Transkript: Folge 26

KOFA auf dem Sofa: Bewerbungsgespräche – Über Volltreffer und Hochstapler, wer sitzt vor Ihnen?

Jens: 
KOFA auf dem Sofa. Der Podcast mit Sibylle Stippler und Jens Breuer. 

Hallo Sibylle, da sind wir wieder. 

Sibylle: 
Hallo Jens und hallo liebe Zuhörerinnen und Zuhörer. Schön, dass Sie da sind. 

Jens: 
Möchtest du vielleicht gleich direkt zum Einstieg erzählen, was heute unser Thema ist? 

Sibylle: 
Ja, heute sprechen wir über etwas, was jeder von uns, der zumindest im Berufsleben steht, schon einmal erlebt hat: Es geht um Bewerbungsgespräche. 

Jens: 
Gute und schlechte Erinnerungen gibt es da bei den allermeisten sicherlich, sowohl auf der einen als auch auf der anderen Seite. 

Es ist ja ganz immens wichtig, dass vor allem KMU die richtige Kandidatin oder den richtigen Kandidaten für sich finden. Und dabei ist es essenziell wichtig zu wissen, wer einem da wirklich gegenübersitzt. 

Nicht zu unterschätzen, dieses Thema auf jeden Fall. 

Sibylle: 
Ja. Wir sehen auch, dass auf unserer Webseite Informationen rund um das Thema Bewerbungsgespräche wirklich sehr häufig heruntergeladen werden. Also auch solche Sachen wie: „Wie ist denn die richtige Sitzordnung?“ oder „Welche Fragen kann ich denn zum Warmwerden stellen?“ 

Das ist auch nicht wirklich überraschend. Denn das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung sagt, es gab im Jahr 2018 zum Beispiel 3,5 Millionen Neueinstellungen. 

Wenn man sich jetzt vorstellt, dass man für jede Neueinstellung ja so das eine oder andere Gespräch führt, dann kann man Pi mal Daumen davon ausgehen, dass jährlich rund zehn Millionen Bewerbungsgespräche in Deutschland geführt werden. 

Und wenn man sich schon so viel Arbeit macht, dann möchte man es auch gut machen. 

Jens: 
Ja, klar. 

Ist es denn faktisch ein richtiges Problem, dass man gleich in diesem ersten Moment, in dem man sich begegnet, also wenn man der potenziellen Kandidatin oder dem potenziellen Kandidaten gegenübersitzt, erkennen muss: Ist es die richtige Person oder nicht? 

Man hat ja nur wenig Zeit. Ist die Chance da nicht wahnsinnig groß, dass man Fehler macht? 

Sibylle: 
Ja, ich glaube, wenn man schon so weit ist, dass man jemanden persönlich kennenlernen will, dann hat man beiderseits schon eine große Hürde genommen. 

Also erst einmal aus der Vielzahl von Bewerbungen, wenn man denn noch so viele bekommt, diejenigen herauszufiltern, die man wirklich persönlich treffen möchte. 

Ich kann für mich sagen: Ich bin auch immer ein bisschen aufgeregt vor Bewerbungsgesprächen, obwohl ich inzwischen auf der anderen Seite des Tisches sitze. 

Jens: 
Ja, man kennt das eigentlich nur so, dass einem selbst die Pumpe geht, bevor man in ein Vorstellungsgespräch geht. 

Aber natürlich ist man auch auf der anderen Seite, also als derjenige, der den Kandidatinnen und Kandidaten gegenübersitzt, neugierig. 

Es hat sich vorher ja auch schon ein gewisses Bild manifestiert, das vielleicht aus dem Lebenslauf hervorging. Dann sagt man: Jetzt will ich die Person aber auch sehen. Jetzt will ich wissen, wer das tatsächlich ist. 

Sibylle: 
Total. Ich finde, das ist immer ein ganz spannender Moment. 

Man hat ja auch im Nacken, dass man die richtige Person aussuchen will, die ins Team passt. Sie soll persönlich passen, fachlich geeignet sein und so weiter. 

Das alles zu einer runden Entscheidung zu bringen, ist nicht einfach. Da kann man schon ein paar Kniffe berücksichtigen, damit man nicht nur auf sein Bauchgefühl vertrauen muss. 

