Tanskript: Folge 117

KOFA auf dem SOFA - Kurzfolge: Fit für die Zukunft? – Wie KMU die Übergabe sichern (Gast: Sibylle Stippler) 

Letizia: 
Hallo zusammen und herzlich willkommen zu KOFA auf dem Sofa kompakt. Kurze Fragen, kluge Köpfe. Mein Name ist Letizia und heute ist eine Premiere. Ich spreche nämlich heute in der Kurzfolge mit Sibylle und ich freue mich schon total, dass Sibylle heute mal die Rollen tauschen kann und ich ihr Fragen stellen kann. Und ich bin schon ganz gespannt, liebe Sibylle, was du uns heute zu erzählen hast. 

Sibylle: 
Ja, vielen Dank für das nette Intro, liebe Letizia. Ich freue mich auch total, dass wir uns hier jetzt mal begegnen. Sonst arbeiten wir ja mehr parallel an diesen Podcast-Folgen. Für mich ist der Rollentausch auch mal ganz angenehm. Nicht vorher selber Fragen überlegen, sondern jetzt mal gucken, was du so im Köcher hast für mich. 

Letizia: 
Wir sprechen ja heute über das Thema Unternehmensnachfolge. Wenn ich an Unternehmensnachfolge denke, dann habe ich irgendwie zuerst immer so Familienunternehmen im Kopf, die an die nächste Generation weitergegeben werden. Aber wie ist das eigentlich bei anderen Unternehmen? Wer übernimmt dort die Verantwortung? Wie findet man eine passende Nachfolge und wie läuft so ein Prozess ab? Da habe ich ganz viele Fragen an dich und deswegen würde ich auch sagen: Lass uns direkt einsteigen. 

Sibylle, warum ist Unternehmensnachfolge eigentlich aktuell eines der drängendsten Themen für den Mittelstand? 

Sibylle: 
Ja, das ist eigentlich ziemlich schnell erklärt, denn auch hier schlägt der demografische Wandel zu. Auch Inhaberinnen und Inhaber von Unternehmen werden älter. Aktuell sind mehr als die Hälfte, nämlich 57 Prozent der Unternehmensinhaberinnen und Unternehmensinhaber, 55 Jahre oder älter. Die gehen also auch in den nächsten Jahren in den Ruhestand. 

Das führt dazu, dass pro Jahr bis zum Jahr 2029 mehr als 100.000 Unternehmen zur Nachfolgesuche anstehen. Ungefähr genauso viele Unternehmen haben bereits geplant, ihre Geschäftstätigkeit aufzugeben. 

Letizia: 
Aber die Frage, die ich mir jetzt dabei stelle, ist: So viele Unternehmen sind ja trotzdem wirtschaftlich erfolgreich. Ich hätte gedacht, dann stehen da bestimmt ganz viele Leute Schlange, um die Nachfolge zu übernehmen. Warum ist das Thema Nachfolge denn trotzdem noch schwierig? 

Sibylle: 
Das hat mehrere Gründe. Nachfolge ist immer ein Zusammenspiel von persönlichen, wirtschaftlichen und organisatorischen Faktoren. 

Was meine ich damit? Ganz oft ist es so, dass Inhaberinnen und Inhaber sehr spät anfangen, über die Nachfolge nachzudenken, geeignete Personen zu suchen oder mit Beraterinnen und Beratern darüber zu sprechen, wie man überhaupt einen Übergabeprozess gestaltet. 

Dann haben Inhaberinnen und Inhaber natürlich auch viel Herzblut in ihre Unternehmen gesteckt und bestimmte Vorstellungen davon, wie das Unternehmen weitergeführt werden soll. Diese Erwartungen passen aber oft nicht mit denen der Personen überein, die vielleicht bereit wären, das Unternehmen zu übernehmen. 

Ganz oft scheitert es auch an der Finanzierung. Das liegt daran, dass in vielen, gerade kleineren Unternehmen, wichtiges Wissen an die Person des Inhabers oder der Inhaberin geknüpft ist. Wenn beispielsweise alle Kundenkontakte, wesentliche Umsätze oder zentrales Wissen über Geschäftsprozesse an einer einzigen Person hängen, dann ist auch der Unternehmenswert sehr stark mit dieser Person verknüpft. 

