Transkript: Folge 20

KOFA auf dem Sofa: Tools für den Recruiting-Baukasten

Jens: 
KOFA auf dem Sofa. Der Podcast mit Sibylle Stippler und Jens Breuer. 

Ein herzliches Willkommen von uns beiden. Schön, dass Sie wieder mit dabei sind. Auch an dich, liebe Sibylle. 

Sibylle: 
Ja, hallo und herzlich willkommen. 

Jens: 
Tja, also letzte Woche haben wir über das Thema Ausbilden in der Krise gesprochen, also wie Unternehmen und Bewerber auch in Zeiten von Corona zusammenfinden können. Und siehe da, kaum war die Folge draußen, kam der Lockdown 2.0. 

Womit das Thema jetzt natürlich noch aktueller ist, als es letzte Woche schon war. 

Sibylle, erzähl mal: Wie war denn deine Woche so? Also abgesehen von der Entwicklung in Sachen Corona, auf die wir sicherlich irgendwie alle vorbereitet waren, die zumindest zu befürchten war, bei der wir aber natürlich trotzdem gehofft hatten, dass es nicht so weit kommen würde. 

Sibylle: 
Total. Und es gab ja auch jetzt schon wieder erste Veranstaltungen, die eigentlich in Präsenz stattfinden sollten. 

Da hatte ich mich auch echt ziemlich drauf gefreut. 

Na ja, und die sind jetzt auch wieder reihenweise verschoben worden – erst mal auf unbestimmte Zeit. 

Das ist ein bisschen schade. Mir fehlt der Austausch da schon. 

Jens: 
Nachvollziehbar. 

Wo warst du denn unterwegs diese Woche? 

Sibylle: 
Ich hatte zum Glück auch Einladungen zu virtuellen Veranstaltungen. Das schießt ja gerade aus dem Boden wie die Pilze – jetzt im Herbst sowieso. 

Ich war bei der Hochschule der Bundesagentur für Arbeit. Die haben eigene Studiengänge für die Menschen, die später zum Beispiel im Arbeitgeberservice Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner für Unternehmen sind. 

Die werden dort in allen möglichen Belangen geschult, die für Arbeitgeber wichtig sein können, was den Arbeitsmarkt betrifft. 

Da gab es ein Modul mit dem Titel „Social Media und KMU“. Und ich habe mich mit den Studierenden darüber ausgetauscht, wie und ob es überhaupt gelingt, Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer von kleinen und mittleren Unternehmen über Social Media zu erreichen. 

Jens: 
Und wie sah das Feedback aus? Sagen die, das klappt? 

Sibylle: 
Ja, die waren da noch ein bisschen verhalten. 

Ich bin mir gar nicht so sicher, wie weit die Jugend da auch schon ist. 

Wir waren ungefähr 30 Personen und gerade mal zwei hatten ihre Kamera an. 

Da habe ich mich auch gefragt: Technikaffine Jugend – wie sind die eigentlich unterwegs? 

In dem Austausch haben wir dann schon festgestellt: Social Media ist ein Mittel, um Aufmerksamkeit zu erzeugen. Aber eigentlich geht es doch nicht ganz ohne Inhalte und vor allem nicht ohne diese persönliche Basis, die man schaffen sollte. 

Jens: 
Das schon. Und ich glaube auch, dass kleine und mittlere Unternehmen vielleicht eher noch die traditionellen Kanäle nutzen, wenn es um die Suche nach neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern geht. Kann das sein? 

Sibylle: 
Total. 

Wenn man sich die Studien anschaut, zum Beispiel vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, also der Forschungsstelle der Bundesagentur für Arbeit – die haben übrigens immer echt spannende Zahlen –, dann sieht man, welche Suchwege Unternehmen nutzen. 

Die eigene Homepage liegt immer noch ganz weit vorne. 

Aber auf Platz zwei kommt schon die Suche über Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beziehungsweise persönliche Kontakte. 

Jens: 
Also Mundpropaganda quasi. 

