Transkript: Folge 29

KOFA auf dem Sofa: Wie gefragt sind Senior-Experten? Gast: Marion Kopmann von MASTERhora

Jens: 
KOFA auf dem Sofa. Der Podcast mit Sibylle Stippler und Jens Breuer. 

Einen schönen Mittwoch. KOFA auf dem Sofa am 7. April. Ich hoffe, Sie hatten schöne Ostern. Und ja, Sibylle, du hoffentlich auch, oder? 

Sibylle: 
Ja, auf jeden Fall. Mit Eiersuchen und allem, was dazugehört. 

Jens: 
Mit allem, was dazugehört. 

Heute ist nicht nur Mittwoch, sondern zugleich auch der Tag der älteren Generationen. Die Idee dahinter ist, auf die Bedeutung von Seniorinnen und Senioren in unserer Gesellschaft hinzuweisen. Und da machen wir natürlich gerne mit. 

Wir werden uns heute einmal ansehen, welche Rolle diese sogenannten Silver Ager in der Berufswelt spielen oder spielen könnten und was das für den Fachkräftemangel in Deutschland bedeuten kann. 

Wir haben heute auch wieder einen Gast hier bei uns. Und ich glaube, es wäre mehr als unhöflich, wenn wir sie weiter warten lassen würden. Insofern sage ich einfach mal: Herzlich willkommen an Marion Koopmann vom Karriereportal Masterhora. Herzlich willkommen. 

Marion: 
Danke für die nette Anmoderation. Dankeschön. 

Jens: 
Aber gucken Sie mal: Wir haben festgestellt, dass wir unsere Gäste beim Fahrstuhlfahren immer am besten kennenlernen. Deswegen würden wir Sie ganz gerne auf einen kleinen Elevator Pitch mitnehmen. 

Das Ganze funktioniert so: Wir steigen zusammen zu dritt in diesen Fahrstuhl ein, unter gebotenem Mindestabstand natürlich, wie sich das im Moment so gehört. Und sobald die Türen zu sind, haben Sie Zeit, sich den Hörerinnen und Hörern vorzustellen. Wenn die Türen wieder aufgehen, sollten wir möglichst alles über Sie wissen. 

Sibylle: 
Ja, steigen wir ein und drücken wir auf Start. 

Jens: 
Genau. Steigen wir ein und drücken wir auf Start. 

Marion: 
Ich fange an. 

Noch einmal ganz lieben Dank. Mein Name ist Marion Koopmann und ich bin seit circa 16 Jahren selbstständig. 2014 habe ich Masterhora gegründet, ein Jobportal, wie Sie richtig gesagt haben, für ältere beziehungsweise erfahrene Fach- und Führungskräfte. 

Wir haben uns auf Senior Experts konzentriert und bieten auf der einen Seite die klassische Personalvermittlung für diese Zielgruppe an, aber eben auch die Vernetzung untereinander. 

Grund war ganz einfach: Wir haben festgestellt ... 

Jens: 
Da ist der Fahrstuhl schon angekommen. 

Sibylle: 
Sie dürfen trotzdem noch. Wir bleiben noch einen Moment drin. Sie dürfen fertig sprechen. 

Marion: 
Ja, einfach unser Learning war, dass diese Rolle beziehungsweise diese Menschen eine ganz wichtige Rolle in der Wirtschaft einnehmen – beziehungsweise schon 2014 eingenommen haben – und dass das nach unserer Wahrnehmung auch immer mehr werden und noch wichtiger werden wird. 

Sibylle: 
Was ich jetzt fragen wollte: Welche Bedeutung hat denn aus Ihrer Sicht diese Zielgruppe der Senior Experts im deutschen Arbeitsmarkt bekommen? Vielleicht auch in den letzten Jahren? Die Bedeutung ist ja sicherlich noch einmal gestiegen. 

