Transkript: Folge 31
KOFA auf dem Sofa: Weiterbildung in deutschen Unternehmen - Gast: Thomas Leubner
Jens:
KOFA auf dem Sofa – der Podcast mit Sibylle Stippler und Jens Breuer.
Mittwoch, der 5. Mai. Schön, dass Sie bei uns sind.
Sibylle:
Herzlich willkommen.
Jens:
Nachdem in der letzten Folge Elke Büdenbender bei uns zu Gast war, freuen wir uns heute über neuen Besuch hier bei KOFA auf dem Sofa.
Ich sage schon einmal herzlich willkommen.
Thomas:
Hallo.
Jens:
Jetzt wissen Sie schon einmal, dass wir heute einen männlichen Gast haben. Wer das ist und was er tut, verrät er Ihnen am besten selbst.
Achtung, wieder ein kleiner Elevator Pitch: eine Fahrstuhlfahrt lang Zeit, um sich vorzustellen. Und los geht’s.
Thomas:
Mein Name ist Thomas Leubner. Ich bin bei Siemens weltweit verantwortlich für die Siemens Professional Education.
In unserer Verantwortung liegen die Ausbildung, die dualen Studiengänge, die akademische Weiterbildung und die Weiterbildung in verschiedenen technischen Bereichen.
Jens:
Wir wollen heute über das Thema Weiterbildung in Unternehmen sprechen.
Die Digitalisierung wirkt sich inzwischen auf alle Wirtschaftsbereiche aus. Damit verändern sich auch die Anforderungen, die heute und in Zukunft an Beschäftigte gestellt werden.
Herr Leubner, wie sieht es aktuell mit dem Thema aus? Bilden sich deutsche Unternehmen aus Ihrer Sicht ausreichend weiter?
Thomas:
Wir haben im Moment eine ganz besondere Situation, die durch zwei Faktoren geprägt ist: zum einen durch die Digitalisierung und zum anderen durch Corona als zusätzlichen Beschleuniger.
Wenn wir diese beiden Aspekte betrachten, sehen wir, dass Weiterbildung inzwischen einen unglaublich hohen Stellenwert bekommen hat – sowohl in der Industrie als auch bei kleinen und mittleren Unternehmen.
Ich glaube, wir werden in nächster Zeit sehen, dass die Notwendigkeit, in Weiterbildung zu investieren, noch deutlich steigen wird. Gleichzeitig müssen Unternehmen ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, sich weiterzuentwickeln, aber auch deren Bereitschaft dazu fördern.
Sibylle:
Herr Leubner, Sie arbeiten bei Siemens. Die Wurzeln des Unternehmens reichen bis ins Jahr 1847 zurück. Siemens ist also ein echtes Traditionsunternehmen.
Wie schaffen Sie es, die Bereitschaft für Veränderungen in die Köpfe der Mitarbeitenden zu bekommen? Wie nehmen Sie die Menschen mit?
Thomas:
In der Vergangenheit galt häufig das Paradigma: Der Mitarbeitende geht zur Weiterbildung.
Das heißt, Führungskräfte haben überlegt, welche Weiterbildung für einzelne Mitarbeitende oder Gruppen sinnvoll wäre. Dann wurden diese Mitarbeitenden in ein Training oder Seminar geschickt und dort angeleitet.
Heute ist das anders.
Durch die hohe Geschwindigkeit der digitalen Transformation und den schnellen technischen Fortschritt müssen Lernangebote zu den Mitarbeitenden kommen. Sie müssen dort verfügbar sein, wo und wann sie gebraucht werden.
Klassische Trainings, die Monate im Voraus gebucht werden müssen und nur teilweise Themen behandeln, die für den Einzelnen wirklich relevant sind, können heute nicht mehr die alleinige Lösung sein.
Lernen wird individueller, schneller und relevanter. Es darf keine Hürden geben – etwa, weil Trainings zu teuer sind, lange Abwesenheiten erfordern oder nur wenigen ausgewählten Mitarbeitenden zur Verfügung stehen.