Sibylle: 
Richtig, genau. 

Und wenn man sich LinkedIn-Studien anschaut, sagen die sogar, dass das eine richtig gute Idee ist. 

Man kann die Vakanzzeit – also die Zeit, die man braucht, um eine Stelle zu besetzen – deutlich verkürzen, wenn man die eigenen Mitarbeitenden einbindet. 

Laut LinkedIn braucht man statt 55 Tagen oft nur 23 Tage, um eine Stelle zu besetzen. 

Das ist schon mal ein erster kleiner Tipp: 

Wenn eine Stelle offen ist, unbedingt die eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einbinden, damit sie die Ausschreibung über ihre Netzwerke weiterverbreiten. 

Jens: 
Okay, also bestehende Netzwerke zu nutzen, ist die eine Sache. 

Ich glaube aber auch, dass man heutzutage als Unternehmen kreativ sein muss, wenn man Aufmerksamkeit erzeugen möchte. 

Gab es in dem Workshop irgendwelche Ansätze, wie man da punkten könnte? 

Sibylle: 
Im Workshop selbst nicht. 

Aber ich habe gerade ein spannendes Interview mit Susanne Böhlich gelesen. Sie veröffentlicht viel zum Thema Guerilla Recruiting. 

Damit habe ich mich selbst auch schon mal beschäftigt, weil ich glaube, dass das gerade für kleine und mittlere Unternehmen eine richtig gute Möglichkeit ist, Aufmerksamkeit zu erzeugen. 

Jens: 
Guerilla Recruiting bedeutet ja im Grunde, Bewerberinnen und Bewerber dort anzusprechen, wo sie gar nicht damit rechnen. 

Oder auf eine Art und Weise, die überraschend, originell und unverbraucht ist. 

Also durchaus eine Alternative zur klassischen Jobbörse. 

Sibylle: 
Absolut. 

Das heißt nicht, dass das eine das andere ersetzt. 

An einer klassischen Karriereseite führt kein Weg vorbei. 

Aber Guerilla Recruiting bedeutet, potenzielle Bewerberinnen und Bewerber genau dort zu erreichen, wo sie nicht mit einem Unternehmen rechnen. 

Und das hat natürlich den Vorteil, dass man auch Menschen anspricht, die aktuell gar nicht aktiv auf Jobsuche sind. 

Vielleicht hast du das auch schon mal gesehen, wenn du morgens Brötchen beim Bäcker gekauft hast und auf der Tüte nicht nur „frisch und knusprig“ stand, sondern dich jemand angelächelt hat. 

Jens: 
Ja, ich lächle dann meistens zurück. 

Also offensichtlich funktioniert das. 

Sibylle: 
Super, dann ist das Ziel ja schon erreicht. 

Du nimmst es wahr, wirst neugierig und liest vielleicht weiter. 

Und möglicherweise war das dann ein Sanitär- und Heizungsbetrieb aus der Region, der Auszubildende sucht und dafür einfach mal einen anderen Werbeträger nutzt als die klassische Zeitungsanzeige. 

Jens: 
Das funktioniert übrigens auch umgekehrt. 

Ich habe mal von jemandem aus den USA gehört, der arbeitslos war und aus dem IT-Bereich kam. 

Er hatte viele Absagen bekommen und wusste nicht mehr weiter. 

Dann hat er eine Google-AdWords-Anzeige auf den Namen des Geschäftsführers geschaltet, bei dem er arbeiten wollte. 

Und da stand sinngemäß: „Hallo Chef, ich würde gerne für dich arbeiten. Lass uns reden.“ 

Der Geschäftsführer hat sich selbst gegoogelt, die Anzeige gesehen und fand die Idee so originell, dass er ihn eingestellt hat. 

Und das Ganze hat vielleicht zehn oder fünfzehn Dollar gekostet. 

Sibylle: 
Genau, das ist ein super Beispiel. 

Mit wenig Geld kann man manchmal unglaublich viel erreichen. 