Marion: 
Genau. Man muss ein bisschen unterscheiden. Natürlich sind nicht alle Arbeitnehmer gleich und natürlich sind auch nicht alle Älteren gleich. Wie in vielen anderen Bereichen muss man auch hier differenzieren. 

Zum einen gibt es eine quantitative Zunahme. Der Anteil derjenigen, die älter sind und im Berufsleben tätig sind, ist kontinuierlich gestiegen und wird auch weiter steigen. Das hat etwas mit der Geburtenquote zu tun und mit der Veränderung unserer demografischen Struktur in Deutschland. 

Kurz gesagt: Rund 45 Prozent aller Beschäftigten sind heute über 45 Jahre alt und damit natürlich ein wirklich großer Anteil. Das variiert ein wenig, weil Menschen mal aus dem Arbeitsmarkt herausgehen und wieder hineingehen. Es ist ja nicht immer alles nur fest angestellt, sondern teilweise auch in Teilzeit. 

Aber das ist natürlich ein relativ großer Anteil und dieser wird mit den Babyboomern, die nun sukzessive älter werden, sowie der Generation X weiter wachsen. Und weil einfach weniger Nachwuchs nachkommt. 

Das heißt, wir haben eine rein quantitative Veränderung. Wir haben aber auch eine qualitative Veränderung, weil viele der älteren und erfahrenen Mitarbeitenden Schlüsselpositionen einnehmen oder Kompetenzthemen beziehungsweise Wissensthemen besetzen, die es so teilweise gar nicht mehr gibt oder für die heute gar nicht mehr ausgebildet wird. 

Jens: 
Sie haben die Generation der Babyboomer schon angesprochen. Das sind die Menschen, die zwischen Mitte der 1950er- und Mitte der 1960er-Jahre geboren wurden. Diese Generation geht nun in den Ruhestand. Gleichzeitig gibt es nicht genug Menschen, die nachfolgen. 

Parallel beobachtet und untersucht auch das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung eine Entwicklung: Viele Ältere würden eigentlich gerne länger im Berufsleben bleiben. 

Das heißt, das ist grundsätzlich eine sehr arbeitsmarktnahe Gruppe von Menschen. Ein Fachkräftepotenzial, das wir in unserer Gesellschaft vielleicht noch nicht ausreichend heben. 

Marion: 
Absolut. 

Wir stellen immer wieder fest, dass es leider noch viele Stereotype oder Bilder gibt, die nicht wirklich der Realität entsprechen. Viele glauben, dass ältere Menschen gerne früher aufhören möchten und sich vor allem auf den Ruhestand freuen – auf Sand, Strand und Erholung. Also auf das Bild eines verlängerten und entspannten Ruhestands. 

De facto ist das nicht so. 

Wir haben hier ebenfalls eine Zweiteilung. Auf der einen Seite gibt es Menschen, die selbstverständlich gerne früher in den Ruhestand gehen möchten. Aber ein recht großer Anteil sagt auch, dass er gerne weiterarbeiten möchte – qualitativ arbeiten möchte. Vielleicht nicht mehr in Vollzeit, aber weiterhin engagiert. 

Das hat viel mit der Qualität der Arbeit zu tun, mit dem Umfeld und der Unternehmenskultur. Eigentlich haben wir hier eine sehr motivierte und engagierte Generation vor uns. 

Jens: 
Wenn man sich die Zahlen des Statistischen Bundesamtes anschaut, sieht man eine interessante Entwicklung bei den Erwerbstätigen insbesondere zwischen 65 und 70 Jahren. Also bei denjenigen, die eigentlich schon im Garten sitzen und die Nase in die Sonne halten sollten. 

Da ist der Anteil stark gestiegen: von 8 auf 18 Prozent innerhalb eines relativ überschaubaren Zeitraums von zwölf bis dreizehn Jahren. Woran liegt das? 

Marion: 
Da gibt es keine einfache oder kurze Antwort. Es gibt verschiedene Gründe. 