Wir sind deshalb den Weg gegangen, über eine digitale Lernplattform, die My Learning World, mehrere zehntausend Lernangebote bereitzustellen.
Durch eine spezifische Softwarelösung, die auch durch künstliche Intelligenz unterstützt wird, erhalten unsere Mitarbeitenden die Lernangebote, die für sie wirklich relevant und wichtig sind.
Sibylle:
Das finde ich besonders interessant.
Einerseits ist es natürlich großartig, zehntausende Lernangebote zu haben. Andererseits geht es Mitarbeitenden in kleineren Unternehmen wahrscheinlich ähnlich: Der Weiterbildungsmarkt in Deutschland ist ziemlich unübersichtlich. Es gibt sehr viele Angebote und vergleichsweise wenig Orientierung.
Wie geben Sie Ihren Mitarbeitenden Orientierung? Wie unterstützen Sie sie dabei, sich genau in den Bereichen weiterzubilden, deren Kompetenzen sie morgen brauchen?
Thomas:
Da gibt es unterschiedliche Herangehensweisen, die wir in unserem Ansatz zusammenbringen.
Der erste wichtige Punkt ist: Jeder Mitarbeitende arbeitet in einer bestimmten Funktion und in einer bestimmten Aufgabe. Wir kuratieren die Lernangebote so, dass sie genau zu dieser Funktion oder Aufgabe passen.
Ein zweiter Punkt ist die Lernhistorie. Wenn Mitarbeitende auf unserer Lernplattform lernen, können wir erkennen, welche Themen für sie besonders relevant sind.
Wir sehen beispielsweise, welche Lernangebote ein Mitarbeitender nutzt, welche Angebote ähnliche Mitarbeitende in ähnlichen Funktionen nutzen und wie diese Angebote bewertet werden – etwa über ein Sternesystem, wie man es von Internetplattformen kennt.
Das ermöglicht uns, für bestimmte Interessenlagen und Kompetenzanforderungen passende Angebote herauszufiltern.
Gleichzeitig verändern sich Geschäftsmodelle und Technologien sehr stark. Neue Technologien entstehen, Geschäftsmodelle verändern sich und bestimmte Themen werden neu konfiguriert.
Deshalb setzen wir gezielt Projekte auf, die an Standorten und in Funktionen untersuchen: Wie verändert sich das Geschäft? Wie verändert sich die Funktion? Welche Skills werden in Zukunft wichtig?
Daraus leiten wir konkrete Hinweise ab, welche Upskilling-, Reskilling- oder Zertifizierungsmaßnahmen für Mitarbeitende geeignet sind. Ziel ist, dass Mitarbeitende auch in Zukunft in ihrer Aufgabe relevant bleiben.
Jens:
Sie sind bei Siemens ja schon einer der alten Hasen, könnte man sagen. Seit 1989 sind Sie dabei, wenn ich richtig informiert bin.
Wenn Sie auf diese lange Zeit zurückblicken: Wie haben sich die Weiterbildungsmaßnahmen bei Siemens verändert?
Thomas:
Ganz wesentlich sind die Individualisierung von Weiterbildung und die Digitalisierung des Lernens – sowohl in der Ausbildung als auch in der Weiterbildung.
Letztlich geht es immer um die Frage, wie viel Zeit benötigt wird, um bestimmte Kompetenzen aufzubauen. Diese Zeit muss kürzer werden. Gleichzeitig muss sich Lernen immer stärker in den normalen Arbeitsablauf einpassen.
Die traditionelle Form des Lernens – einmal im Jahr mit der Führungskraft darüber zu sprechen, für vier Tage oder eine Woche zu einer Fortbildung zu gehen – passt nicht mehr zu den schnellen Arbeitsabläufen.
Außerdem wäre es in diesem Format kaum möglich, zeitnah wirklich relevante Fähigkeiten zu vermitteln.
Deshalb geht es darum, immer kürzere Lerneinheiten anzubieten, die genau auf konkrete Lernanforderungen zugeschnitten sind. Diese können sich zu längeren Lernpfaden ergänzen, bleiben aber sehr individuell.
