Die Rekrutierung internationaler Fachkräfte ist für Sie eventuell ungewohnt und bringt neue Herausforderungen mit sich. Allerdings gibt es umfangreiche Unterstützungsangebote. Und die folgenden Vorteile zeigen: Eine Auslandsrekrutierung stellt eine gleichwertige Alternative zur Rekrutierung von inländischen Fachkräften dar.
Eine ausführliche Beschreibung des Vorgehens finden Sie in der Handlungsempfehlung „Rekrutierung aus dem Ausland".
Im Kern unterscheidet sich die Rekrutierung im Ausland nicht von der im Inland. Die Schrittfolge ist dieselbe wie in der Handlungsempfehlung Fachkräfte rekrutieren beschrieben. Allerdings gibt es Unterschiede bei der Verbreitung Ihres Stellenangebotes, sowie bei der Bewertung der Bewerbungsunterlagen oder des Verhaltens im Bewerbungsgespräch. Je nach Herkunftsland benötigt Ihre internationale Fachkraft für Deutschland einen Aufenthaltstitel, d.h. eine Berechtigung in Deutschland zu leben und zu arbeiten. Hier stehen Ihrer internationalen Fachkraft mehrere Optionen offen.
Zuerst sollten Sie überlegen, welche Länder Sie mit Ihren Rekrutierungsmaßnahmen erreichen wollen. Die folgenden Fragen können Ihnen dabei helfen:
Bei der Suche nach internationalen Fachkräften können Sie verschiedene Unterstützungsangebote wahrnehmen.
Eine erste Anlaufstelle sollte Ihre regionale Arbeitsagentur sein. Melden Sie dort, dass sie eine freie Stelle besetzen möchten. Wenn Sie dabei auch für internationale Fachkräften offen sind, schaltet die Arbeitsagentur ihre Auslandsvermittlung, die Zentrale Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) ein.
Diese unterstützt Sie durch:
Die Erfolgsaussichten Ihrer internationalen Rekrutierung steigen, wenn Sie über mehrere Kanäle gleichzeitig suchen. Wie im Inland sind auch bei Auslandsrekrutierungen persönliche Kontakte der erfolgreichste Weg zur Stellenbesetzung. Nutzen Sie daher Ihre Netzwerke, die Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, aber auch die internationaler Geschäftspartner. Eine Onlinerekrutierung ist ebenfalls vielversprechend. So können Sie internationale oder landesspezifische Online-Jobbörsen nutzen oder auf Ihrer Unternehmens-Homepage Stellenangebote auf Englisch veröffentlichen.
Eine weitere Möglichkeit, qualifizierte internationale Fachkräfte zu rekrutieren, ist die gezielte Ansprache internationaler Studierender oder Absolventinnen und Absolventen an deutschen Hochschulen. Der große Vorteil: Diese jungen Menschen haben sich bereits einmal für Deutschland entschieden. Sie kennen das Land und seine Gesellschaft, sprechen deutsch und viele wollen in Deutschland bleiben. In der Handlungsempfehlung Internationale Studierende an deutschen Hochschulen rekrutieren finden Sie Hinweise, wie Sie den Kontakt herstellen und diese jungen Fachkräfte für Ihr Unternehmen gewinnen können.
Die duale Ausbildung ist der Königsweg zu passgenau ausgebildeten Fachkräften. Junge Menschen aus europäischen Mitgliedsstaaten können ohne zusätzliche Genehmigung eine duale Ausbildung in Deutschland absolvieren. So können Sie auch Ihre internationale Belegschaft zielgerichtet selbst ausbilden. Die europäischen Auszubildenden können sogar eine Förderung erhalten, wenn sie über 18 Jahre alt sind und im Herkunftsland keine Berufsausbildung abgeschlossen haben. So gibt es zum Beispiel die Möglichkeit einer Förderung von Sprachkursen. Unterstützung erhalten Sie von den Beraterinnen und Beratern des BMWi-Förderprogramms „Unterstützung von KMU bei der passgenauen Besetzung von Ausbildungsplätzen sowie bei der Integration von ausländischen Fachkräften“, die Sie bei Ihrer Kammer erreichen können.
Eine internationale Fachkraft, die sich erstmals in Deutschland bewirbt, betritt Neuland. Daher sollten Sie während des Bewerbungsverfahrens folgendes beachten:
Wenn Sie unsicher sind, ob die beruflichen Qualifikationen der Bewerberinnen oder Bewerber Ihren Anforderungen entsprechen, können Sie sich im Informationsportal für ausländische Berufsqualifikationen – dem BQ-Portal – des Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie informieren. Dort erfahren Sie, inwiefern ausländische Berufsqualifikationen mit deutschen vergleichbar sind. Auf dem BQ-Portal finden Sie zudem umfangreiche Informationen zur Anerkennung ausländischer Berufsqualifikationen.
In vielen Fällen kann es erforderlich sein, dass der im Ausland erworbene Berufsabschluss in Deutschland anerkannt wird. Zum Beispiel, wenn die Arbeitsaufnahme wie bei Ärztinnen und Ärzten an rechtliche Vorgaben gebunden ist. Aber selbst dann, wenn hierzu keine Pflicht besteht, kann es sinnvoll sein, ein solches Anerkennungsverfahren zu durchlaufen – sowohl für Ihre Fachkraft als auch für Sie als Arbeitgeber. Mit einer Anerkennung können Sie Ihre neue Fachkraft häufig flexibler einsetzen und dabei auch Haftungsrisiken ausschließen. Weitere Karriereschritte wie eine Fortbildung zum Meister werden erst durch die berufliche Anerkennung möglich.