Zum einen hat es natürlich mit der Gesundheit zu tun. Die Menschen sind in den vergangenen Jahrzehnten generell gesünder geworden. Sie ernähren sich besser, sind häufiger draußen, treiben Sport und sind sozial eingebunden. Das sind alles wichtige Faktoren, um die persönliche Leistungsfähigkeit lange aufrechtzuerhalten. 

Der zweite Grund ist, dass sich die Arbeit verändert hat. Die klassischen körperlich anstrengenden Tätigkeiten gibt es immer weniger. Viele Tätigkeiten bestehen heute aus Wissens- und Kopfarbeit. 

Ich will nicht sagen, dass das Alter dadurch zweitrangig wird. Aber es ist längst nicht mehr der primäre Faktor dafür, ob jemand die Fähigkeit oder das Interesse hat weiterzuarbeiten. 

Im Gegenteil: Dieses „Je oller, je doller“ beziehungsweise „je älter, desto besser“ hat durchaus einen wahren Kern. Viele Menschen werden in ihren Tätigkeiten besser, weil sie souveräner und entspannter werden und auf einen großen Erfahrungsschatz zurückgreifen können. 

Jens: 
Jetzt wissen wir also, dass es sich grundsätzlich lohnt, an diesen älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern festzuhalten. 

Die Frage ist nun: Wie schafft man es als Unternehmerin oder Unternehmer, diese erfahrenen Expertinnen und Experten länger im Unternehmen zu halten? Man muss ihnen doch bestimmt Anreize bieten. Denn die Alternative Ruhestand ist ja durchaus attraktiv. 

Marion: 
Nein, das hat vor allem damit zu tun, ob Arbeit als positiv und förderlich erlebt wird. Dann möchten die meisten Menschen gerne arbeiten – bis zum offiziellen Renteneintritt oder sogar darüber hinaus. 

Das wiederum können Sie besonders bei Selbstständigen beobachten. Sie haben sich eine Tätigkeit ausgesucht, die ihnen Freude macht und in der sie sich einbringen können. Fast alle Selbstständigen arbeiten länger. 

Das sehen Sie bei Ärztinnen und Ärzten, Steuerberaterinnen und Steuerberatern, Anwältinnen und Anwälten oder Notarinnen und Notaren. Kaum jemand aus diesen Berufsgruppen geht mit 65 Jahren einfach in den Ruhestand. 

Und auch die Grenze von 65 Jahren ist letztlich willkürlich gewählt. Sie könnten genauso gut 63 oder 67 sagen. Das hat nichts mit dem tatsächlichen Ende der Leistungsfähigkeit zu tun. 

Wenn sich Menschen in einem Umfeld bewegen, in dem sie sich wohlfühlen und einbringen können, dann ist diese Grenze sehr flexibel und individuell. 

Wir stellen fest: Je länger Menschen gebraucht werden und je länger sie sich einbringen können, desto länger bleiben sie fit und aktiv. 

Ich möchte aber nicht nur für diese Gruppe sprechen. Es gibt natürlich auch diejenigen, die sich mehr Work-Life-Balance wünschen. Da kann ich als Arbeitgeber ebenfalls etwas tun, indem ich zum Beispiel über flexible Arbeitszeitmodelle nachdenke – und diese auch tatsächlich anbiete. 

Sibylle: 
Also Unternehmenskultur ist ein wichtiger Faktor. Dass ich als älterer Mensch wertgeschätzt werde. 

Das andere sind konkrete Maßnahmen wie flexible Arbeitszeiten oder Arbeitszeitverkürzungen. 

Und ein weiterer Punkt, den ich auch bei Masterhora sehe, ist das Thema Weiterbildung. Also dass ich mich auch mit 50 plus noch weiterqualifizieren kann. 

Marion: 
Tolles Stichwort. Ich liebe dieses Thema, weil es so wichtig ist. 

