Transkript: Folge 2
Intro:
KOFA auf dem Sofa – der Podcast des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung. Personalwissen zum Hören: auf dem Sofa, unterwegs, im Büro – wo immer Sie mögen.
Jürgen Gehr:
Herzlich willkommen zu einer neuen Ausgabe von „KOFA auf dem Sofa“, dem Podcast des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung, kurz KOFA.
Das KOFA unterstützt kleine und mittlere Unternehmen bei der Fachkräftesicherung und der Gestaltung ihrer Personalarbeit. Mehr dazu finden Sie auf unserer Webseite www.kofa.de.
In unserem Podcast sprechen wir darüber, wie Unternehmen Fachkräfte finden, binden und qualifizieren können. Ich bin Jürgen Gehr.
Wiebke Bomers:
Und mein Name ist Wiebke Bomers. Heute sprechen wir bei „KOFA auf dem Sofa“ über das Thema digitale Bildung.
Wie wichtig dieses Thema auch für den Mittelstand ist, zeigt ein Blick auf den Digitalatlas der IW Consult. Demnach ist erst ein Fünftel der kleinen und mittleren Unternehmen umfassend digitalisiert – im Vergleich zu 30 Prozent der größeren Unternehmen.
Gleichzeitig hat sich der Schritt in die Digitalisierung für die KMU ausgezahlt: mit 160.000 Arbeitsplätzen, 50 Milliarden Euro zusätzlichem Umsatz und 20 Milliarden Euro zusätzlicher Wertschöpfung. Es lohnt sich also, die digitale Reife zu verbessern.
Jürgen Gehr:
Es besteht weitgehend Einigkeit darüber, dass sich durch die Digitalisierung auch die beruflichen Anforderungen verändern. Damit sind wir beim Thema digitale Bildung.
Aber was ist das überhaupt? Ist damit gemeint, dass wir künftig nur noch im Internet und mit einer Virtual-Reality-Brille lernen? Oder müssen alle Schülerinnen und Schüler zu Programmiererinnen, Programmierern oder Webmastern ausgebildet werden?
Wiebke Bomers:
Über diese Fragen möchten wir mit David Meinhard sprechen. Er ist Weiterbildungs- und Digitalisierungsexperte sowie Mitautor einer Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft.
Die Studie zeigt, dass im digitalen Wandel neben IT-Kenntnissen auch das berufliche Fachwissen weiterhin sehr wichtig ist. Gleichzeitig macht sie deutlich, dass Unternehmen immer stärker auf soziale und kommunikative Kompetenzen setzen.
Herzlich willkommen, Herr Meinhard.
David Meinhard:
Hallo, vielen Dank für die Einladung.
Wiebke Bomers:
Herr Meinhard, wie steht es um Ihre eigene digitale Bildung?
David Meinhard:
Ich war tatsächlich schon immer sehr technikaffin und habe bereits in der Schule und im Abitur entsprechende Wahlfächer im Bereich Informatik belegt.
Vielleicht ist das auch einer der Gründe, warum ich nach meinem Studium der Wirtschaftspädagogik noch einen Master in Bildung und Medien angeschlossen habe. Dadurch konnte ich mich gewissermaßen zum E-Learning-Experten weiterbilden.
Anschließend habe ich einige Jahre lang Lehrende an der Universität zum E-Learning sowie zum Einsatz von Lernplattformen und digitalen Medien beraten. Diese Erfahrungen kann ich nun insbesondere in der Arbeit mit Unternehmen und für das KOFA einbringen.
Jürgen Gehr:
Welche Ebenen der digitalen Bildung haben Sie im Laufe Ihrer beruflichen Tätigkeit kennengelernt und wann werden diese für Unternehmen relevant?
David Meinhard:
Grundsätzlich müssen wir zwei Ebenen der digitalen Bildung unterscheiden.
Die erste ist die inhaltliche Ebene. Hier stellen wir uns die Frage, welche Kompetenzen in einer digitalen Welt künftig noch wichtiger werden. Diese Frage ist für Unternehmen von großer Bedeutung, wenn sie auch in Zukunft am Markt bestehen und wettbewerbsfähig bleiben möchten.