Und das ist eben der Gedanke dahinter. 

Man denkt oft: Das machen nur hippe Unternehmen wie Google oder Apple. 

Aber das stimmt gar nicht. 

Es gibt zum Beispiel Unternehmen, die einen Cent auf Firmenkonten überwiesen haben. 

Im Verwendungszweck stand dann: „Buchhalter mit Blick fürs Detail gesucht.“ 

Die wussten genau: Wer sorgfältig arbeitet, schaut sich so etwas an. 

Und wenn man dann die angegebene Telefonnummer angerufen hat, wurde man direkt zu einem Jobangebot weitergeleitet. 

Oder ein Beispiel aus der Sicherheitsbranche: 

Ein Unternehmen hat Reisenden kleine Metallplatten ins Gepäck gelegt. 

An der Sicherheitskontrolle wurden diese entdeckt. 

Darauf stand eingraviert: 

„Ist dir ein bisschen langweilig? Wir hätten vielleicht einen spannenderen Job für dich.“ 

Natürlich bewegt sich so etwas manchmal im Grenzbereich. 

Deshalb muss man sich als Unternehmen immer fragen: Passt das zu unserer Kultur? 

Denn wenn das Recruiting kreativ und witzig ist, die Unternehmenskultur dahinter aber total langweilig wirkt, dann funktioniert es nicht. 

Jens: 
Du gibst ja professionelle Werbeagenturen, die mit solchen Ideen ihr Geld verdienen. 

Ist es für kleine und mittlere Unternehmen mit begrenztem Budget und begrenzten personellen Ressourcen nicht ein bisschen viel verlangt, so etwas zusätzlich noch auf die Beine zu stellen? 

Sibylle: 
Das ist tatsächlich schon herausfordernd. 

Wir sehen ja auch: Je größer Unternehmen sind, desto mehr Recruiting-Kanäle nutzen sie. 

Wir hatten eine Studie mit Indeed gemacht, zusammen mit Annina Hering von Indeed und der Fachzeitschrift Personalwirtschaft. Dabei haben wir gesehen, dass aktuell wegen des Fachkräftemangels 54 Prozent der Unternehmen angegeben haben, ihr Recruiting-Personal in den letzten drei Jahren erhöht zu haben. 

In KMU ist es allerdings oft noch so, dass die Geschäftsführerin oder der Geschäftsführer das Recruiting alleine macht. 

Aber in jedem Unternehmen gibt es kreative Köpfe mit guten Ideen und Hobbys neben der Arbeit. Wenn man da offen ist, mit den Leuten spricht und die Augen offen hält für das, was im Umfeld passiert, dann entstehen oft gute und witzige Ideen, die kein Vermögen kosten. 

Ich kann wirklich nur empfehlen, sich da inspirieren zu lassen. Gerade in KMU gelingt das manchmal besonders gut. Da gab es zum Beispiel die Glaserei Sterz mit diesem bekannten Video, bei dem jemand eine Scheibe fallen lässt und damit ganz viele Azubis rekrutiert hat. Wer das noch nicht kennt, kann das ruhig mal googeln. 

Und dann passiert etwas, das viral geht. Nicht viral wie Corona, sondern im positiven Sinn: Eine Botschaft verbreitet sich im Netz. Das muss gar nicht immer das Ziel sein. Es reicht oft schon, in der Region Aufmerksamkeit zu schaffen und Menschen anzusprechen, die einen als Arbeitgeber bisher gar nicht auf dem Schirm hatten. 

Jens: 
Manchmal sind vielleicht die günstigsten oder sogar kostenlosen Ideen die besten. Da ist dann vielleicht noch niemand drauf gekommen und genau deshalb funktionieren sie so gut. 

Sibylle: 
Ja, und wenn man Guerilla Recruiting mal beiseitelässt und schaut, welche anderen kreativen Wege KMU finden, dann habe ich schon viele Unternehmer kennengelernt, die tolle Geschichten erzählt haben. 

