Transkript: Folge 10

KOFA auf dem Sofa: Generation Erfahrung

Jürgen: 
KOFA auf dem Sofa – der Podcast des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung. Personalerwissen zum Hören – auf dem Sofa, unterwegs oder im Büro. 

Herzlich willkommen zu einer neuen Folge von KOFA auf dem Sofa, dem Podcast des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung, kurz KOFA. Schön, dass Sie wieder dabei sind. 

Wir vom KOFA unterstützen kleine und mittlere Unternehmen bei allen Fragen rund um Fachkräftesicherung und Personalarbeit. Mehr Informationen finden Sie auf KOFA.de. 

In unserem Podcast sprechen wir mit unseren Gästen darüber, wie KMU Fachkräfte gewinnen, binden und weiterentwickeln können. Mein Name ist Jürgen Gier. 

Wiebke: 
Und ich bin Wiebke Brohmers. 

Immer mehr Menschen zwischen 50 und 64 Jahren sind berufstätig. Heute ist es mehr als jede zweite Person – im Jahr 2000 war es nicht einmal jede dritte. Gleichzeitig zeigen Studien des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, dass Unternehmen das Potenzial älterer Beschäftigter trotz Fachkräftemangels häufig ungenutzt lassen. 

Die Generation Erfahrung nimmt seltener an Weiterbildungen teil als jüngere Beschäftigte mit vergleichbarer Qualifikation. Außerdem gehen noch immer viele Menschen vor Erreichen des gesetzlichen Rentenalters in den Ruhestand – oft mit finanziellen Einbußen. 

Dabei können Unternehmen von älteren Beschäftigten in vielerlei Hinsicht profitieren. Welche Vorteile diese Fachkräftegruppe mitbringt und wie insbesondere KMU sie besser nutzen können, darüber sprechen wir heute mit Lydia Malin. Sie ist Expertin für Fachkräftesicherung am Institut der deutschen Wirtschaft. 

Herzlich willkommen, Frau Malin. 

Lydia: 
Vielen Dank für die Einladung. 

Jürgen: 
Frau Malin, warum sollten sich mittelständische Unternehmen stärker um Beschäftigte ab 50 bemühen? 

Lydia: 
Dafür gibt es mehrere Gründe. Der wichtigste ist der Fachkräftemangel. In immer mehr Berufen fehlen qualifizierte Fachkräfte. Ältere Beschäftigte stellen dabei die größte Gruppe am Arbeitsmarkt dar und bieten entsprechend großes Potenzial. 

Hinzu kommt ihr umfangreiches Erfahrungswissen. Dieses Wissen geht Unternehmen häufig verloren – oft merken sie erst dann, wie wertvoll es war. 

Jürgen: 
Oder sie profitieren gar nicht erst davon, wenn sie ältere Fachkräfte gar nicht einstellen. 

Lydia: 
Genau. Außerdem bringen viele ältere Beschäftigte klassische Arbeitstugenden wie Zuverlässigkeit, Sorgfalt und Verantwortungsbewusstsein mit. Das sind Eigenschaften, die Unternehmen sehr schätzen. 

Jürgen: 
Ohne den jüngeren Generationen etwas absprechen zu wollen. 

Lydia: 
Natürlich nicht. Aber im Durchschnitt zeigen sich hier durchaus Unterschiede zwischen den Altersgruppen. 

Jürgen: 
Bleiben ältere Beschäftigte ihren Arbeitgebern auch häufiger treu? 

Lydia: 
In vielen Fällen ja. Jüngere möchten oft verschiedene Arbeitgeber kennenlernen und herausfinden, was am besten zu ihnen passt. Ältere wissen meist bereits sehr genau, was sie können und was sie möchten. Wenn sie sich wertgeschätzt fühlen und gute Arbeitsbedingungen vorfinden, bleiben sie ihrem Arbeitgeber häufig langfristig erhalten. 

Wiebke: 
Trotz dieser Vorteile tun sich viele Unternehmen schwer damit, ältere Fachkräfte einzustellen oder gezielt zu fördern. Woran liegt das? 

Lydia: 
Häufig wird argumentiert, dass ältere Beschäftigte aufgrund ihrer Berufserfahrung höhere Gehälter erhalten. Diese Erfahrung hat aber auch einen Wert und kann die Investition rechtfertigen. 

