb kann ich jeder Geschäftsführung nur raten: Haben Sie keine Angst. 

Denken Sie nicht, soziale Medien seien nur etwas für junge Menschen, die Essens- oder Hundebilder posten. 

Es ist ein Thema, mit dem man sich selbst beschäftigen sollte. 

Denn nur dann kann sich auch die gesamte Organisation damit beschäftigen – unabhängig von der Größe des Unternehmens. 

Jens: 
Ja, und vor allem geht es ja auch um ehrliches Interesse. Wenn man so etwas ernsthaft betreiben möchte, dann muss man sich natürlich auch wirklich damit auseinandersetzen. 

Ich glaube, über den Punkt der Hundebildchen sind wir im Allgemeinen hinweg. Trotzdem weiß natürlich nicht jede Geschäftsführerin und jeder Geschäftsführer, was da alles möglich ist. 

Veränderung ist ein großes Thema. Umdenken ist ein großes Thema, auch in der Arbeitswelt an sich. Die ist immer noch sehr männlich geprägt, wenn man so möchte. Frauen in Führungspositionen gibt es noch immer sehr, sehr wenige. 

Das ist auch genau der Punkt, an dem du mit deinem Unternehmen Global Digital Women ansetzt. Für euch ist die Sichtbarkeit von Frauen in der Wirtschaft ein ganz wichtiges Thema. 

Warum ist denn gerade Sichtbarkeit so wichtig? 

Tijen: 
Sichtbarkeit ist ein Hebel. Nur was ich sehen kann, kann ich auch werden. 

Das ist so entscheidend. 

Wenn ich an meine eigenen beruflichen Schritte denke: Ich bin jetzt selbstständig, ich bin Unternehmerin. Ich hatte niemanden in meiner Familie, der oder die auch Unternehmerin war. 

Ich hatte aber irgendwann Menschen in meinem Umfeld, von denen ich mich inspirieren und motivieren lassen konnte. 

Und genau das ist ganz wichtig. 

Deswegen ist es so entscheidend, dass Frauen in Führungspositionen in den jeweiligen Unternehmen sichtbar werden und auch sichtbar gemacht werden – auch seitens des Unternehmens. 

Da sind wir wieder beim Thema Botschafterin. Denn sie haben eine Signalwirkung nach außen und zeigen subtil: Es geht. Du kannst es hier werden. Du kannst es erreichen. Du kannst auch die Spitze erreichen, wenn du möchtest, denn ich bin diesen Weg auch gegangen. 

Diese Signalwirkung darf man nicht unterschätzen. 

Es gibt tatsächlich statistische Erhebungen, die herausgefunden haben, dass Mädchen zwischen 12 und 16 Jahren eher gewillt sind, einen Weg in technische Berufe einzuschlagen, wenn sie viele Frauen in diesen Berufen sehen, also Vorbilder aus der IT- und Techbranche. 

Diese Lebensphase in der Entwicklung junger Mädchen ist ganz entscheidend. 

Und auch hier, wenn ich an meine persönliche Entwicklung denke: In dieser Phase ist mir niemand begegnet, die tatsächlich in einer Führungsposition war, im Digitalbereich gearbeitet hat oder selbst Gründerin war. 

Deshalb ist diese Signalwirkung so wichtig. 

Die dürfen Frauen selbst nicht unterschätzen. Man kann eigentlich nicht nicht ein Vorbild sein. Entweder ist man ein gutes oder ein schlechtes. Das darf man nicht vergessen. 

Und genauso gilt das für Unternehmen. Die Signalwirkung von Vorbildern ist auch im Kontext von Employer Branding wichtig. 