Gleiches gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Sie müssen sich fragen: Wie kann ich auch in Zukunft beschäftigungsfähig bleiben und mir eine langfristige berufliche Perspektive erarbeiten?
Die zweite Seite der digitalen Bildung ist die methodische beziehungsweise didaktische Ebene. Dabei geht es insbesondere um E-Learning und den Einsatz digitaler Medien in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung.
Unternehmen können beispielsweise Lernvideos einsetzen oder eine eigene Lernplattform bereitstellen, auf die Auszubildende und andere Lernende zugreifen können. Wenn sich die Beschäftigten dort selbstgesteuert mit webbasierten Trainings und ähnlichen Angeboten auseinandersetzen, befinden wir uns auf der methodischen Ebene der digitalen Bildung.
Wiebke Bomers:
Bevor wir darüber sprechen, was digitale Kompetenzen konkret sind und wie sie erworben werden können, möchten wir einige Stimmen aus der Praxis hören.
Wir haben Michael Grom, Inhaber der Metzgerei Sack aus Malsch bei Karlsruhe, und Karl-Heinz Reuter, Geschäftsführer des Vakuumtechnikunternehmens Reuter Technologie, in einem Telefoninterview zu diesen und weiteren Fragen befragt.
Herr Grom, was bedeutet Digitalisierung in Ihrem Betrieb?
Michael Grom:
Digitalisierung bedeutet für mich, möglichst effektiv zu arbeiten – unter anderem mithilfe moderner Maschinen, die teilweise bereits miteinander vernetzt sind.
Wir haben beispielsweise eine Software für unsere Kälteanlagen. Wenn die Temperaturen steigen oder eine Störung auftritt, erhalte ich eine Push-Benachrichtigung auf meinem iPhone.
Auch andere Maschinen sind entsprechend vernetzt. Unsere Räucheranlagen, mit denen die Wurst geräuchert oder gebrüht wird, melden beispielsweise, wann welche Kerntemperatur erreicht ist.
Grundsätzlich haben wir in unserem Ladengeschäft auch Informations-iPads, die als eine Art Infoterminal dienen. Dort nutze ich beispielsweise Dropbox, um unseren Kundinnen und Kunden Produktpässe oder andere Informationen zugänglich zu machen.
Wenn jemand eine Rezeptur oder eine andere Information benötigt, kann sich die Person diese bei uns im Laden selbst per E-Mail zusenden. So hat sie die Unterlagen schon zu Hause, bevor sie selbst dort angekommen ist.
Wiebke Bomers:
Welche digitalen Fähigkeiten benötigen Ihre Mitarbeitenden künftig?
Michael Grom:
Wenn die Inhalte gut aufbereitet sind, brauchen die Mitarbeitenden keine besonderen digitalen Kompetenzen und müssen auch keine Angst vor der Technik haben. Heute hat fast jeder ein Smartphone in der Tasche. Ein Tablet lässt sich teilweise sogar leichter bedienen, weil es ein größeres Display hat.
Die Beschäftigten sollten mögliche Berührungsängste ablegen und sich einfach trauen, die Technik auszuprobieren. Die meisten merken dann schnell: Es ist eigentlich ganz angenehm.
Die größere Aufgabe liegt bei der Geschäftsleitung oder bei den jeweiligen Partnern und Dienstleistern – je nachdem, wer die Anwendung anbietet. Sie müssen effektive Lösungen programmieren und entwickeln. Die Apps müssen zuverlässig funktionieren und vor allem müssen die Inhalte gut aufbereitet sein.
Die größten Anforderungen und Kompetenzen sehe ich deshalb bei denjenigen, die die digitalen Angebote bereitstellen – und weniger bei denjenigen, die sie anschließend anwenden.
Jürgen Gehr:
Herr Reuter, wie sorgen Sie dafür, dass Ihre Mitarbeitenden die künftig benötigten digitalen Kompetenzen erwerben?