Das setzt voraus, dass Lernen über virtuelle Medien, digitale Angebote und individualisierbare Lernplattformen verfügbar ist.
Gleichzeitig müssen Mitarbeitende das Lernen in ihre tägliche Arbeit integrieren. Lernen wird Teil der Arbeitskultur. Es steht nicht mehr getrennt neben der eigentlichen Aufgabe, sondern ist selbstverständlich in den Tagesablauf eingebunden.
Das gelingt in virtuellen Formaten sehr gut.
Ein weiterer wichtiger Punkt ist der Austausch in Fachcommunitys. Früher gab es eher einen Trainer, der bestimmte Inhalte vermittelt hat. Heute passiert Lernen stark in solchen Communitys.
Das können Gruppen von 150 oder 200 Mitarbeitenden sein, die sich weltweit verteilt mit spezifischen Themen wie Cloud Computing beschäftigen.
Mit klassischen Trainings wäre es früher gar nicht möglich gewesen, diese Mitarbeitenden effektiv zu erreichen.
Heute organisieren sie sich über unser internes soziales Netzwerk und unsere Lernplattform. Dort unterstützen sie sich gegenseitig mit aktuellem Know-how, neuen Fähigkeiten und konkreter Hilfe in Projekten.
So wird Lernen immer stärker Teil der Arbeitsabläufe und Prozesse.
Jens:
Gerade im Technologiebereich passiert enorm viel. Die Welt kann in fünf oder zehn Jahren schon ganz anders aussehen.
Trotzdem ist Dazulernen für den Einzelnen natürlich auch anstrengend.
Gibt es auch bei Ihnen im Unternehmen Menschen, die sich mit dem Thema schwerer tun oder nicht so bereit sind, permanent dazuzulernen?
Thomas:
Natürlich ist das wie überall.
Es gibt Mitarbeitende, die sehr viel tun und sich intensiv weiterbilden. Andere machen eher nur das Notwendige. Dazwischen gibt es eine breite Gruppe, die unterschiedlich stark aktiv ist.
Unsere Erfahrung ist, dass zwei Dinge entscheidend sind.
Erstens: Lernen muss Spaß machen.
Wir nutzen beispielsweise Ansätze aus der Gamification und machen Lernerfolge sichtbar. Wenn Sie etwa ein Fitnessarmband tragen, das Schritte zählt, sind Sie eher motiviert, noch einmal um den Block zu gehen, als wenn Sie keine Transparenz über Ihre Schritte haben.
Ähnliche Ansätze nutzen wir auf unseren Plattformen. Mitarbeitende können sehen, wie viele Stunden sie sich weitergebildet haben und in welchen Bereichen. Dadurch können sie selbst einschätzen, ob sie auf dem richtigen Weg sind.
Außerdem können sie Badges erwerben, also kleine digitale Abzeichen, wenn sie sich besonders intensiv weitergebildet haben. Das sind kleine immaterielle Belohnungen in Form von Feedback.
Zweitens ist auch die Unterstützung von oben wichtig. Aufsichtsrat und Vorstand bei Siemens haben sich klare Ziele gesetzt und diese an die Führungskräfte kommuniziert.
Dadurch wissen alle Führungskräfte, dass Weiterbildung ein Unternehmensziel ist. Sie haben das Thema auf der Agenda, beraten ihre Mitarbeitenden und unterstützen sie aktiv dabei, sich weiterzuentwickeln.
Sibylle:
Es gibt ja das verbreitete Vorurteil, dass ältere Mitarbeitende weniger Interesse an Weiterbildung haben und Unternehmen ihnen seltener Weiterbildung anbieten.
Gleichzeitig haben wir in Deutschland alternde Belegschaften. Viele ältere Beschäftigte verlassen irgendwann das Unternehmen und nehmen ihr Wissen mit in den Ruhestand.
Wie gehen Sie bei Siemens mit diesem Thema um?
Thomas:
In unseren Daten sehen wir nicht, dass ältere Mitarbeitende weniger lernen.
Es ist eher eine Frage der Neugier und vielleicht auch der Persönlichkeit.