Als Arbeitgeber zeige ich damit: Ich habe hier Menschen, ich habe hier Frauen, die an der Spitze des Unternehmens oder vielleicht auch in technischen Berufen arbeiten. Diese Frauen haben eine Vorbildfunktion für andere, die sich an ihnen orientieren und sagen können: „Schau mal, die hat es geschafft. Also kann ich diesen Weg auch gehen.“ 

Jens: 
Es gibt einen ganz interessanten und prägenden Satz von Bertram Brossardt vom Verband der Bayerischen Wirtschaft. Er hat gesagt: „Wir können es uns nicht leisten, auf die Talente, Qualitäten und Kompetenzen von Frauen zu verzichten.“ 

Und weiter: Dass Frauen beruflich, politisch und gesellschaftlich noch stärker präsent sind, liege im Interesse der Wirtschaft und der Gesellschaft insgesamt. 

Letzte Woche hat Sibylle erzählt, dass, ich glaube, über 400 Milliarden Euro an ungenutztem Potenzial auf der Strecke bleiben, weil Frauen auf dem Arbeitsmarkt nicht so eingebunden werden, wie es eigentlich möglich und nötig wäre. 

Das war die Zahl, oder? 

Sibylle: 
Ja, ganz genau, richtig. 

Das war das Bruttoinlandsprodukt, das eine Steigerung erfahren könnte, wenn Frauen stärker am Erwerbsleben teilnehmen würden, als sie es bisher tun. 

Jens: 
Wahnsinn. 

Sind es dann wirklich die Rahmenbedingungen in den Unternehmen, die es für Frauen schwerer machen, Beruf und Familie unter einen Hut zu bekommen? Oder wo klemmt es da? 

Tijen: 
Zum einen ist es das Kulturthema, das wir in Deutschland sehr stark haben. 

Wenn ich Unternehmen im Kontext von mehr Frauen in Führungspositionen oder mehr Frauen in Digital- und Tech-Jobs berate, komme ich irgendwann an den Punkt, an dem wir lange über Mentoring, Vorbilder, Frauennetzwerke und Sichtbarkeit gesprochen haben. 

Und irgendwann landen wir beim Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf. 

Dann kommt – weil ihr in der letzten Folge auch das Thema Teilzeit hattet – das Teilzeitthema auf, das immer mitschwingt: „Ach Gott, wenn du Teilzeit arbeitest, dann arbeitest du ja nicht so richtig.“ 

Diese Stiche und Sprüche fangen dann irgendwo an. 

Und das Vereinbarkeitsthema wird immer nur auf Frauen fokussiert. Wir fragen immer Frauen: „Wie machst du das? Wie vereinbarst du Job und Karriere?“ 

Jens: 
Bei Männern kommt diese Frage nicht. 

Tijen: 
Genau. Bei Männern kommt diese Frage nicht. 

Das ändert sich ehrlicherweise jetzt. Ich finde, da hat 2020 einiges getan, auch natürlich durch die Debatte um die Frauenquote. 

Aber am Ende des Tages muss ich sagen: Wir haben in Deutschland noch ein sehr traditionelles Bild von Familie und Karriere. Dadurch drängen wir Frauen ein Stück weit immer noch in diese Rolle, wenn Kinder da sind. 

Dann heißt es: Na gut, die Frau ist hauptsächlich dafür zuständig. 

Und das dekliniert sich dann durch. Dann geht es darum: Wie viel Zeit verbringt sie auf der Arbeit? Wer ist die Hauptansprechpartnerin, wenn das Kind zum Arzt muss? 

Da fängt es an. 

Dieses Bild müssen wir aufbrechen: dass tatsächlich beide Partner oder Partnerinnen dafür zuständig sind, Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu gestalten – auch in der gesellschaftlichen Debatte. 

Und das Nächste ist: Du hast die Rahmenbedingungen angesprochen. 

Wenn ich als Frau irgendwann das Gefühl habe, ich werde in einem Unternehmen nicht gesehen, ich will nicht gesehen werden, meine Stimme wird nicht gehört, ich werde ständig unterbrochen, ich sitze nicht mit am Entscheidungstisch, dann werde ich irgendwann die Lust daran verlieren, weiter aufzusteigen. 