Jens: 
Das schauen wir uns gleich einmal an. 

Was ich persönlich schwierig finde, ist diese begrenzte Zeit. Man sitzt vielleicht eine halbe Stunde zusammen. Grundsätzlich ist im Vorstellungsgespräch natürlich jeder der Beste. Man möchte ja einen gewissen Eindruck hinterlassen. 

Über Schwächen wird selten offen gesprochen. Und wenn man Kandidatinnen oder Kandidaten danach fragt, wären sie ja eigentlich schön bescheuert, wenn sie alles offen sagen würden. Schließlich stellt man sich dadurch eher schlechter dar. 

Man ist ja auch in einem Wettbewerb mit Mitbewerberinnen und Mitbewerbern im Auswahlverfahren. 

Wenn sich dann später zeigt, ob jemand die richtige oder falsche Person ist, ist es meistens schon zu spät. Das kann natürlich echte Konsequenzen für ein Unternehmen haben. Deswegen ist die Entscheidung ganz am Anfang so wichtig. 

Sibylle: 
Ja, das ist mit richtig hohen Kosten verbunden. 

Wenn man überlegt: Man sagt anderen Kandidatinnen und Kandidaten ab, mit denen man bereits Aufwand hatte. Dann kommt die Einarbeitungszeit hinzu, die ebenfalls aufwendig ist, wenn Leute während der Probezeit wieder abspringen. 

Oder es gibt im Moment auch immer mehr den Trend, dass unterschriebene Arbeitsverträge gar nicht angetreten werden. Das heißt, ein Arbeitsverhältnis wird wieder gelöst, noch bevor es begonnen hat. 

Diese Kosten sind immens, wenn ich Vakanzen im Unternehmen habe, die ich eigentlich dringend besetzen möchte. 

Jens: 
Es ist ja vor allem für ein Unternehmen, das eine Stelle vergeben möchte, eine blöde Situation. 

Wenn ich jemandem schon gesagt habe: „Ich möchte dich gerne einstellen“, und diese Person sagt dann ab, weil sie ein besseres oder attraktiveres Angebot bekommen hat, dann allen anderen, denen ich als Unternehmen schon abgesagt habe, plötzlich wieder zu schreiben: „Na ja, weißt du, du warst zwar nur die zweite Besetzung, aber eigentlich würden wir dich doch gerne einstellen“, das kommt, glaube ich, nicht so gut an. 

Sibylle: 
Oh ja, das kann man sich ja selbst vorstellen. Ich würde mich damit auch nicht gerade wohlfühlen. 

Und jetzt muss man sagen: Wir haben in vielen Branchen und Regionen in Deutschland einen Arbeitnehmermarkt beziehungsweise Bewerbermarkt. 

Da muss man sich bewusst sein: Ein Vorstellungsgespräch ist ein beiderseitiges Kennenlernen. Nicht nur ich suche nach dem Volltreffer, sondern auch meine Bewerberin oder mein Bewerber sucht nach dem Volltreffer-Arbeitgeber. 

Das heißt, ich sollte mich in dem ganzen Prozess bemühen, einen guten Eindruck zu hinterlassen. 

Jens: 
Das ist die eine Sache: Als Bewerberin oder Bewerber zu überlegen, wie man sich präsentiert. Das ist die Perspektive, die die meisten von uns kennen und die selbstverständlich ist. 

Auf der anderen Seite muss ich mir als Unternehmen genau überlegen: Wie soll dieses Bewerbungsgespräch eigentlich ablaufen? Was möchte ich von der Person eigentlich wissen? Und wie kann ich als Unternehmen mit dem, was ich kann und mache, wuchern? 

Denn es gibt ja immer auch Dinge, die ein Unternehmen von anderen im Wettbewerb unterscheiden. Wenn wir über Fachkräfte sprechen, ist der Markt am Ende möglicherweise ein bisschen überschaubar. 

Das heißt, man muss sich vorher gut Gedanken machen, wofür man steht und wofür nicht. Und was die Argumente sind, mit denen man seine Bewerberin oder seinen Bewerber von sich überzeugen möchte. 