Weiterbildung kann ein starker Anreiz sein und positiv motivieren. Wenn sie allerdings nicht stattfindet oder nur bestimmten Gruppen angeboten wird, sendet das ebenfalls eine Botschaft. Und diese kann sehr negativ wirken. 

Wir stellen oft fest, wenn wir Alterskulturanalysen in Unternehmen durchführen, dass Unternehmen häufig unbewusst Botschaften aussenden, die ältere Mitarbeitende verschrecken und sie dazu bringen, mit dem Vorruhestand zu liebäugeln. 

Das sind beispielsweise Arbeitszeitkonten nach dem Motto: „Spare jetzt viele Stunden an, damit du früher in Rente gehen kannst.“ 

Oder finanzielle Anreize wie: „Willst du nicht früher aufhören? Dann bekommst du noch etwas obendrauf.“ 

Oder sehr attraktive betriebliche Altersvorsorgen. 

Oder eben Entwicklungsprogramme, die nur den Jüngeren angeboten werden. 

Das sind Bilder, die wir in den Köpfen haben und die verhindern können, dass wir vorhandene Potenziale wirklich nutzen. Dabei sind hier oft schnelle Erfolge mit relativ einfachen Maßnahmen möglich. 

Jens: 
Es ist ja auch ein Widerspruch. Einerseits sagen wir, die Älteren kennen sich mit Technik nicht aus und seien nicht mehr so fit. Andererseits bieten wir ihnen vielleicht gar keine Weiterbildung an. 

Wäre es deshalb nicht sinnvoll, altersgemischte Teams zu bilden? Die Älteren lernen von den Jüngeren neue Technologien und geben dafür ihr Erfahrungswissen weiter. 

Gerade für kleine und mittlere Unternehmen ist dieses Erfahrungswissen doch ein enormer Wert. Wenn dieses Wissen in Rente geht, ohne weitergegeben worden zu sein, ist das ein großer Verlust. 

Was empfehlen Sie diesen Unternehmen? 

Marion: 
Sie haben es eigentlich schon genau richtig gesagt. 

Wichtig ist das Zusammenbringen der Menschen, nicht ihre Trennung. 

Wir sprechen heute viel über Diversity. Ich bin ein großer Fan davon. Aber Diversity sollte sich nicht nur auf Geschlechter beziehen, sondern ganz stark auch auf Altersstrukturen. 

Wir haben glücklicherweise eine vielfältige Gesellschaft und diese Vielfalt sollte sich auch in Unternehmen widerspiegeln. 

Und hier möchte ich einmal eine Lanze für mittelständische Unternehmen brechen. Die machen das oft intuitiv sehr gut. 

Zum einen, weil sie nicht so viele Mitarbeitende haben und nicht ständig ganze Belegschaften austauschen können. Sie werden gemeinsam mit ihren Mitarbeitenden älter. Junge Menschen kommen hinzu, die Älteren bleiben im Unternehmen. 

Dadurch arbeitet man enger zusammen. In Unternehmen mit 20, 30 oder 40 Mitarbeitenden entsteht genau das, was Sie angesprochen haben: gemischte Teams und Lernen voneinander. 

Learning by Doing. Gemeinsam auf die Baustelle gehen, gemeinsam Projekte bearbeiten, in gemischten IT-Teams arbeiten oder Dienstleistungen erbringen. 

Und nicht nur die Älteren profitieren davon. Die Jüngeren sind mindestens genauso froh darüber, nicht alles allein machen zu müssen. 

Sibylle: 
Dabei gibt es so tolle Beispiele. Wir haben beim KOFA einmal mit „Das Wahnsinns fette Beute“, einer Werbeagentur, gesprochen. Die haben eine Bewerbung von einer 60-Jährigen bekommen, die total offensiv mit ihrem Alter umgegangen ist. 