Karl-Heinz Reuter:
Wir haben intern eine Art Vortragsreihe geschaffen. Beschäftigte, die über besondere Kenntnisse verfügen, stellen dort verschiedene Themen vor.
Dazu gehören unter anderem Themen aus dem Bereich Programmierung. Die Vorträge richten sich nicht nur an unsere Auszubildenden, sondern an alle Beschäftigten. Auch SAP Business One und die verschiedenen Office-Programme werden dabei behandelt.
Jürgen Gehr:
Was würde Sie beim Thema digitale Bildung zusätzlich unterstützen?
Karl-Heinz Reuter:
Bei der digitalen Bildung wäre es hilfreich, stärker an die Schulen und Berufsschulen anzuknüpfen und die Inhalte miteinander abzustimmen – insbesondere im Hinblick auf die Ausbildung.
Hier wäre eine engere Zusammenarbeit sinnvoll. Digitale Medien könnten sowohl den Austausch über den Verlauf der Ausbildung als auch über die behandelten Inhalte und die erzielten Ergebnisse erleichtern.
Wiebke Bomers:
So weit die Stimmen aus der Praxis. Herr Meinhard, spiegeln die Aussagen der beiden Unternehmenschefs zu digitalen Kompetenzen die Ergebnisse Ihrer wissenschaftlichen Analysen wider?
David Meinhard:
Insbesondere der Beitrag von Herrn Grom zeigt sehr deutlich, dass unterschiedliche Personengruppen in einem Unternehmen auch unterschiedliche IT-Kompetenzen benötigen.
Er hat erklärt, dass die anwendenden Personen keine wesentlich umfangreicheren Kompetenzen benötigen, wenn sie auf digitale Inhalte zugreifen oder Tablets im Arbeitsprozess nutzen. Sie können dabei größtenteils auf Fähigkeiten zurückgreifen, die sie durch die alltägliche Nutzung solcher Technologien ohnehin bereits mitbringen.
Diejenigen, die Inhalte bereitstellen, müssen hingegen sehr gut darin sein, diese Inhalte auszuwählen und aufzubereiten. Sie müssen sie beispielsweise für das Internet, das Intranet oder eine andere Plattform zur Verfügung stellen können. Hier spielen digitale Kompetenzen eine besonders große Rolle.
In unseren Studien finden wir genau diese Unterscheidung wieder. Wir sehen deutlich, dass Unternehmen grundlegende IT-Anwenderkenntnisse einer großen Zahl von Beschäftigten vermitteln. IT-Spezialkenntnisse, etwa Programmierkenntnisse, werden hingegen eher für ausgewählte Beschäftigtengruppen benötigt.
Herr Grom hat außerdem einen emotionalen Aspekt angesprochen, den ich sehr wichtig finde: Es geht darum, Ängste abzubauen und offen gegenüber neuen Technologien sowie den damit verbundenen kulturellen Veränderungen zu sein.
Führungskräfte und Vorgesetzte haben dabei eine wichtige Vorbildfunktion. Veränderungen müssen aber nicht zwangsläufig im klassischen Top-down-Verfahren angestoßen werden. Sie können genauso gut aus der Belegschaft heraus entstehen. Auch diese Möglichkeit sollten Unternehmen nicht vernachlässigen.
Jürgen Gehr:
Das heißt, es ist auch ein offenes Ohr gefragt?
David Meinhard:
Absolut.
Jürgen Gehr:
Herr Reuter hat außerdem die Zusammenarbeit mit den Berufsschulen angesprochen. Begegnet Ihnen dieser Punkt auch regelmäßig in Ihrer wissenschaftlichen Arbeit?
David Meinhard:
Ja, diesen Punkt haben wir ebenfalls in unseren Unternehmensbefragungen festgestellt. Unternehmen sehen durchaus Verbesserungspotenziale bei der Lernortkooperation, beispielsweise mit den Berufsschulen.
Dabei muss man allerdings sagen, dass es nicht grundsätzlich an der Kooperationsbereitschaft der Lehrkräfte liegt. Vielmehr bemängeln Unternehmen insbesondere die personelle und finanzielle Ausstattung der Schulen.