Gleichzeitig ist es natürlich so, dass ältere Mitarbeitende oft über besondere Kenntnisse verfügen – etwa über Kunden, Technologien oder Produkte, die schon lange im Einsatz sind.
Uns ist wichtig, Weiterbildung nicht nur so zu verstehen, dass immer die neuesten Technologien vermittelt werden. Es geht auch darum, Wissen in bestehenden Fachcommunitys zu sichern und weiterzugeben.
Ein Beispiel: Es gibt Relaisstellwerke, die seit vielen Jahren nicht mehr produziert werden, aber weiterhin gewartet werden müssen.
Wie ein Servicetechniker damit umgeht, ist ebenfalls ein relevantes Weiterbildungsthema. Hier spielen erfahrene Mitarbeitende eine große Rolle. Sie geben ihr Wissen weiter, bereiten es auf und stellen es beispielsweise in Videos oder Lerneinheiten zur Verfügung.
So können andere Mitarbeitende dieses Wissen abrufen, wenn sie es benötigen.
Jens:
Siemens ist natürlich ein ganz anderes Unternehmen als typische kleine und mittlere Betriebe.
Trotzdem wäre spannend: Was können kleinere und mittelständische Unternehmen aus Ihren Weiterbildungskonzepten lernen?
Thomas:
Die Weiterbildung durch firmeneigene Expertinnen und Experten lässt sich sehr gut übertragen.
Das muss nicht aufwendig sein. In einem kleineren Unternehmen kann man beispielsweise eine Stunde pro Woche eine Expertin oder einen Experten bitten, einen Fachvortrag über eine virtuelle Plattform zu halten. Alle interessierten Mitarbeitenden können daran teilnehmen.
Kleine und mittlere Unternehmen haben die Bedeutung von Aus- und Weiterbildung längst erkannt. Es gibt außerdem viele Möglichkeiten, Angebote zu nutzen.
Gerade für kleinere und mittlere Unternehmen gibt es zahlreiche Fördermöglichkeiten, beispielsweise über das Qualifizierungschancengesetz oder den Europäischen Sozialfonds.
Auch die Bundesagentur für Arbeit bietet Beratung zur Weiterqualifizierung und Förderung an.
Ich glaube, es gibt viele Möglichkeiten: inhaltlich, indem man geeignete Partner im weiten Feld der Weiterbildungsanbieter findet, aber auch finanziell durch Fördergelder.
Wichtig ist, dass sich Geschäftsführung und Führungskräfte ein klares Bild davon machen, welche Fähigkeiten und Kompetenzen in Zukunft relevant sind.
Darauf aufbauend können sie passende Qualifizierungspartner auswählen, vielleicht mit örtlichen Schulen und Hochschulen zusammenarbeiten und regionale Netzwerke nutzen.
Ich nehme wahr, dass viele dieser Möglichkeiten heute bereits gut genutzt werden.
Sibylle:
Das finde ich sehr wichtig: Gerade im Mittelstand muss man nicht alles allein machen.
Man kann sich auch an bestehende Angebote anschließen, zum Beispiel an Plattformen wie „Handel kompetent“.
Dazu haben wir auch ein Praxisbeispiel beim KOFA: Die Fleischerei Sack aus Karlsruhe nutzt E-Learning-Angebote für den Einzelhandel. Dort geht es unter anderem um Themen wie Gesundheit, Konfliktmanagement und Arbeitsschutz.
Das ist ein Projekt, das vom BMBF und von Fraunhofer-Instituten unterstützt wurde. Auch kleine Betriebe können sich solche Angebote anschauen und sie ihren Mitarbeitenden zur Verfügung stellen.
Wir haben viel darüber gesprochen, dass informelle Weiterbildung im Arbeitsalltag möglich ist – also in kleinen Lerneinheiten.
Manchmal ist es aber auch später im Berufsleben notwendig, noch einmal eine größere Weiterbildung zu machen. Zum Beispiel zum Scrum Master oder in anderen spezialisierten Bereichen.