Sie hat gesagt: „Ich bin zwar über 60, aber noch lange nicht Mitglied im Club der alten Schachteln.“ 

Damit hatte sie großen Erfolg und wurde eingestellt. Für sie wurde sogar extra eine Stelle geschaffen, weil ihr Profil nicht ganz hineingepasst hat. Sowohl der Chef als auch sie sind total glücklich. 

Kennen Sie solche Beispiele aus dem Mittelstand auch? Oder gibt es Erfahrungen, die Sie hoffnungsvoll stimmen? 

Marion: 
Absolut. Ich will hier ja auch nicht nur weinen. Es gibt ganz tolle Beispiele. 

Was Sie da gerade genannt haben, freut mich natürlich ganz besonders, weil es auch zeigt: Gerade in der Kreativbranche verändert sich das alte Bild von „immer jünger ist immer besser“. Dieses Bild wird überarbeitet und hat sich entwickelt. Das freut mich besonders. 

Es gibt diese Fälle. Auch in unserem eigenen Netzwerk mit knapp 10.000 Expertinnen und Experten. Wobei ich sagen muss: Der überwiegende Anteil unserer Expertinnen und Experten ist als Interim-Manager tätig. Das heißt, sie gehen von vornherein nur projektbezogen oder in Teilzeit in ein Unternehmen hinein und geben für ein Projekt oder eine bestimmte Aufgabe ihr Wissen weiter. 

Aber das, was Sie geschildert haben, hat wirklich oft mit der Bereitschaft der älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu tun: Wie präsentiere ich mich? Wie keck bin ich? Wie forsch bin ich? 

Auf der anderen Seite muss ich natürlich auch auf einen Rezeptor stoßen, der dafür empfänglich ist. 

Man muss schon etwas mehr Zeit und Mühe in die Bewerbung investieren. Die Standardbewerbung mit „Ich bin 63 Jahre alt“ und dann einem ganz langen Lebenslauf, die ist es wirklich nicht mehr. 

Man kann einiges tun. Man muss sich auch als ältere Arbeitnehmerin oder älterer Arbeitnehmer ganz klar etwas schlauer machen und schauen: Wo liegen die Bedürfnisse des Arbeitsmarktes? 

Man ist auch selbst verpflichtet, an das Thema Weiterbildung heranzugehen. Man kann nicht nur sagen, das müssen die anderen für mich tun. 

Hier sind Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen in der Pflicht, zu schauen, dass sie auch morgen noch gut miteinander arbeiten und voneinander profitieren können. 

Jens: 
Ich glaube, das Spannende an dieser Zielgruppe, insbesondere bei den über 50-Jährigen, ist ja: Ab einem gewissen Alter, ab einem gewissen Standing, auch wenn man privat gefestigt ist, neigt man anders als vielleicht mit 30 nicht mehr dazu, spontane Jobwechsel durchzuziehen, nur um seinen Marktwert zu checken oder noch etwas auszureizen. 

Ich denke, das ist auch ein Grund, warum solche Expertinnen und Experten im fortgeschrittenen Alter gerade für KMU durchaus interessant sein könnten. Die laufen vermutlich nicht sofort weg. 

Marion: 
Ja, absolut. Das ist wirklich ein ganz großes Asset, das diese Generation hat. Sie ist immobiler, aber im positiven Sinne. 

Man hat seine Karriere oft schon gehabt. Das Wertegerüst ist ein anderes. Man möchte die letzten zehn oder fünfzehn Jahre noch einmal mit ganz viel Engagement in eine Rolle einbringen. Man denkt nicht mehr in Karriereschritten oder in Gehaltsentwicklungen. 

Insofern ist das wirklich ein Investment in Verlässlichkeit und Kontinuität, das man als Arbeitgeber tun kann. 

Ein zweiter extremer Vorteil ist: Dadurch, dass diese Menschen schon Erfahrungen haben und auf viele Elemente zurückgreifen können, sind sie nicht nur auf eine Rolle, sondern oft auf mehrere Rollen einsetzbar. 