An einigen Stellen geht es außerdem um die digitalen Kompetenzen der Lehrkräfte. Diese könnten in vielen Fällen durch stärkere Investitionen in Weiterbildung weiterentwickelt werden.
Wiebke Bomers:
Wie sieht es mit mittelständischen Unternehmen aus, die noch ganz am Anfang stehen? Wie gelingt ihnen neben dem laufenden Geschäft der Einstieg in die Digitalisierung?
Und wie finden sie mit Blick auf die Zukunft heraus, welche Kompetenzen sie in ihrem Betrieb überhaupt benötigen?
David Meinhard:
Zunächst einmal sollten sich Unternehmen vom allgemeinen Hype um das Thema Digitalisierung nicht verrückt machen lassen.
Auch in der Vergangenheit mussten Unternehmen bereits strategische Entscheidungen treffen – beispielsweise, wenn neue Produktionsanlagen technisch weiterentwickelt wurden oder sich die Bedingungen am Markt und die Anforderungen der Kundinnen und Kunden verändert haben.
Der gesamte Themenkomplex Digitalisierung lässt sich also durchaus mit dem unternehmerischen Denken vereinbaren, das gerade in kleinen und mittleren Unternehmen stark ausgeprägt ist.
Wichtig ist, an bereits vorhandene Ideen, Prozesse und Kompetenzen anzuknüpfen. Durch die Digitalisierung wird nicht alles, was bereits existiert, umgekehrt oder bedeutungslos. Vielmehr werden die bestehenden Stärken und Schwächen eines Unternehmens im Zuge der Digitalisierung stärker thematisiert und teilweise sichtbarer als zuvor.
Unternehmen müssen deshalb nicht zwangsläufig von vorne anfangen und alles neu gestalten. Zunächst sollten sie sich fragen: Was ist der strategische Kern der Maßnahmen, die wir anstoßen möchten? Anschließend gilt es zu überlegen, was diese Maßnahmen für die Belegschaft bedeuten.
Unternehmen können beispielsweise eine Kompetenzmatrix erstellen und damit eine Bestandsaufnahme durchführen. Sie können das Gespräch mit ihren Beschäftigten suchen und fragen: Welche Kompetenzen sind bereits vorhanden? Welche Kompetenzen werden benötigt, um die geplanten Maßnahmen umsetzen zu können?
Auf diese Weise wird die bestehende Kompetenzlücke sichtbar. Anschließend lässt sich überlegen, wie sie geschlossen werden kann – beispielsweise durch Weiterbildung, Personalentwicklung oder die Gewinnung neuer Mitarbeitender, die frischen Wind in das Unternehmen bringen.
Jürgen Gehr:
Nehmen wir an, die Unternehmensstrategie ist klar und die benötigten Kompetenzen wurden bestimmt. Wie können Unternehmen dafür sorgen, dass ihre Mitarbeitenden diese Kompetenzen erwerben und im Arbeitsalltag tatsächlich einsetzen können?
David Meinhard:
Wenn der konkrete Weiterbildungsbedarf identifiziert wurde, ist das vermeintliche Schreckgespenst Digitalisierung bereits ein Stück weit entzaubert. Das Unternehmen kann nun gezielt darauf hinarbeiten, seinen Mitarbeitenden die Kenntnisse und Fähigkeiten zu vermitteln, die sie tatsächlich benötigen.
Dafür kommen klassische Fort- und Weiterbildungsangebote infrage, wie sie beispielsweise von Kammern und Verbänden angeboten werden.
Darüber hinaus sollten Unternehmen daran arbeiten, eine geeignete Lernkultur zu etablieren. Die Beschäftigten sollten die Möglichkeit erhalten, miteinander und voneinander zu lernen. Auch Wissensdatenbanken können dabei eine wichtige Rolle spielen.
Aus der Praxis gibt es außerdem sehr gute Erfahrungen mit altersgemischten Teams. Dadurch kann das digitale Know-how, das insbesondere jüngere Beschäftigte häufig mitbringen, mit dem wichtigen betrieblichen Erfahrungswissen langjähriger Mitarbeitender verbunden werden. Beide Kompetenzbereiche können dann gemeinsam in den digitalen Veränderungsprozess eingebracht werden.