Ein weiteres Vorurteil lautet, ältere Beschäftigte könnten mit Digitalisierung oder neuen Technologien nicht Schritt halten. Entscheidend ist jedoch, dass lebenslanges Lernen ermöglicht wird. Wer sich über viele Jahre kontinuierlich weiterbildet, tut das in der Regel auch im höheren Alter. 

Jürgen: 
Warum sollte man damit auch aufhören? 

Lydia: 
Genau. Deshalb nehmen beispielsweise Akademikerinnen und Akademiker auch im höheren Alter oft häufiger an Weiterbildungen teil als jüngere An- und Ungelernte. 

Außerdem verändert sich Wissen heute deutlich schneller. Während Fachwissen früher viele Jahre aktuell blieb, verkürzt sich seine Halbwertszeit zunehmend. Deshalb lohnt sich Weiterbildung auch noch mit 60 Jahren. 

Jürgen: 
Das gilt besonders, wenn sich Technik und Arbeitsprozesse ständig verändern. 

Lydia: 
Genau. Deshalb sollten sowohl Unternehmen als auch Beschäftigte erkennen, dass sich Investitionen in Weiterbildung auch im höheren Alter auszahlen. 

Wiebke: 
Dabei kommt es aber auch auf die Kommunikation im Unternehmen an, oder? 

Lydia: 
Ja. Unternehmen sollten ihre älteren Beschäftigten aktiv zur Weiterbildung ermutigen. Gleichzeitig gibt es politische Unterstützung. Mit dem Qualifizierungschancengesetz berät die Bundesagentur für Arbeit sowohl Beschäftigte als auch Unternehmen und fördert unter bestimmten Voraussetzungen Weiterbildungen – insbesondere für Beschäftigte über 45 Jahre. 

Für kleine und mittlere Unternehmen kann die Förderung sogar bis zu 100 Prozent der Lehrgangskosten betragen. 

Lydia: 
Das ist eine schwierige Frage. Man kann Unternehmen schließlich nicht in den Kopf schauen. Ich könnte mir vorstellen, dass gerade bei Menschen, die länger aus dem Beruf ausgeschieden waren, die Sorge besteht, ob der Wiedereinstieg gut gelingt. Studien dazu gibt es allerdings nicht. 

Hinzu kommt sicherlich der Kostenaspekt. Jüngere Absolventinnen und Absolventen sind häufig günstiger als ältere Fachkräfte. Ob das tatsächlich die entscheidenden Gründe sind, lässt sich aber nicht eindeutig sagen. 

Jürgen: 
Angesichts des Fachkräftemangels überzeugen diese Argumente nicht wirklich. Schauen wir deshalb lieber darauf, was insbesondere kleine und mittlere Unternehmen tun können, damit die Beschäftigung älterer Fachkräfte für beide Seiten ein Gewinn wird. Wie gelingt eine gute Integration? 

Lydia: 
Der wichtigste Faktor ist Wertschätzung. Der Beitrag jeder einzelnen Person im Team sollte sichtbar sein – unabhängig vom Alter. 

Ebenso wichtig sind gute Führung und ein angenehmes Arbeitsumfeld. Wenn Mitarbeitende sich wertgeschätzt fühlen, werden sie selbst zu den besten Botschafterinnen und Botschaftern des Unternehmens und helfen dabei, neue Fachkräfte zu gewinnen. 

Jürgen: 
Dazu hören wir noch einmal Ruth Schulz-Wiemann. 

Ruth Schulz-Wiemann: 
Ich glaube, das größte Bedürfnis älterer Mitarbeitender ist Wertschätzung. In älteren Beschäftigten steckt viel Potenzial – Erfahrung, Menschenkenntnis, Respekt und ein professioneller Umgang miteinander. 

Wenn diese Stärken gesehen und anerkannt werden, ist das unglaublich motivierend. Junge und ältere Mitarbeitende können viel voneinander lernen. Das erlebe ich selbst im Arbeitsalltag. 

Unternehmen sollten den Mut haben, älteren Menschen eine Chance zu geben. Oft merkt man erst dann, welches Potenzial vorhanden ist. Außerdem kann man sich auf viele ältere Beschäftigte sehr gut verlassen. 