Weil ich dann denke: Dieses Machtgefälle und diese Machtspielchen möchte ich nicht mitspielen. 

Ich sage Frauen immer: Man muss diese Spielregeln nicht mitspielen. Es ist Zeit, diese Spielregeln neu zu definieren – und zwar für beide Geschlechter. 

Das ist sehr entscheidend. 

Sibylle: 
Jetzt haben wir ja tatsächlich mit der Quote etwas, worauf, glaube ich, alle Frauen eigentlich gehofft hatten, dass wir es nicht brauchen würden. 

Jetzt ist sie da. 

Auch Michael Hüther, der Direktor des Instituts der deutschen Wirtschaft, in dem ich ja auch arbeite, hat kürzlich gesagt: Bei einem Vierervorstand im Jahr 2020 sei es im Grunde nicht mehr begründbar, dass keine Frau dabei ist. 

Man verzichte auf viele wichtige Impulse eines geschlechtergemischten Teams. 

Ich glaube, damit ist auch schon viel gesagt. 

Eigentlich denkt man ja, es sollte selbstverständlich sein. Aber ich hoffe, dass das noch einmal einen entscheidenden Impuls gibt, damit wir mehr Frauen als Vorbilder für junge Mädchen bekommen, die in Führungspositionen und verantwortungsvollen Tätigkeiten in Deutschland unterwegs sind. 

Tijen: 
Das sind die Bonusargumente, die du ansprichst. 

Die kommen auch in vielen Interviews oder Beratungen. Dann heißt es: „Frau Onaran, erzählen Sie doch mal, warum braucht es eigentlich mehr Frauen in diesen Positionen?“ 

Dann denke ich immer: Wer diese Frage stellt, muss wirklich noch einmal reflektieren. Denn die Frage beinhaltet schon so viele Probleme. 

Daran sieht man auch, wo wir eigentlich ansetzen müssen: nämlich an dem Bild, dass es offensichtlich nicht selbstverständlich ist. 

Wenn ich bei euch einmal einen Blick in die Glaskugel werfen darf, dann prophezeie ich für 2021, dass es auffallen wird, wenn Unternehmen sich nicht für Diversitäts- und Inklusionsthemen engagieren. 

Heute ist es noch so, dass es auffällt, wenn sie es tun. Dann wird applaudiert. 

Es wird applaudiert, wenn es männliche Feministen gibt, die Themen wie Väterteilzeit oder Väterelternzeit aktiv in ihre Kommunikation aufnehmen und sich für Diversität starkmachen. 

2021 wird es so sein, dass es auffällt, wenn sie es nicht tun. 

Auch bei Unternehmen wird es auffallen, wenn sie kein Commitment in Richtung Diversität und Inklusion setzen. 

Denn irgendwann muss es selbstverständlich sein. 

Dafür arbeite ich. Und dafür arbeiten auch sehr, sehr viele andere Organisationen. Dafür bin ich sehr dankbar. 

Jens: 
Und da arbeiten wir gerne ein bisschen mit, damit wir unseren bescheidenen Anteil dazu leisten können. 

Das wäre ja schön. Dann wäre schon mal etwas geschafft. 

Es gibt vom KOFA immer ganz tolle Studien. Eine davon hat auch gezeigt, wie die Bewerbungssituation von arbeitslosen Akademikerinnen aussieht. 

Wenn sie sich auf Jobs bewerben, bewerben sie sich häufig unterhalb ihrer Qualifikation und trauen sich nicht mehr zu. 

Tijen, wie siehst du das? 

Was ist der Grund dafür? 

Eigentlich hat man es ja schwarz auf weiß. Man hat seine Zeugnisse, man hat seinen Lebenslauf. Das belegt ja schriftlich, dass man diesen Job theoretisch könnte und super qualifiziert wäre. 

Trotzdem schrecken offensichtlich viele Frauen, ein Drittel nämlich, davor zurück, sich auf solche Jobs zu bewerben. 