Wiebke Bomers:
Wir bauen also auf dem auf, was bereits vorhanden ist, und schauen, was wir daraus machen können.
Dabei sprechen wir natürlich auch über Veränderungen. Veränderungen sind häufig mit Ängsten verbunden. Schließlich haben nicht alle Menschen den gleichen Mut, vertraute Abläufe aufzugeben und sich auf etwas Neues einzulassen, ohne eine Garantie für den Erfolg zu haben.
Wie können Arbeitgeber diejenigen Beschäftigten mitnehmen, die dem digitalen Wandel eher mit Sorge begegnen oder Veränderungen sogar ablehnen?
David Meinhard:
An dieser Stelle ist es besonders wichtig, die Ängste grundsätzlich ernst zu nehmen und sie nicht abzutun.
Als Kollegin, Kollege oder Führungskraft sollten Sie mit gutem Beispiel vorangehen und selbst eine gewisse Offenheit und Begeisterung für die digitalen Themen zeigen, die Sie einführen möchten.
Darüber hinaus braucht es eine sehr offene Kommunikation. Unternehmen müssen erklären, welche Maßnahmen sie mit welchem Ziel umsetzen möchten und welche Vorteile dadurch sowohl für das Unternehmen als auch für die Beschäftigten entstehen können.
Jürgen Gehr:
Das heißt, die Beschäftigten müssen selbst das Gefühl haben, dass sie davon profitieren – und nicht nur das Unternehmen.
David Meinhard:
Genau. Sie sollten dieses Gefühl nicht nur haben – im besten Fall ist es tatsächlich so.
Beschäftigte sollten bereits bei der Entwicklung eines Projekts einbezogen werden. Unternehmen können sie ganz konkret fragen: Was können Sie sich vorstellen? Wie könnten diese Prozesse besser ablaufen?
Auf diese Weise findet zunächst eine Prozessoptimierung statt. Anschließend kann ein gut strukturierter Prozess digital abgebildet werden.
Es wäre nicht sinnvoll, mangelhafte Prozesse einfach in die digitale Welt zu übertragen. Wenn dadurch keine Effizienzsteigerung entsteht, handelt es sich nicht um einen erfolgreichen Digitalisierungsprozess.
Wiebke Bomers:
Wahrscheinlich ist es außerdem wichtig, offen für die Ideen der Beschäftigten zu sein.
David Meinhard:
Absolut. Genau an diesem Punkt können Sie die meisten Menschen erreichen: wenn sie den Prozess von Anfang an mitgestalten können, das Vorhaben zu ihrem eigenen Projekt wird und sie ihre Ideen im weiteren Projektverlauf wiederfinden.
Das steigert ganz klar die Motivation der Beschäftigten und ihre Identifikation mit den angestoßenen Projekten.
Jürgen Gehr:
Nehmen wir an, alle Ängste wurden abgebaut, die Strategie steht und alle Beteiligten sind bei der Digitalisierung mit an Bord.
Digitale Technologien unterliegen ständigen Neuerungen. Es gibt immer wieder neue Entwicklungen, die möglicherweise auch im eigenen Unternehmen eingesetzt werden könnten. Wie schafft man es, auf dem Laufenden zu bleiben, ohne sich dabei zu verzetteln?
David Meinhard:
Wir verstehen Digitalisierung als einen fortlaufenden Prozess. Es entstehen immer wieder neue Trends – sowohl technische Entwicklungen als auch kulturelle Veränderungen, die für Akzeptanz und Motivation eine wichtige Rolle spielen.
Mit dem Thema Digitalisierung ist man daher im Grunde nie endgültig fertig.
Unternehmen stehen mit diesen Fragen aber nicht allein da. Es gibt zahlreiche andere Betriebe und Mitstreiter, die sich mit den gleichen Themen beschäftigen.