Beim Anerkennungsverfahren prüfen die zuständigen Stellen, ob zwischen der ausländischen Berufsqualifikation und einem inländischen Referenzberuf (z.B. Maler/in) wesentliche Unterschiede bestehen. Die Wahl des Referenzberufs ist dabei ein wichtiger Schritt, denn manchmal kommen mehrere Referenzberufe in Frage, die zum Teil auch in unterschiedlichen Zuständigkeitsbereichen (IHK oder HWK) verortet sind. Daher sollte Ihre neue Fachkraft mit der zuständigen Stelle (in der Regel die Kammer) Rücksprache halten. So können Sie sicherstellen, dass Ihre Fachkraft den Referenzberuf mit den besten Anerkennungschancen und Einsatzmöglichkeiten in Ihrem Unternehmen auswählt. Ein Antrag auf Anerkennung kann bereits vom Ausland aus erfolgen.
Sofern die zuständige Stelle bei der formalen Prüfung von Ausbildungsinhalten und der jeweiligen Dauer wesentliche Unterschiede feststellt, prüft sie, ob die Antragstellerin oder der Antragsteller über Berufserfahrungen verfügt, welche diese Unterschiede ausgleichen können. Diese beruflichen Erfahrungen können im Inland wie im Ausland gesammelt worden sein. Liegen noch nicht ausreichend Erfahrungen in einzelnen Bereichen vor, können Sie dies bei der Einsatzplanung Ihrer Fachkraft berücksichtigen. So stellen Sie sicher, dass diese Lücken durch entsprechende Praxiserfahrungen in Ihrem Unternehmen geschlossen werden.
Wird keine vollständige Gleichwertigkeit bescheinigt, besteht die Möglichkeit, diese durch den erfolgreichen Besuch einer Anpassungsqualifizierung – sei es in Form von Schulungen oder betrieblichen Praktika – zu erhalten. Der Bescheid der zuständigen Stelle macht transparent, welche Qualifikationen eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer in einem Berufsfeld hat und welche nicht. Als Arbeitgeber können Sie diesen Prozess unterstützen, indem Sie Kosten für die Gleichwertigkeitsprüfung oder für etwaige Anpassungsmaßnahmen übernehmen. Eventuell besteht auch bei den Deutschkenntnissen Ihrer Fachkraft Nachholbedarf, dem durch den Besuch von Sprachkursen begegnet werden kann. Freistellungen für diese Kurse sind dann eine große Hilfe.
Wie groß der Aufwand einer internationalen Rekrutierung ist, hängt wesentlich von rechtlichen Rahmenbedingungen ab, die für Menschen aus unterschiedlichen Herkunftsländern unterschiedlich geregelt sind. Eine erste Orientierung, welche Regelungen für Ihre internationalen Bewerberinnen und Bewerber gelten, erlaubt der Migration-Check der Bundesagentur für Arbeit.
Bürgerinnen und Bürger der EU-Staaten genießen Freizügigkeit. Sie können jederzeit und sofort in Deutschland eine Arbeit aufnehmen. Ausnahmen gelten für Staatsangehörige aus Kroatien bis zunächst Juni 2015.
Auch Fachkräfte aus den EWR-Staaten Island, Liechtenstein und Norwegen benötigen keine Arbeitserlaubnis. Gleiches gilt für Schweizerinnen und Schweizer. Für sie gelten dieselben Bestimmungen wie bei Angehörigen der Europäischen Union.
Alle Fachkräfte aus den sogenannten Drittstaaten benötigen einen Aufenthaltstitel, der die Beschäftigung ausdrücklich erlaubt. Den Aufenthaltstitel beantragen die Fachkräfte im Heimatland bei den deutschen Auslandsvertretungen vor der Einreise. Die ZAV der Bundesagentur für Arbeit muss ihre Zustimmung geben. Sie können vorab von der ZAV prüfen lassen, ob eine namentlich bekannte internationale Fachkraft, die Sie einstellen wollen, eine Arbeitserlaubnis bekommen kann. Wenden Sie sich dafür an den Arbeitgeberservice Ihrer Agentur für Arbeit. Weitere Informationen zur Arbeitsmarktzulassung finden Sie hier.
Für die Erteilung des Aufenthaltstitels und der Arbeitserlaubnis greifen je nach angestrebter Position bzw. Herkunftsland verschiedene Verordnungen und Gesetze:
Entscheidend für die Erteilung der Arbeitserlaubnis ist die sogenannte Vorrangprüfung durch Bundesagentur für Arbeit. Sie ermittelt die, ob bevorrechtigte Bewerberinnen und Bewerber für die jeweilige Stelle zur Verfügung stehen (Deutsche, Bürgerinnen und Bürger aus der EU, EWR-Staaten sowie der Schweiz). In der Vergleichbarkeitsprüfung wird geprüft, ob die Arbeitsbedingungen, wie zum Beispiel Arbeitszeit und Gehalt, denen von Deutschen mit einer vergleichbaren Stelle entsprechen.
Für einzelne Personen bzw. Berufsgruppen kann eine Zustimmung ohne Vorrangprüfung erteilt werden, soweit die Arbeitsbedingungen denen vergleichbarer inländischer Beschäftigter entsprechen. Damit entfällt in diesen Fällen die Pflicht der Zentralen Auslands- und Fachvermittlung (ZAV), zu prüfen, ob inländische Arbeitskräfte für die Stelle in Frage kommen. Dies gilt zum Beispiel für Fachkräfte im Rahmen des internationalen Personalaustauschs international tätiger Konzerne. Auch bei denjenigen, die eine Blaue Karte beantragen, findet in der Regel keine Vorrangprüfung statt.
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