Zum Beispiel Jörg Julius Kapuna, ein Tischlermeister hier im Bergischen Land. 

Zu einer Zeit, als es für ihn total schwierig war, Auszubildende zu finden, hat er einen Rundbrief an seine Kundinnen und Kunden geschrieben. 

Darin stand sinngemäß: 

„Liebe Kunden, in der Vergangenheit habe ich Ihnen oft geholfen – jetzt brauche ich einmal Ihre Hilfe. Ich suche Auszubildende, die so und so sind.“ 

Hinten auf den Brief hat er noch einen 20-Prozent-Rabattgutschein für die nächste Bestellung gedruckt. 

Und siehe da: Er konnte nicht nur alle Ausbildungsplätze besetzen, sondern hat auch noch zusätzliche Aufträge bekommen. 

Jens: 
Das ist ziemlich genial. 

Gerade kleinere Unternehmen leben ja von einer guten Beziehung zu ihren Kunden. Wenn die Menschen deine Arbeit schätzen und dich als Person mögen, dann kannst du dieses Vertrauen wunderbar nutzen. 

Sibylle: 
Ganz genau. 

Und ich erinnere mich noch an meine Zeit bei Bayer. Da gab es feste Begriffe wie die „Cookies“ und die „Mickies“. Das waren die Kundenkinder und Mitarbeiterkinder, die bei Ausbildungsplätzen natürlich besonders im Blick waren. 

Dann gibt es noch ein anderes Unternehmen, über das wir hier im Podcast schon einmal gesprochen haben: die SSC Services GmbH aus Böblingen, ein IT-Dienstleister. 

Die haben sich etwas ganz anderes ausgedacht. Gemeinsam mit ihren Mitarbeitenden haben sie ein Quiz entwickelt, das sie „Schlüsselerlebnis“ nennen. 

Dort muss man sieben Level absolvieren. Die Fragen sind wirklich anspruchsvoll – ich bin selbst gescheitert, das gebe ich offen zu. 

Wer alle sieben Level schafft, bekommt garantiert ein Bewerbungsgespräch. 

Ganz egal, ob jemand Student, Berufseinsteiger oder Führungskraft ist. 

Der Geschäftsführer Tobias Rohde sagt dazu, dass sie dadurch Menschen kennenlernen, die kreativ denken, querdenken und oft gar nicht aktiv auf Jobsuche waren. 

Dieses spielerische Element funktioniert erstaunlich gut. 

Man spricht darüber Menschen an, die sonst nie mit dem Unternehmen in Kontakt gekommen wären. 

Jens: 
Ich finde das eine richtig gute Idee. 

Lass uns aber noch einmal auf die kleinen und mittleren Unternehmen zurückkommen. 

Fachkräftemangel gibt es überall. Und oft haben die großen Unternehmen zunächst die besseren Karten, weil sie bekannter sind oder als besonders sicher gelten. 

Siehst du trotzdem Möglichkeiten, wie sich die kleinen Fische gegen die großen behaupten können? 

Sibylle: 
Definitiv. 

Ich beobachte oft, dass KMU denken: 

„Oh Gott, gegen den großen Konzern im Nachbarort haben wir überhaupt keine Chance.“ 

Dabei schauen sie meistens nur auf Geld oder Bekanntheit. 

In Wirklichkeit könnten viele KMU mit stolzgeschwellter Brust durch die Gegend laufen. 

Ich wünsche mir sehr, dass sie sich ihrer Stärken bewusster werden und diese viel offensiver kommunizieren. 

Sie können viel individueller auf die Wünsche ihrer Beschäftigten eingehen. 

Sie bieten oft größere Handlungsspielräume, mehr Verantwortung und direktere Entwicklungsmöglichkeiten. 

Und heute geht es vielen Menschen eben nicht mehr nur um Statussymbole oder den Dienstwagen. 

Es geht um Flexibilität, Freizeit, spannende Aufgaben und gute Kolleginnen und Kollegen. 