Deshalb lohnt sich der Besuch von Veranstaltungen der Kammern und Fachverbände. Dort können Unternehmen miteinander ins Gespräch kommen, Netzwerke gründen oder bestehenden Netzwerken beitreten.
Durch diesen Austausch lässt sich herausfinden, welche Ansätze in der Praxis gut funktionieren und welche Fehler möglicherweise vermieden werden können. Schließlich kann man nicht nur aus den eigenen Fehlern lernen, sondern auch aus den Erfahrungen anderer.
Wiebke Bomers:
Wunderbar, Herr Meinhard. Dann ganz herzlichen Dank für das Gespräch.
David Meinhard:
Ich danke Ihnen. Vielen Dank.
Jürgen Gehr:
Auf www.kofa.de können Sie, liebe Hörerinnen und Hörer, alle Empfehlungen noch einmal in Ruhe nachlesen.
An dieser Stelle fassen wir die wichtigsten Tipps noch einmal kurz zusammen:
Legen Sie Ihre Digitalisierungsstrategie fest. Erst wenn klar ist, welche Unternehmensbereiche Sie digitalisieren möchten, können Sie die dafür erforderlichen Kompetenzen bestimmen und fördern.
Erklären Sie Ihren Mitarbeitenden, warum die Digitalisierung für den Unternehmenserfolg wichtig ist. Beziehen Sie sie in den Prozess ein. Das schafft Akzeptanz für Veränderungen.
Nutzen Sie bereits vorhandene Kompetenzen. Fragen Sie in Ihrer Belegschaft gezielt ab, welche der benötigten digitalen Fähigkeiten bereits vorhanden sind. Häufig sind diese Kompetenzen im Unternehmen nicht bekannt, weil sie bislang nicht benötigt oder abgefragt wurden.
Holen Sie sich fehlendes Know-how mit konkreten Stellenbeschreibungen ins Team. Sie suchen jemanden, der sich mit Fernwartungen auskennt? Dann schreiben Sie genau das in die Stellenausschreibung. Abstrakte Begriffe wie „Digitalkompetenz“ können Bewerberinnen und Bewerber eher abschrecken.
Mischen Sie Ihr Team: unterschiedliche Altersgruppen, Betriebszugehörigkeiten und Fachrichtungen. Heterogene Teams sind ein wichtiger Erfolgsfaktor für digitale Projekte, weil alle Beteiligten voneinander lernen können.
Halten Sie Ihr Wissen aktuell. Der technische Fortschritt wird auch in Ihrem Unternehmen immer wieder Veränderungen erforderlich machen. Im Internet finden Sie zahlreiche kostenlose E-Learning-Angebote.
Auch auf www.kofa.de und über die Mittelstand-4.0-Kompetenzzentren können Sie auf dem Laufenden bleiben.
Suchen Sie außerdem den Kontakt zu Unternehmen aus der gleichen Branche. So erfahren Sie am einfachsten, welche Informationen und Angebote für Ihren Betrieb sinnvoll sind – und welche nicht.
Wiebke Bomers:
Ausführliche Informationen zu diesem und vielen weiteren Themen finden Sie auf www.kofa.de.
Das war es fürs Erste von uns. Wir hoffen, dass Sie den einen oder anderen Tipp mitnehmen konnten.
Jürgen Gehr:
Seien Sie auch beim nächsten Mal wieder bei „KOFA auf dem Sofa“ dabei, wenn wir mit unserem Sofagast Fragen der Fachkräftesicherung diskutieren.
Schauen Sie bis dahin gerne im Internet bei uns vorbei.
Wiebke Bomers:
Auf www.kofa.de finden Sie neben unserem Podcast viele Handlungsempfehlungen, Beispiele aus der Praxis und Studien zu Themen rund um die Fachkräftesicherung – für den Mittelstand, aus dem Mittelstand.
Machen Sie es gut. Fragen, Anregungen und Kritik können Sie uns an fachkraefte@iwkoeln.de senden. Und wenn Ihnen unsere Sendung gefallen hat, empfehlen Sie uns gerne weiter.
Jürgen Gehr:
Wir hören uns. Tschüss!