Ihr Beispiel aus der Werbeagentur hat das ja eben gezeigt. Man spricht dieser Generation oft Flexibilität ab. De facto ist das aber gar nicht so. 

Sehr oft ist diese Generation in unterschiedlicher Weise in der Projektarbeit, im Mentoring, aber auch in der Linie gut einsetzbar. Auch im Kundenkontakt, weil natürlich in den vergangenen Jahrzehnten Wissen aufgebaut wurde, das mit Gold eigentlich gar nicht aufzuwiegen ist. 

Jens: 
Zumal man ja auch nicht vergessen darf, dass ein Fünfzigjähriger von heute durchaus nicht so alt ist, wie wir vielleicht Fünfzigjährige noch im Kopf haben. 

Das muss ich schon deshalb sagen, weil so weit ist es dann ja irgendwann auch nicht mehr. Aber es ist doch heutzutage ein ganz anderes Lebensgefühl, oder würden Sie das nicht bestätigen? 

Marion: 
Ja, natürlich ist es das. Es ist überhaupt nicht mehr vergleichbar. 

Unsere Bilder sind gespeist aus der Zeit, als wir Kinder waren, als man uns erzählt hat, wie Omi und Opi zu sein haben. Das sieht man übrigens auch immer noch ein bisschen in der Werbung. Omi und Opi sind immer noch grauhaarig und backen gerne. 

Irgendwie ist das aber nicht mehr so. Ich kenne sehr viele Omis, die gar nicht gerne backen, und sehr viele Opis, die auch nicht gerne spazieren gehen und Enten füttern. 

Lassen Sie uns gemeinsam daran arbeiten, diese Bilder ein bisschen zu entrümpeln. Lassen Sie uns einfach einmal umschauen und feststellen: Hey, die Omi von gegenüber ist doch richtig fit. Vielleicht sitzt sie nicht gerade auf Inlinern, aber sie sitzt auf dem Fahrrad, ist unterwegs und ist eine extrem gute Gesprächspartnerin. 

Sibylle: 
Das finde ich einen total schönen Appell. Wenn ich daran denke, was die Leute im Bekanntenkreis meiner Eltern nach dem Ruhestand machen: Der eine imkert, der andere schreibt seine Memoiren mit zig historischen Bezügen, hat also noch so viel präsent, im Kopf und im Körper. Da denke ich immer: Auch das könnte man doch noch anders einsetzen. 

Es scheint ja wirklich eine gute Idee zu sein, auch auf ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu setzen. 

Man könnte den Betrieben auch empfehlen, sich sichtbarer zu machen mit dem Wunsch, durchaus auch Ältere einzustellen. Also nicht nur sich als Ausbildungsbetrieb zu profilieren, sondern auch als Unternehmen, das Erfahrung wertschätzt. 

Eine Möglichkeit dazu ist der Deutsche Demographie Preis. Es gibt nämlich das Deutsche Demographie Netzwerk, DDN, und dieses lobt jedes Jahr den Deutschen Demographie Preis aus. Auch für 2021 kann man sich noch bewerben, aktuell bis zum 18. April. 

Eine renommierte Jury wählt dann die Preisträger aus. Das schafft einem auf dem Arbeitsmarkt vielleicht noch einmal ein Prädikat, wenn man sich damit in Szene setzen kann. 

Marion: 
Ja, ich bin natürlich auch Mitglied im DDN und schätze die Arbeit sehr, die der Verband macht. 

Das sind tolle Initiativen, die dort immer wieder gestartet werden. Gerade dieser Demographie Preis legt auch einmal das Licht auf die Unternehmen, die oft im Stillen arbeiten. 

Wir sprechen sehr viel über Unternehmen, die tolle Ausbildungsangebote machen. Das ist sehr wichtig. Aber diese andere Seite der Arbeitsmedaille ist genauso entscheidend, wenn wir uns die nächsten Jahre und die demografische Entwicklung anschauen. 

