Wegweiser: Inklusion im Betrieb

Das Thema „Behinderung“ wirft bei Personalverantwortlichen Fragen auf: „Wie verhalte ich mich in Gesprächssituationen angemessen?“, „Wie erfahre ich, ob ich den Bedürfnissen meines Gegenübers gerecht werde?“ und „Wann trete ich meinem Gegenüber zu nahe?“

Die Aktion Mensch e. V. und das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) haben in dem "Wegweiser: Inklusion im Betrieb" Checklisten, Grafiken, Übersichten und Leitfäden für Personalverantwortliche in KMU erarbeitet.

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Schritt 1: Kontaktaufnahme - Aller Anfang ist leicht

Es gibt zahlreiche Wege, schnell und effizient mit Fachkräften mit Behinderung in Kontakt zu treten: Wenden Sie sich zum Beispiel an örtliche Bildungsträger wie die Berufsförderungswerke oder nutzen Sie Förderprogramme der Bundesagentur für Arbeit oder der Kammern! Unsere Grafik kann Ihnen als Wegweiser und Inspiration dienen:

Olaf Guttzeit ist Vorstandsvorsitzender des UnternehmensForum, das mehrmals im Jahr Treffen zu inklusiver Personalpolitik organisiert. Bei Boehringer Ingelheim, einem großen Pharmaunternehmen, ist er seit 15 Jahren der Arbeitgeberbeauftragte für Menschen mit Behinderung. Als Experte aus der Praxis zeigt er im KOFA Interview auf: „Die Ausgleichsabgabe zu zahlen ist kein Muss – wer offen für Menschen mit Behinderung ist bekommt dieses Vertrauen durch Loyalität und Engagement zurückgezahlt.“

Jede Behinderung hat andere Auswirkungen. Manchmal spielen sie für den Arbeitsalltag überhaupt keine Rolle. Falls doch, bieten sich je nach Einzelfall unterschiedliche Unterstützungen an. Eine erste Orientierung zu den unterschiedlichen Behinderungsformen geben Ihnen unsere Steckbriefe zu verschiedenen Behinderungsformen – von der geistigen Behinderung bis zur Sinnesbehinderung. Wichtig ist, dass Sie mit dem Wissen auf den Menschen mit Behinderung zugehen und mit ihm oder ihr gemeinsam entscheiden, was sich jeweils anbietet und den Unterstützungsbedarfe abfragen. Jeder Mensch ist unterschiedlich – ob mit oder ohne Behinderung.

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Steckbriefe zu Behinderungsformen

Zu den Steckbriefen

Schritt 2: Bewerbungsprozess gestalten

Eine Passgenaue Stellenanzeige zu gestalten ist auch bei der Rekrutierung von Menschen mit Behinderung zentral. Es geht darum, das eigene Unternehmen möglichst gut vorzustellen, die zu besetzende Stelle genau zu beschreiben und das Anforderungsprofil zutreffend zu erstellen. Unsere Checkliste zur Stellenausschreibung hilft Ihnen Schritt für Schritt bei der Ausgestaltung! 

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Stellenanzeigen zur Rekrutierung von Menschen mit Behinderung

Download Checkliste Stellenanzeigen

Tipps für das Vorstellungsgespräch

Sie haben eine Stelle ausgeschrieben und der Bewerber bzw. die Bewerberin hat im Anschreiben angeben, dass er oder sie eine Schwerbehinderung hat. Nun steht ein Bewerbungsgespräch an und Sie sind sich unsicher, wie Sie dieses führen sollen? Im Folgenden finden Sie Orientierungshilfen, Leitfragen und wichtige Hinweise für das Vorstellungsgespräch.

Wir differenzieren dabei in zwei Szenarien:

  • Szenario 1: Eine Schwerbehinderung ist bekannt, wie im genannten Fall
  • Szenario 2: Eine Schwerbehinderung oder Beeinträchtigung ist nicht bekannt

Schritt 3: Ins Unternehmen eingliedern und einarbeiten

Entscheidend für den erfolgreichen Start im Unternehmen sind oft die ersten Wochen. Unsere Checkliste zum Onboarding begleitet Sie in der wichtigen Zeit zwischen der Zusage im Bewerbungsgespräch und dem ersten Mitarbeitergespräch. Neben allen relevanten organisatorischen Schritten vor Beginn der Arbeit finden Sie auch Vorschläge dazu, wie Sie den ersten Arbeitstag für alle Seiten gewinnbringend gestalten können. In unserem Onlinetext "Rechtliche Rahmenbedingungen" finden Sie außerdem die wichtigsten Rechten und Pflichten, auf die Sie als Arbeitgeber zu achten haben. Diese dienen auch dem Schutz und dem Erhalt der Arbeitskraft Ihrer Fachkraft mit Behinderung.

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Wie holen Sie neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gut an Bord?

Download Checkliste Onboarding

Wie die Brauerei Früh Beschäftigte mit speziellen Fähigkeiten rekrutiert und bindet, lesen Sie in unserem Praxisbeispiel "Inklusion statt Sonderstatus".

Schritt 4: Ausbildung gestalten

Menschen mit Behinderung auszubilden bietet Chancen für Ihr Unternehmen, muss aber aktiv gestaltet werden. Nutzen Sie vorhandene Unterstützungsangebote und Informationen, um Inklusion in Ihrem Unternehmen erfolgreich umzusetzen. Hinweise, sowohl zu den Rechten und Pflichten einer bzw. eines Auszubildenden als auch zu denen des ausbildenden Betriebes finden Sie in unserer Übersicht.

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Rechte und Pflichten in der Ausbildung

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Exkurs: Auszubildende auch an Förderschulen finden

Wenn Sie noch auf der Suche nach Auszubildenden für Ihr Unternehmen sind, haben wir noch einen Tipp für Sie: Wenden Sie sich gezielt an Förderschulen. Deren Absolventen und Absolventinnen haben es nicht immer leicht einen Ausbildungsplatz zu finden. Wenn sie aber erst einmal eingestellt sind, entwickeln sie sich oft zu sehr loyalen und motivierten Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen. Wir erklären, wie Sie als Unternehmen Kontakt zu Förderschülern aufbauen können und Stellenanzeigen am besten formulieren. Außerdem zeigen wir auf, welche Unterstützungsmöglichkeiten es für Arbeitgeber gibt, um den besonderen Bedürfnissen der Auszubildenden gerecht zu werden.

Schritt 5: Beschäftigung gestalten

Es ist hilfreich und wichtig, einen guten Kommunikationsweg über das sensible Thema Handicap des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin zu finden. In diesem Schritt erfahren Sie, wie Sie über Unausgesprochenes ins Sprechen kommen, unter anderem in Mitarbeitergesprächen.  

Durch gezielte Maßnahmen kann auch bei starken gesundheitlichen Einschränkungen in den meisten Fällen der Arbeitsplatz erhalten werden, wenn das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) angewendet wird. Diverse Hinweise zur Gestaltung des BEM–Prozesses finden Sie im folgenden Text.

Was tun bei Anpassungsbedarfen? – Übersicht zu Ansprechpartnern und möglichen Förderungen
Wenn ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin im Laufe seines Berufslebens eine Behinderung erwirbt oder krank wird, müssen evtl. entsprechende Anpassungen am Arbeitsplatz vorgenommen werden, damit die betreffende Person weiterhin beschäftigt werden kann. Aber wie stellt man das am besten an? Woher weiß ich als Betrieb, welche Veränderungen am Arbeitsplatz sinnvoll und möglich sind? Welche technischen Hilfsmittel gibt es überhaupt?

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