Gerade Familienunternehmen, die oft seit Generationen bestehen und Sicherheit vermitteln, haben da hervorragende Karten. 

Jens: 
Hat sich denn die Art des Recruitings in den letzten Jahren stark verändert? 

Ich erinnere mich noch an die klassische Bewerbungsmappe. Die will heute vermutlich niemand mehr sehen. 

Sibylle: 
Das ist tatsächlich sehr unterschiedlich. 

Wenn man in manche Regionen schaut, hat sich noch nicht überall herumgesprochen, dass wir inzwischen einen Arbeitnehmermarkt haben. 

Da gibt es teilweise noch die Haltung: 

„So wie ich mich früher beworben habe, so sollen das heute auch alle machen.“ 

Mit Bewerbungsmappe, Anschreiben und allem Drum und Dran. 

Und manchmal hört man sogar noch Sätze wie: 

„Lehrjahre sind keine Herrenjahre.“ 

Da sitzt man dann als Bewerber erst mal draußen auf dem Flur und bekommt vielleicht ein Glas Wasser. 

Dieses Umdenken wäre wirklich wichtig. 

Vielleicht bietet gerade die Krise die Chance, sich zu fragen: 

Wie attraktiv sind wir eigentlich als Arbeitgeber? 

Bieten wir wirklich das, was Menschen heute suchen? 

Dafür muss man manchmal einfach nur mit den eigenen Mitarbeitenden sprechen. 

Jens: 
Letzte Woche haben wir darüber gesprochen, wie Bewerberinnen und Bewerber überhaupt mit Unternehmen in Kontakt kommen. 

Jetzt geht es um die Vorstellungsgespräche. 

Früher musste man dafür anreisen. Heute läuft vieles online. 

Ist dadurch nicht auch die Hemmschwelle gesunken, mehr Kandidatinnen und Kandidaten kennenzulernen? 

Sibylle: 
Definitiv. 

Da sind viele Hürden gefallen. 

Und das ist auch gut so. 

Plötzlich kann man Menschen einladen, die weiter weg wohnen oder vielleicht sogar in einem anderen Land leben. 

Nehmen wir mal das Beispiel IT-Fachkräfte. 

Viele Unternehmen suchen händeringend nach ihnen und bauen sich gleichzeitig unnötige Hürden auf. 

Dann heißt es: 

„Wenn jemand noch nicht perfekt Deutsch spricht, können wir damit nichts anfangen.“ 

Oder: 

„Jemanden aus dem Ausland einzuladen ist uns zu teuer.“ 

Das ist einerseits nachvollziehbar. 

Andererseits: Wenn man sonst niemanden findet, lohnt sich diese Investition vielleicht. 

Eine unbesetzte Stelle kostet schließlich ebenfalls Geld. 

Jens: 
Und wenn man die Person vorher schon online kennengelernt hat, kann man viel besser einschätzen, ob sie überhaupt infrage kommt. 

Dann fällt die Entscheidung für ein persönliches Treffen natürlich leichter. 

Jens: 
Richtig. Ich glaube aber, vor Corona haben viele gedacht – und da würde ich mich noch nicht einmal ausnehmen –, wenn ich jemanden nicht persönlich in einem Raum beschnuppern konnte, dann kann ich gar nicht wissen, ob das passt oder nicht. 

Und ich habe jetzt während Corona erlebt, wir haben ja auch eingestellt während Corona, und ich bin so glücklich, dass ich mir diese Hürde nehmen konnte. Auf die Mitarbeiterin, die wir damals gewonnen haben, möchte ich heute nicht mehr verzichten. 

Und ein anderer Punkt, wenn man weiterdenkt, ist eben auch: Wenn Stellen nicht besetzt werden können, will man dann wirklich so sehr auf formale Qualifikationen schauen? Will man vielleicht auch Quereinstiege zulassen? 

Aber das ist ein Thema, das führt uns jetzt zu weit. Das machen wir, glaube ich, in einem anderen Podcast. 