Jürgen: 
Wie können Führungskräfte dafür sorgen, dass ältere Kolleginnen und Kollegen nicht nur respektiert, sondern auch als wertvolle Teammitglieder wahrgenommen werden? 

Lydia: 
Führungskräfte nehmen dabei eine Schlüsselrolle ein. Teams werden immer vielfältiger und damit auch die unterschiedlichen Erwartungen an Führung. 

Ältere Beschäftigte wünschen sich häufig klare Hierarchien, eindeutig definierte Aufgaben und eine stärkere Trennung von Beruf und Privatleben. Jüngere bevorzugen dagegen oft flachere Hierarchien und mehr Flexibilität. 

Diese unterschiedlichen Bedürfnisse miteinander zu verbinden, ist eine anspruchsvolle Aufgabe. Gleichzeitig müssen Führungskräfte die Stärken aller Teammitglieder sichtbar machen. Dafür brauchen sie selbst entsprechende Kompetenzen. 

Jürgen: 
Wie gelingt das konkret? 

Lydia: 
Vor allem durch Kommunikation. Moderne Führung bedeutet heute in erster Linie, miteinander ins Gespräch zu kommen, Erwartungen abzustimmen und unterschiedliche Bedürfnisse sichtbar zu machen. 

Wiebke: 
Wir haben Ruth Schulz-Wiemann gefragt, welchen Führungsstil sie sich wünscht. 

Ruth Schulz-Wiemann: 
Anerkennung motiviert. Wer merkt, dass ihm etwas zugetraut wird, engagiert sich automatisch mehr. 

Entscheidend ist, dass Unternehmen überhaupt bereit sind, das Potenzial älterer Beschäftigter zu erkennen. Wenn jemand motiviert ist und Verantwortung übernehmen möchte, sollte man ihm diese Möglichkeit geben. 

Jürgen: 
Zum Abschluss: Was sollten Unternehmen grundsätzlich beachten, damit sich Mitarbeitende – unabhängig vom Alter – langfristig wohlfühlen und im Unternehmen bleiben? 

Lydia: 
Wertschätzung und gute Führung sind die Grundlage erfolgreicher Mitarbeiterbindung – unabhängig vom Alter. 

Außerdem sollte lebenslanges Lernen selbstverständlich sein. Wer sich kontinuierlich weiterbildet, bleibt bis zum Renteneintritt lernfähig und kann mit Veränderungen Schritt halten. 

Ein weiterer Erfolgsfaktor sind altersgemischte Teams. Jüngere und ältere Beschäftigte profitieren gegenseitig von ihren Erfahrungen und ihrem Wissen. Wichtig ist allerdings, dass diese Zusammenarbeit gut begleitet und moderiert wird. 

KOFA to go – Wissen zum Mitnehmen 

• Wertschätzung und gute Führung stärken die Mitarbeiterbindung – unabhängig vom Alter.  

• Lebenslanges Lernen hilft Beschäftigten, fachlich am Ball zu bleiben und Veränderungen aktiv mitzugehen.  

• Altersgemischte Teams und Lerntandems fördern den Wissenstransfer zwischen den Generationen.  

• Mitarbeitergespräche helfen dabei, individuelle Bedürfnisse frühzeitig zu erkennen.  

• Flexible Arbeitszeitmodelle können insbesondere für ältere Beschäftigte attraktiv sein.  

• Wer gezielt erfahrene Fachkräfte gewinnen möchte, sollte die Wertschätzung von Berufserfahrung bereits in Stellenanzeigen deutlich machen.  

Jürgen: 
Damit endet diese Folge von KOFA auf dem Sofa. Vielen Dank fürs Zuhören. Wir hoffen, Sie konnten wertvolle Impulse für Ihre Personalarbeit mitnehmen. 

Wiebke: 
Weitere Informationen, Handlungsempfehlungen und Praxisbeispiele finden Sie auf KOFA.de. Wir freuen uns, wenn Sie auch bei der nächsten Folge wieder dabei sind. 

Outro: 
KOFA auf dem Sofa – der Podcast des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung. Bis zum nächsten Mal.