Wenn diese Person das Unternehmen verlassen möchte, stellt sich natürlich die Frage: Was ist das Unternehmen dann noch wert? 

Und letztlich fällt vielen Menschen das Loslassen einfach schwer. 

Letizia: 
Ja, das kann ich mir vorstellen. Da hängt ja auch einfach ganz viel Herzblut dran. Das ganze Wissen kann man nicht einfach mit einer Übergabe an die nächste Person weitergeben, sondern das bedarf wahrscheinlich sehr viel Zeit. 

Wir sprechen ja auch über das Thema Fachkräftesicherung und du hast gesagt, dass Unternehmensnachfolge ebenfalls eine Frage der Fachkräftesicherung ist. Kannst du erklären, was da der Zusammenhang ist? 

Sibylle: 
Ja, eine ungeklärte Nachfolge trifft ja nicht nur die Inhaberin oder den Inhaber selbst, sondern auch die Beschäftigten, die Kundinnen und Kunden sowie die Lieferanten, die mit dem Unternehmen zusammenarbeiten. 

Natürlich wechseln Fachkräfte dann möglicherweise den Arbeitgeber, wenn ihr bisheriger Arbeitgeber schließen muss. Aber gerade bei Unternehmen – du hast es eben so schön gesagt – die erfolgreich sind und einen hohen Wert für unsere Volkswirtschaft oder für eine Region haben, lösen sich eingespielte Teams auf, Erfahrungswissen geht verloren und regionale Wirtschaftsstrukturen können darunter leiden. 

Das ist einfach wahnsinnig schade. 

Andersherum gibt es natürlich auch Unternehmen, die planmäßig schließen. Das kann durchaus sinnvoll sein, wenn dort keine wirtschaftliche Perspektive mehr vorhanden ist. Sorgen machen uns aber vor allem die Unternehmen, bei denen das nicht der Fall ist. Unternehmen, die eigentlich eine gute Zukunft hätten, wenn sie sich frühzeitig mit dem Thema Nachfolgesicherung beschäftigen würden. 

Letizia: 
Ja, und ich glaube, das ist nicht nur eine Frage der Geschäftsleitungsebene, sondern betrifft das ganze Unternehmen. Da sind ja viele Mitarbeitende, die sich Gedanken über ihre Zukunft machen. Deshalb ist das ein unglaublich wichtiges Thema für das gesamte Unternehmen. 

Wenn jetzt jemand zuhört, der sich darin wiedererkennt und Unternehmerin oder Unternehmer ist und vielleicht in ein paar Jahren einen solchen Prozess beginnen sollte: Was sollte man tun, wenn man eine Nachfolge vorbereiten möchte? 

Sibylle: 
Mein wichtigster Rat ist, nicht auf den perfekten Zeitpunkt zu warten, sondern heute schon anzufangen. 

In der Regel braucht man drei bis fünf Jahre, bis man eine Übergabe einigermaßen aufgegleist hat. Das ist wirklich ein Prozess, so wie du es auch schon gesagt hast, und nicht einfach eine Entscheidung, die ich treffe und dann vollziehe. 

Ideal ist es also, drei bis fünf Jahre vorher zu beginnen und sich die Ausgangslage anzuschauen. Welches Wissen hängt an mir als Person? Wo sollte ich schon beginnen, Wissen zu übergeben? Habe ich einen Notfallplan? 

Denn wenn ich 55 plus bin, kann natürlich auch einmal etwas Unerwartetes passieren. Wenn ich dann bereits festgehalten habe, wer im Notfall eine Vollmacht hat oder Bescheid weiß, habe ich schon viel gewonnen. Das ist übrigens auch wichtig, wenn man Kredite bekommen möchte. Das ist also nicht nur ein Nice-to-have. 

Dann startet die Nachfolgesuche. Natürlich freut sich jeder, wenn die eigenen Kinder übernehmen wollen. Tatsächlich ist das aber gar nicht mehr der Regelfall. Oft ist es ein externer Übernehmender, der in das Unternehmen einsteigt. 