Wir müssen beide Seiten ganz fest im Blick haben und ideal miteinander kombinieren. 

Jens: 
KOFA to go: Wissen zum Mitnehmen. 

Diesmal Tipps von Marion Koopmann dazu, wie kleine und mittlere Unternehmen attraktiver auch für ältere Beschäftigte werden. Achtung, es geht los. Erster Tipp, ganz herzlichen Dank. 

Marion: 
Der erste Tipp wäre: Liebe Unternehmen, denkt doch einmal darüber nach, ob ihr wirklich alle Aufgaben und Funktionen immer in Vollzeitstellen ausüben lassen müsst oder ob man das nicht variabler angehen kann. 

Zum einen, was die Zeit betrifft: Müssen es wirklich 40 Stunden sein oder gehen auch 30 oder 35? Zum anderen auch, ob man projektbezogen arbeiten kann. Also Mitarbeitende einfach einmal für ein Jahr einstellen, um zu schauen, wie das funktioniert oder um neues Wissen hereinzuholen. 

Das Zweite, was ich gerne empfehlen möchte, ist: Reden Sie besser, mehr und intensiver mit Ihren Mitarbeitenden. Fragen Sie auch einmal: Was ist denn Ihre Planung, wenn Sie in den Ruhestand gehen? Wie lange möchten Sie eigentlich noch arbeiten? 

Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind vollkommen frustriert darüber, dass man mit ihnen nicht darüber spricht, wie sie sich ihren Ruhestand eigentlich vorstellen. So ein Gespräch kann man führen, ohne dem Gegenüber gleich zu signalisieren: Jetzt solltest du gehen. 

Also: einfach miteinander kommunizieren. 

Und das Dritte hatten wir schon gesagt: Mischen Sie die Teams miteinander. Jung und Alt. Lassen Sie die Generationen voneinander lernen. 

Viele machen es auch schon. Aber bewusst darüber nachzudenken, dass man beide Seiten damit empowert, wenn man das Wissen von beiden Seiten fließen lässt, ist sehr wichtig. 

Jens: 
KOFA to go: Wissen zum Mitnehmen. 

Auch nächstes Mal werden wir wieder Besuch bekommen, hier bei KOFA auf dem Sofa. Und was für einen. 

Sibylle: 
Ja, wer das sein wird, das verraten wir Ihnen gleich. Vorher aber noch ein neues Learning aus der Krise. Denn die hat auch den allermeisten kleinen und mittleren Unternehmen in Deutschland ganz neue Erkenntnisse gebracht. 

Einspieler: 
Mein Learning aus der Krise. 

Mein Name ist Matthias Stroezel, ich bin 54 Jahre alt, Gründer und Geschäftsführer der SSC-Services GmbH in Böblingen, einem IT-Dienstleister. 

Mein Learning aus der Krise ist: unorthodoxes Denken, schnelles Handeln, alte Muster ablegen. 

Jens: 
Am 22. April gibt es das nächste KOFA auf dem Sofa. Dann mit, ja, man könnte fast schon sagen, Sibylle, royalem Besuch. 

Sibylle: 
Die First Lady ist bei uns. Elke Büdenbender ist unser Gast auf dem KOFA-Sofa. Wir freuen uns riesig. 

Jens: 
Wahnsinn. Die Schirmherrin der Initiative Klischeefrei und eben auch Ehefrau von Frank-Walter Steinmeier. 

Ich freue mich sehr darauf. Tragen Sie sich ruhig schon einmal den 22. April in den Kalender ein. Das wird super werden. 

Bis dahin: Tschüss und vielen Dank fürs Zuhören. 

Sibylle: 
Tschüss, bis bald. 

Outro: 
Fachleute für Fachkräfte. KOFA auf dem Sofa, der Podcast.