Gerade Mittelständler haben manchmal Sorge, dass sie einem Mitarbeitenden eine teure Weiterbildung ermöglichen und die Investition anschließend verloren geht, weil sich die Person wegbewirbt.
Was würden Sie einem besorgten Geschäftsführer dazu sagen?
Thomas:
Darauf gibt es verschiedene Antworten.
Zum einen kann man über Fördermöglichkeiten und gegebenenfalls auch über die Beteiligung des Mitarbeitenden den finanziellen Aufwand abfedern.
Wenn es sich um eine hochwertige Weiterbildung handelt, ist häufig auch der Mitarbeitende bereit, Freizeit einzubringen oder gegebenenfalls einen Teil der Kosten zu tragen – je nachdem, welchen persönlichen Nutzen er oder sie darin sieht.
Zum anderen bleiben Mitarbeitende häufig gern im Unternehmen, wenn ihnen dort Perspektiven geboten werden.
Natürlich kann es vorkommen, dass sich jemand nach einer aufwendigen Upskilling- oder Reskilling-Maßnahme in Richtung eines anderen Unternehmens orientiert.
Ich glaube aber, dass man durch geeignetes Erwartungsmanagement, klare Perspektiven und eine enge Einbindung in Veränderungsprozesse ein hohes Maß an Loyalität erreichen kann.
Natürlich werden sich immer wieder Mitarbeitende weiterbewegen. Dafür gibt es vielfältige Gründe. Gleichzeitig entstehen auch Chancen, neue Mitarbeitende einzustellen.
Insgesamt dürfte sich das im Mittel ausgleichen.
Trotzdem bin ich überzeugt, dass Investitionen in Mitarbeitende sich in vielfältiger Hinsicht auszahlen.
Unternehmen können neue Wachstumspotenziale erschließen, neue Geschäftsfelder angehen und effizienter arbeiten.
Bei der Frage, ob man in Mitarbeitende investiert, sollte man also die gesamte Rechnung betrachten: nicht nur die Kosten der Weiterbildung, sondern auch die Chancen, die daraus entstehen.
Entscheidend ist außerdem, wie man Mitarbeitende an das Unternehmen bindet. Dabei geht es nicht nur um finanzielle Aspekte, sondern vor allem um Beteiligung, Einbindung und Wertschätzung.
Sibylle:
Wir haben jetzt eine ausführliche Bestandsaufnahme gemacht.
Zum Schluss vielleicht noch ein kleines Resümee: Herr Leubner, wo sehen Sie die Unternehmen in Zukunft? Wo müssen sie hin?
Thomas:
Deutsche Unternehmen sind in der Vergangenheit mit vielen Veränderungen nicht nur gut zurechtgekommen, sondern waren häufig selbst innovative Treiber dieser Veränderungen.
Gerade der deutsche Mittelstand ist dafür bekannt, in vielen Geschäftsfeldern weltmarktführend zu sein. Diese Marktführerschaft beruht häufig auf Innovation.
Das zeigt: In der Vergangenheit wurde bereits vieles richtig gemacht.
Durch Digitalisierung und Technologiewandel werden Veränderungen in Zukunft allerdings noch schneller ablaufen. Geschäftsmodelle verändern sich, beispielsweise in der Mobilität oder im Energiebereich.
Weiterbildung wird deshalb einen noch größeren Stellenwert bekommen.
Ich sehe hier einen Dreiklang:
Der Staat muss für eine bestmögliche grundlegende Bildung sorgen. Das beginnt bei allgemeinbildenden Schulen und reicht bis zu den Universitäten.
Unternehmen müssen ihrer Aufgabe in der beruflichen Aus- und Weiterbildung nachkommen und dabei in die Zukunft denken: Welche Themen sind wirklich zukunftsrelevant?
Und drittens müssen die Beschäftigten selbst mitziehen. Sie müssen ihre Kompetenzen eigenständig und kontinuierlich anpassen und weiterentwickeln.
Viel hängt dabei auch an Eignung und Neigung des einzelnen Mitarbeitenden.