Tijen: 
Ich glaube, es sind zwei Aspekte, die ich beobachte. 

Der erste Aspekt ist die Sozialisation. 

Wie bist du sozialisiert? Sind Werte wie Unabhängigkeit, Freiheit und Verantwortung selbstverständlicher Bestandteil deiner Erziehung gewesen? 

Hattest du Vorbilder, gerade in der Familie? Eltern, die selbstverständlich Vereinbarkeit vorleben, auch das Thema, nach einer Pause in den Job zurückzukehren, den eigenen Weg zu gehen und finanziell auf eigenen Füßen zu stehen. 

Das ist sehr entscheidend. 

Zur Sozialisation gehört auch das gesellschaftliche Bild von Frauen. 

Es gibt spannende statistische Erhebungen, die sich angeschaut haben: Wenn Frauen besonders ehrgeizig auftreten, gilt das schnell als unattraktiv. Wenn Männer ehrgeizig auftreten, heißt es: „Der weiß genau, was er will. Das ist ein Machtmensch. Der hat es drauf.“ 

Daran sieht man schon: Es gibt unterschiedliche Zuschreibungen, wenn es um Karriere von Frauen geht. Daran müssen wir als Gesellschaft arbeiten. 

Der zweite Punkt ist der Perfektionsgedanke. 

Durch diese öffentlichen Zuschreibungen und dadurch, dass dir von klein auf immer wieder gesagt wird: „Sei nicht so laut. Sei zurückhaltend. Nimm dich zurück. Schlag die Beine übereinander. Sitz nicht so breitbeinig da“, wird vieles schon in der Erziehung geprägt. 

Dann kommst du in die Arbeitswelt und dort geht es weiter. 

Dann sagen Menschen: „Moment mal, bevor du den nächsten Schritt machen kannst, musst du erst einmal hier noch etwas leisten.“ Oder: „Inszeniere dich nicht so sehr auf Social Media. Das mögen wir nicht.“ 

All das führt dazu, dass man irgendwann nicht mehr den Mut hat, den Hut in den Ring zu werfen. 

Aber mein Appell an alle Frauen, die hoffentlich zuhören, ist: Springt. 

Das Wasser wird irgendwann warm. Aber ich muss selbst springen. 

Ich muss selbst die Entscheidung für mich treffen, dass ich unabhängig sein will. 

Für mich bedeutet Karriere zu machen oder beruflich weiterzugehen vor allem, unabhängig zu sein. Zu wissen: Egal was passiert, ich bekomme wieder einen Job. Ich kann überall wieder einsteigen. 

Diesen Mut zu haben, so banal es klingt, ist entscheidend. 

Diesen Mut kann nur ich selbst entwickeln. 

Ich muss irgendwann die Entscheidung für mich und mein Leben treffen, dass ich unabhängig sein will. Und das liegt bei mir. 

Sibylle: 
Das hat mich gerade total erreicht. 

Auch dieser Satz: Springen, das Wasser wird irgendwann warm. 

Ich denke immer: Wir haben jetzt die Möglichkeit, andere Vorbilder für unsere Töchter und Söhne zu werden. 

Wir haben die Kraft, Denk- und Verhaltensmuster zu beeinflussen, wenn wir sichtbar machen, wie wir arbeiten wollen und wie vielleicht auch eine andere Führungskultur aussehen kann. 

Denn ich glaube, das ist auch ein Aspekt: Will ich als Frau eigentlich dorthin, wo männlich dominierte Führungsriegen aktuell stehen? Will ich nach den ungeschriebenen Gesetzen handeln, die dort gelten? 

Ich hoffe einfach, dass immer mehr Frauen in diese Bereiche drängen und wir dazu beitragen, sie anders zu gestalten. 

Tijen: 
Definitiv. Aber das wird kommen. Ich habe ein gutes Gefühl. 

