KOFA-Werkstattbericht Inklusion

Kommunikation als Schlüssel zur Inklusion

„Für mich ist es ganz wichtig, dass ich Probleme bei meinem Arbeitgeber offen ansprechen kann“, erzählt Nesrin Bektas. In der Anwaltskanzlei, in der die Auszubildende arbeitet, gibt es eine Art „Kummerkasten“, den alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als anonymen Kanal zur Geschäftsführung nutzen können. Nesrin Bektas findet das gut - auch wenn sie eher der Typ Mensch ist, der das direkte Gespräch mit dem Vorgesetzten sucht. „Ich habe in jeder meiner Bewerbungen thematisiert, dass ich eine Knochenerkrankung habe und daher zum Beispiel nicht schwer heben kann – mir war ganz wichtig, dass man von Anfang an ehrlich miteinander ist und dass der Arbeitgeber mit meiner Behinderung umgehen kann.“

Interview mit Nesrin Bektas

Es hat lange gedauert, bis Nesrin Bektas einen solchen Arbeitgeber gefunden hat. Fast ein Jahr hatte sie Bewerbungen geschrieben, bis sie endlich die Chance hatte, sich in einem Vorstellungsgespräch zu beweisen. Dass es in dem Bewerbungsgespräch gelungen ist, auf Anhieb eine vertrauensvolle Kommunikationsebene zu schaffen, ist keine Selbstverständlichkeit.

„Wir wissen, dass es sowohl bei Arbeitgebern als auch bei Arbeitnehmern eine Scheu gibt, Behinderungen offen anzusprechen“, erklärt KOFA-Referentin Anna Schopen. „Menschen mit Behinderung haben häufig Sorge, als „anspruchsvoll“ in ihren Bedürfnissen empfunden zu werden. Personaler schrecken wiederum oftmals vor einer offenen Ansprache zurück, weil sie fürchten, dass dies verletzend wirken könnte.“

Inklusion: Angebote für die Zielgruppe

Das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) hat sich gemeinsam mit der Aktion Mensch zum Ziel gesetzt, passgenaue Hilfestellungen für Konfliktsituationen wie diese zu entwickeln. Zu einem so genannten Design-Thinking-Workshop haben die beiden Projektpartner deshalb zehn Arbeitnehmer mit einer Behinderung eingeladen sowie fünf Personalverantwortliche. „Methodisch geht ein Design-Thinking-Prozess sehr stark von den Bedürfnissen der Zielgruppe aus“, erklärt Schopen. „Wir haben die Workshop-Phase daher genutzt, um Interviews zu führen, die uns aufzeigen, welche konkreten Probleme für die beiden Zielgruppen relevant sind. In einem mehrstufigen Prozess geht es nun darum, passgenaue Unterstützungsmaßnahmen und Informationsmaterial zu entwickeln.“

Sonderfälle und Eisberge

Wie ist es, wenn man immer zu der Gruppe der „Sonderfälle“ gehört? Wie fühlt es sich an, wenn die eigenen Bedürfnisse und Defizite ständig Thema sind, während die Bedürfnisse und Defizite anderer Kolleginnen und Kollegen scheinbar keine Rolle spielen? – Es sind Fragen wie diese, über die die Teilnehmerinnen und Teilnehmer des Design-Thinking-Workshops diskutieren. Am Ende sind es vor allem zwei Aspekte, die das Projektteam in erste Handlungsfelder für die weitere Arbeit überführen kann.

Bitte kein Sonderstatus! – Ein Großteil der Interviewpartner mit Behinderung empfand es als belastend, im Arbeitsleben als Spezialgruppe behandelt zu werden. Wichtig sei es demnach, eine Personalarbeit zu etablieren, die mit ihren Maßnahmen alle Menschen im Unternehmen anspricht und für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter offen ist. „In Wahrheit ist es ja so, dass jeder Angestellte im Laufe seines Berufslebens unterschiedliche Bedürfnisse und Anforderungen an seinen Arbeitsplatz hat – alle Maßnahmen, die angeboten werden, sollten daher Menschen mit und ohne Behinderung offen stehen“, erklärt Schopen. Eine Ausnahme bilden hier natürlich Maßnahmen, die nach dem Gesetz nur Menschen mit Behinderung offen stehen, wie zum Beispiel die Bezuschussung von barrierefreien Arbeitsplätzen.
Nicht nur die Spitze des Eisberges sehen! - Ein weiteres großes Thema unter den Interviewpartnern war das Gefühl, am Arbeitsplatz nur oberflächlich kommunizieren zu können. „Man kann sich das vorstellen wie einen Eisberg“, beschreibt KOFA-Expertin Schopen ihre Eindrücke von den Gesprächspartnern. „Als Eisspitze herausblitzend sieht und spricht man vielleicht über die körperliche Beeinträchtigung des Mitarbeiters. Abgesehen von diesem rein offensichtlichen Eindruck gibt es aber viele Facetten und Herausforderungen, die eine Rolle für die Zusammenarbeit im Betrieb spielen.“

Was folgt daraus?

Die gemeinsame Arbeit des KOFA und der Aktion Mensch sind nach dem Workshop noch lange nicht abgeschlossen. Bis Ende 2018 sollen erste Produkte vorliegen, die vor allem kleine und mittlere Unternehmen (KMU) für die Inklusion am Arbeitsplatz nutzen können. Denkbar seien beispielsweise Vorschläge für personalpolitische Maßnahmen, die die Kommunikation aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter untereinander fördern. Zufällig ausgeloste hierarchieübergreifende Mittagessensverabredungen zwischen den Angestellten und Führungskräften eines Unternehmens seien hier eine gute Möglichkeit. Oder auch Kurzporträts im Intranet, die auch andere Seiten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, wie zum Beispiel Hobbys, zeigen als jene, die man im Berufsalltag kennen lernt.
Gleichzeitig wolle das Projektteam aber auch sehr konkrete Empfehlungen aussprechen und zum Beispiel Gesprächsleitfäden erarbeiten, die den Umgang mit Konfliktsituationen erleichtern sollen. „Wir wissen von Personalverantwortlichen außerdem, dass sie sich häufig mehr Informationen zur arbeitsrechtlichen Situation wünschen, wenn sie Menschen mit Behinderung einstellen.“ Auch diesem Informationsbedürfnis möchten KOFA und Aktion Mensch in Zukunft stärker nachkommen.

Tipp: Sie interessieren sich für andere Werkstattberichte des KOFA? – Erfahren Sie hier mehr zum Entstehungsprozess der Handlungsempfehlung „Weibliche Fachkräfte rekrutieren“.