Mir ist wichtig, die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden zu stärken. Gerade bei Arbeitsbiografien, die heute 50 Jahre umfassen können, darf nicht die Erwartung entstehen, dass sich ausschließlich Staat oder Unternehmen darum kümmern, dass man auf der Höhe der Zeit bleibt.
Jeder Einzelne trägt Verantwortung dafür, die eigene Relevanz für die Zukunft zu sichern.
KOFA to go – Wissen zum Mitnehmen
Jens:
Weiterbildung ist ein wichtiges Thema. „Immer weiter wie bisher“ – wer so an die Sache herangeht, wird irgendwann wahrscheinlich unter die Räder kommen.
Wie Sie Weiterbildung in Ihrem Unternehmen vorantreiben können, fassen wir jetzt kurz und knapp für Sie zusammen.
Unser erster Tipp:
Sibylle:
Man lernt nie aus.
Täglich werden neue Produkte und Technologien entwickelt. Bleiben Sie am Ball und bilden Sie sich und Ihre Mitarbeitenden weiter, um die Zukunft aktiv mitzugestalten.
Jens:
Und hier kommt Sibylles zweiter Tipp:
Sibylle:
Setzen Sie auf digitale Angebote.
Die Corona-Pandemie zeigt: Lernen gelingt auch digital.
Nutzen Sie E-Learning-Formate. Damit bleiben Sie zeitlich flexibel und sparen Reisezeit sowie Reisekosten.
Jens:
Und hier kommt unser dritter Tipp:
Sibylle:
Fördern und fordern Sie Ihre Mitarbeitenden.
Sie als Führungskraft haben die Aufgabe, Ihren Mitarbeitenden Flexibilität und Freiräume einzuräumen. Ermutigen Sie sie, sich weiterzubilden und weiterzuentwickeln – in jedem Alter.
KOFA to go – Wissen zum Mitnehmen
Jens:
Wir haben heute wieder viel gelernt bei KOFA auf dem Sofa und bedanken uns ganz herzlich bei unserem Gast Thomas Leubner von Siemens.
Schön, dass Sie da waren.
Thomas:
Vielen Dank. Es hat mich sehr gefreut, mit Ihnen sprechen zu dürfen.
Jens:
In der letzten Folge war Elke Büdenbender bei uns, die Schirmherrin der Initiative Klischeefrei und Deutschlands First Lady.
Auch sie haben wir gefragt, was sie aus der Corona-Pandemie mitgenommen hat.
Elke:
Mein Learning aus der Krise:
Was ich in der Krise gelernt habe, ist, dass wir Solidarität miteinander in unserer Gesellschaft üben müssen.
Es ist noch einmal sehr deutlich geworden, dass wir diese Krise nur bewältigen können, wenn wir alle zusammenwirken.
Was ich außerdem für mich persönlich gelernt habe: Auch im Bereich Digitalisierung kann ich noch viel lernen.
Ich habe an Zoom-Konferenzen, Webex-Konferenzen und vielen weiteren digitalen Formaten teilgenommen, ohne eines davon priorisieren zu wollen.
Ich habe gelernt, dass das funktioniert, aber am Ende des Tages kein wirklicher Ersatz für das persönliche Zusammentreffen mit Menschen ist.
Mir ist noch einmal bewusst geworden, wie wichtig es für die Arbeit ist, sich zu sehen und sich auch einmal in den Arm nehmen zu können.
Jens:
Schöne Worte zum Schluss.
Das nächste KOFA auf dem Sofa gibt es am 20. Mai. Dann wird Anna-Lena Müller auf unserem Sofa sitzen.
Sie ist strategische Kommunikatorin bei Siemens, war zuvor bei Volkswagen und Microsoft und engagiert sich sehr für die Themen Diversität und Inklusion.
Mit ihr sprechen wir darüber, was Vielfalt in Unternehmen für deren Erfolg bedeuten kann.
Für heute erst einmal vielen Dank fürs Reinhören.
In zwei Wochen sind wir wieder bei Ihnen.
Sibylle:
Toll, dass Sie dabei waren. Bis bald.
Beide:
Fachleute für Fachkräfte.
KOFA auf dem Sofa – der Podcast.