Sibylle: 
Super. 

Jens: 
Ganz spannend finde ich übrigens auch – und die Nachricht ist ja sogar noch ganz frisch –, dass du künftig Gründerinnen auch finanziell mit Risikokapital unterstützen möchtest. 

Du wirst also selbst privat in gute Ideen und Konzepte von Frauen investieren. 

Was ist der Grund dafür? 

Haben Frauen wirklich noch so große Nachteile, wenn es darum geht, Finanzmittel für Gründungen zu bekommen? Oder was war deine Motivation dahinter? 

Tijen: 
Absolut. Genau das ist der Fall. 

Wir haben rund 15 Prozent Gründerinnen in Deutschland. Das ist nicht wahnsinnig viel. Da ist noch ordentlich Luft nach oben. 

Ich habe an meinem eigenen Weg gesehen, wie schwer es ist, wenn man nicht aus einem finanzstarken Haushalt kommt und nicht den doppelten Boden hat, auf den man zurückfallen kann. 

Was mir extrem geholfen hat, waren Zugänge zu Netzwerken. 

Darüber habe ich viele Kooperationspartnerinnen und Kooperationspartner für mein Unternehmen gefunden, die mir ermöglicht haben, das Unternehmen finanziell stark und sicher aufzustellen. 

Ich habe keine Investorinnen oder Investoren im Unternehmen. Es ist Cashflow-finanziert, wie man so schön sagt. 

Trotzdem habe ich gesehen, dass Kapital und Netzwerke die zwei Hebel sind, damit es mehr Gründerinnen in Deutschland gibt. 

Es gibt auch Untersuchungen, die genau das zeigen: Wenn Frauen Ideen vor Investoren präsentieren – meistens eben auch vor Männern –, bekommen sie häufig weniger Finanzierung. 

Manchmal liegt das auch daran, dass Frauen Start-ups gründen, die klischeehaft gesprochen eher in der Lifestyle-Bubble unterwegs sind. Dann heißt es schnell: „Das ist nicht so spannend, weil es nichts mit Tech zu tun hat.“ 

Dabei ist für mich jedes Start-up extrem wertvoll. 

Jeder Mensch, der eine eigene Idee auf die Beine stellt, sollte Zugang zu Kapital bekommen. 

Daran scheitert es oft. Und genau das will ich verändern. 

Ich habe mit einem eigenen Investment gestartet. Ich habe in Pumpkin Organics investiert. Das ist ein Start-up, das Babynahrung herstellt, weil die ersten 1.000 Tage eines Kindes extrem entscheidend für die weitere Entwicklung sind. 

Ich fand das spannend, weil ich die Gründerin spannend finde, weil ich das Produkt spannend finde und weil ich dort viel Potenzial sehe. 

Dann habe ich gedacht: Ein Investment ist toll, aber eigentlich muss daraus eine Bewegung entstehen. 

Ich hatte schon lange die Idee, einen Venture-Capital-Fonds für frauengeführte Start-ups aufzubauen. Dann habe ich in meinem Netzwerk darüber gesprochen. 

Es gibt inzwischen einige, die großes Interesse daran haben. Ich bin derzeit dabei, das im nächsten Jahr zu realisieren. 

Denn das ist der größte Hebel. 

Und das ist auch das, was ich selbst als Gründerin und Unternehmerin weitergeben kann. 

Sibylle, du hast es vorhin gesagt: Wir sind selbst Vorbilder. 

Ich kann nicht immer nur darüber klagen, dass es zu wenige Gründerinnen gibt. Ich muss selbst etwas tun. 

Ich bin diesen Weg schon gegangen und kann jetzt Türen öffnen. 

Das möchte ich. Da möchte ich einen Beitrag leisten. 

Jens: 
Wow, Respekt. Das finde ich ganz toll. 

So bekommen wir hoffentlich auch noch mehr Arbeitgeberinnen in Deutschland. Und das wird die ganze Entwicklung weiter beschleunigen. 