Man kann aber auch schauen, ob es Mitarbeitende gibt, die bereits so viel Wissen über den Betrieb haben, dass sie Interesse daran hätten, das Unternehmen intern zu übernehmen. Das ist durchaus ein gangbarer Weg. 

Dann sollte ich natürlich auch klären, wie viel mein Unternehmen überhaupt wert ist. Für die Ermittlung des Unternehmenswertes würde ich empfehlen, auf jeden Fall Expertinnen und Experten hinzuzuziehen. Dabei spielen viele rechtliche und steuerliche Aspekte eine Rolle – unabhängig davon, ob intern oder extern übergeben wird. 

Wenn diese Rahmenbedingungen geklärt sind, ist es Zeit, die Beschäftigten zu informieren, sie idealerweise einzubeziehen und einen Übergabefahrplan zu erstellen. 

Also nicht einfach zu sagen: „Am 20. September übergebe ich dir die Schlüssel und dann bist du die neue Chefin.“ Sondern gemeinsam festzulegen, wie diese Übergangszeit gestaltet wird. Ab wann übernimmt die Nachfolgerin oder der Nachfolger mehr Entscheidungen? Wann ziehe ich mich zurück? 

Das sollte dokumentiert werden, damit für alle Beteiligten Sicherheit entsteht. 

Für den gesamten Prozess kann ich nur empfehlen: Man muss das nicht alleine machen. Die Kammern bieten tolle Unterstützung an. Auch Banken haben Expertinnen und Experten, an die man sich wenden kann. Und Steuerberaterinnen und Steuerberater sind ebenfalls zentrale Figuren bei der Übergabeplanung. 

Letizia: 
Okay, dann können wir festhalten, dass es erstens nichts ist, was von heute auf morgen passiert, und zweitens auch nichts, was man alleine machen muss. 

Ich glaube, das ist eine total wichtige Botschaft. Nur weil man vielleicht alleinige Geschäftsführerin oder alleiniger Geschäftsführer ist, muss man diesen Prozess nicht alleine meistern. Dadurch fühlt man sich wahrscheinlich auch sicherer. 

Wenn du jetzt nur einen Rat an eine Unternehmerin oder einen Unternehmer geben könntest zum Thema Nachfolge – welcher wäre das? 

Sibylle: 
Nachfolge braucht Zeit. Also früh anfangen und vertrauensvoll das Gespräch suchen mit Menschen, die einen gut kennen und die das Unternehmen kennen, um eine gute Lösung zu finden. 

Und wenn man einen Plan hat, diesen auch frühzeitig an die Beschäftigten kommunizieren. Damit nicht irgendwann Mitarbeitende denken: „Mensch, die Chefin wird älter, hier tut sich nichts.“ Sonst verlassen wichtige Personen das Unternehmen und am Ende bleiben Schlüsselpositionen unbesetzt. 

Letizia: 
Ja, super. Dann hoffe ich auf jeden Fall, dass dieser Appell klar geworden ist und sich Unternehmen früh genug um das Thema Nachfolge kümmern. 

Danke, Sibylle, für die vielen Antworten. Mir hat es sehr viel Spaß gemacht, dass ich dir heute mal Fragen stellen konnte. Und ich bin mir sicher, dass ich dich noch an der einen oder anderen Stelle hier zu mir einladen werde. 

Sibylle: 
Ja, da freue ich mich drauf. Und Letizia, ich kann nur sagen: Das sind nicht nur kurze Fragen, sondern auch kluge Fragen für kluge Köpfe. Also danke für das Gespräch. 

Letizia: 
Ja, sehr gerne. Ich freue mich aber auch schon auf die nächste Folge. Denn du sprichst mit Leona Schlosser über das Thema „Mütter in Führung“. Auch ein sehr spannendes Thema und ich glaube, da kannst du viele spannende persönliche Erfahrungen in das Gespräch einbringen. 

Sibylle: 
Ja, da freue ich mich auch drauf. Und auch ein herzliches Willkommen an alle Väter und an alle, die sonstige Vereinbarkeitsaufgaben haben. Wir werden das Thema nämlich ganz breit angehen. 

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