Sibylle: 
Das machen wir. 

Jens: 
Wollte ich gerade sagen, das machen wir ein andermal. 

Was wir jetzt machen, ist, alles noch einmal kurz und kompakt zusammenzufassen. Dafür gibt es hier bei uns eine schöne Rubrik. 

Achtung, fertig, los. 

KOFA to go – Wissen zum Mitnehmen. 

Jens: 
Die Sibylle hat nämlich drei ganz praktische Tipps zum Thema Recruiting für Sie. 

Nummer 1. 

Sibylle: 
Setzen Sie Ihre Stärken als Arbeitgeber in Szene. 

Wahre Schönheit kommt von innen und Unternehmen werden dann zum Talentmagneten, wenn sie mit guter Personalarbeit dafür sorgen, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein – und dies vor allem auch nach außen kommunizieren. 

Tipp Nummer 2: 

Es kommt nicht auf den Kanal an, sondern auf den Inhalt. 

Das ist im Grunde die zweite Seite der Medaille von Tipp Nummer 1. 

Denn wer begehrte Fachkräfte gewinnen möchte, sollte sich mit deren Bedürfnissen und Wünschen beschäftigen. 

Welche Arbeitsbedingungen suchen Fachkräfte in der Produktion? Was ist Pflegekräften wichtig? 

Die Zielgruppe zu kennen, ist ganz entscheidend. 

Jens: 
Prima. 

Und Tipp Nummer 3? 

Sibylle: 
Die Währung heute ist Aufmerksamkeit. 

Das heißt: Mit Ihren Recruiting-Aktionen sollten Sie Aufmerksamkeit erzeugen. 

Das gelingt zum Beispiel mit ungewöhnlicher Arbeitgeberkommunikation, die sich von der Masse austauschbarer Angebote abhebt. 

Formulieren Sie originelle Texte, nutzen Sie Bilder und wählen Sie Kanäle und Botschaften, die nicht alle anderen auch nutzen. 

Und vielleicht sprechen Sie Ihre Zielgruppe sogar direkt an ungewöhnlichen Orten an. 

Jens: 
KOFA to go – Wissen zum Mitnehmen. 

Damit sind wir auch schon wieder am Ende des Sofas angekommen. 

Wollen wir noch einmal schnell schauen, was in zwei Wochen in der nächsten Folge auf dem Programm steht? 

Sibylle: 
Ja, da sprechen wir über etwas, das mich persönlich total bewegt und bei dem ich selbst viele Erfahrungen gesammelt habe: Führen in Teilzeit. 

Jens: 
Du hast in der letzten Folge erzählt, dass du dein Team in Teilzeit führst. 

Ich bin sehr gespannt, was du dazu berichten wirst. Was möglich ist, was nicht möglich ist, ob es glücklicher macht. 

Überrasch mich. 

Sibylle: 
Genau, lass dich überraschen. Ich habe bestimmt die ein oder andere spannende Geschichte dabei. 

Jens: 
Und falls Sie sich gefragt haben, wie das hier alles funktioniert: 

KOFA auf dem Sofa wird mit Unterstützung des Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie produziert. 

Dafür sagen wir ganz herzlichen Dank. 

Sibylle: 
Ja, genau. Deshalb sind alle Angebote des KOFA für Sie kostenlos. 

Das Bundeswirtschaftsministerium hat das im Grunde schon bezahlt und wir arbeiten weiterhin daran, die besten Informationen für Sie zusammenzustellen. 

Jens: 
Für heute sagen wir Tschüss. 

Vielen Dank fürs Zuhören. 

In zwei Wochen sind wir wieder für Sie da. 

Und bis dahin – ich weiß, man kann es inzwischen fast nicht mehr hören, aber ich meine es trotzdem ernst – bleiben Sie bitte gesund. 

Sibylle: 
Bis bald. 

Jens: 
Fachleute für Fachkräfte. 

KOFA auf dem Sofa. Der Podcast.