Da werde ich sicher dranbleiben und weiterverfolgen, was du machst und treibst. Super. 

Am Ende unseres Podcasts haben wir immer noch den KOFA to go. Da fassen wir in der Regel die drei wichtigsten Tipps aus dem Podcast noch einmal für unsere Zuhörerinnen und Zuhörer zusammen. 

Tijen, ich würde dir jetzt gerne noch einmal die Bühne geben – vielleicht für einen oder auch zwei Impulse. 

Was möchtest du den kleinen Mittelständlern in Deutschland gerne ans Herz legen? Wie können sie sichtbarer werden? Was sollten sie aus deiner Sicht tun, um auf dem Arbeitsmarkt auch weiterhin attraktiv zu sein? 

Tijen: 
Der erste wichtigste Tipp ist: Haben Sie den Mut und investieren Sie in die Sichtbarkeit der eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. 

Bauen Sie ihnen eine Bühne und geben Sie ihnen die Freiheit, so auf Social Media unterwegs zu sein, wie sie sein wollen. Denn dann wird die Sichtbarkeit automatisch auch auf das Unternehmen abstrahlen. 

Der zweite Tipp lautet: Schauen Sie nach Vorbildern. Schauen Sie nach Menschen und Unternehmen in Ihrer Branche, die einen guten Job machen. Lassen Sie sich inspirieren, schauen Sie sich Dinge ab, die Sie gut finden. 

Aber lassen Sie sich auch von schlechten Vorbildern inspirieren. Schauen Sie also auch auf Dinge, bei denen Sie sagen: So möchte ich auf keinen Fall auf sozialen Medien agieren. 

Und last but not least würde ich noch einen dritten Tipp ergänzen: Mut zu einer gesunden Fehlerkultur. 

Wenn etwas auf Social Media schiefläuft, ist das nur menschlich. Dann gilt es, transparent zu sein und den Fehler einzugestehen. Dann steht einem die Welt offen. 

Jens: 
Tijen Onaran, zu Gast bei KOFA auf dem Sofa. 

Hier noch einmal der Titel des Buches, in das Sie alle mal reinlesen sollten. Übrigens auch ein ganz tolles Weihnachtsgeschenk. 

Es heißt „Nur wer sichtbar ist, findet auch statt“ und ist im Goldmann Verlag erschienen. 

Tijen, danke, dass du bei uns warst. 

Tijen: 
Danke euch. 

Sibylle: 
Vielen herzlichen Dank, Tijen. 

Das war für mich ein absolutes Highlight, dich hier bei uns auf dem Sofa zu haben. 

Jens: 
In der nächsten Folge wird es hier bei KOFA auf dem Sofa dann schon sehr weihnachtlich, die letzte Ausgabe vor dem Fest. 

Wir werden noch einmal auf dieses total verrückte Corona-Jahr zurückschauen und darauf, welche Auswirkungen die Krise für unsere Unternehmen hatte. 

Da gibt es die wirtschaftlichen Probleme auf der einen Seite, aber auch den großen Sprung für die Digitalisierung auf der anderen Seite. 

Wir reden dabei nicht nur über digitale Weihnachtsfeiern und Videochats aus dem Homeoffice, sondern auch darüber, was das zum Beispiel für den Fachkräftemarkt, insbesondere in der IT, bedeutet. 

IT-Fachkräfte waren ja vorher schon gefragt. Jetzt sind sie es noch mehr. 

Und wir schauen, warum es sich auch lohnt, über die Ländergrenzen hinwegzublicken. 

Das also in der nächsten Folge, der letzten Ausgabe in diesem Jahr. 

In zwei Wochen, am 21. Dezember, hören wir uns wieder. Wir sagen tschüss und bis dann. 

Sibylle: 
Bis dann, tschüss. 

Fachleute für Fachkräfte. 

KOFA auf dem Sofa – der Podcast.