Sibylle: 
Wunderbar, ganz genau. 

Im Idealfall steht das natürlich schon in der Stellenanzeige und auf der Karriereseite. Vielleicht auch mit Zitaten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern unterlegt, sodass Bewerberinnen und Bewerber schon wissen, worauf sie sich einlassen und was sie erwarten können. 

Aber ich stimme dir total zu: Eine gute Vorbereitung des Vorstellungsgesprächs ist wirklich das A und O. Damit steht und fällt oft, ob das Gespräch gelingt. 

Jens: 
Dann habe ich die Bewerberin oder den Bewerber im Haus und lerne die Person endlich besser kennen, nachdem ich vorher nur die Bewerbung vorliegen hatte und mir vielleicht ein eigenes Bild gemacht habe. 

Da sollten natürlich die Rahmenbedingungen stimmen. Darüber sollte man sich vorher Gedanken machen. 

Was ist denn beim Ablauf eines solchen Bewerbungsgesprächs ganz wichtig und zu beachten? 

Sibylle: 
Vorbereitend ist erst einmal wichtig zu überlegen, wer dabei sein soll. 

Das kommt natürlich ein bisschen auf die Position an, die zu besetzen ist. Aber klar ist: Jede Person, die im Raum ist, sollte auch etwas sagen. 

Wenn da immer eine Person irgendwo in der Ecke sitzt und nie den Mund aufmacht, macht das eine unangenehme Gesprächsatmosphäre. 

Jens: 
Da fragt man sich: Warum ist die Person denn da? 

Sibylle: 
Genau. 

Die Sitzordnung finde ich auch wichtig. Es sollte nicht wie ein Tribunal oder eine mündliche Prüfung wirken. Es muss jetzt auch kein Stuhlkreis sein, aber die Person sollte irgendwie gut integriert sein. 

Auf dem KOFA haben wir dazu auch eine kleine Skizze erstellt, wie man gut sitzen kann. 

Dann gibt es eigentlich fünf klassische Phasen in jedem Bewerbungsgespräch. 

Zum Warmwerden gibt es etwas Smalltalk. Bei der ersten kurzen Vorstellung ist es schön, wenn man nicht nur sagt: „Hallo, ich bin Sibylle Stippler“, sondern auch: „Ich bin Sibylle Stippler und Teamleiterin im KOFA.“ Also dass man die eigene Rolle schon einmal klarmacht. 

Nach dem Smalltalk kommt das Kennenlernen der Kandidatin oder des Kandidaten. Die Person kann sich vorstellen, etwas über sich erzählen und sollte ermuntert werden, nicht nur den Lebenslauf wiederzugeben, sondern eigene Schwerpunkte zu setzen. 

In der dritten Phase sollte sich der Arbeitgeber vorstellen und auch den Arbeitsplatz genau beschreiben: Was macht den Job eigentlich aus? 

In Phase vier ist Zeit für Rückfragen, also wirklich die Möglichkeit, in einen Dialog zu kommen. 

Zum Abschluss sollte man der Bewerberin oder dem Bewerber einen Ausblick geben: Was erwartet die Person als Nächstes? Wie geht der Prozess weiter? Wann kann sie mit einer Rückmeldung rechnen? 

Da zählt wirklich Geschwindigkeit und dass man sich an seine Zusagen hält. 

Jens: 
Weil sich der Kandidat oder die Kandidatin sonst im blödesten Fall schon für jemand anderen entschieden hat. 

Sibylle: 
Das ist mir sogar schon öfter passiert, leider ja. 

Jens: 
Es gab vor Kurzem einen Post bei LinkedIn von Céline Flores Willers von The People Branding Company. 

Sie hat geschrieben, das fand ich sehr bemerkenswert: „Hätte nie gedacht, dass ich das mal sagen würde. Ich finde es unfassbar schwer, Bewerbungsgespräche zu führen und zu entscheiden, ob jemand ins Team passt oder nicht.“ 

Wie stelle ich fest, wie Bewerberinnen und Bewerber wirklich ticken? Wie blicke ich hinter die Fassade? 

Der Beitrag hatte ungefähr 600 Likes und knapp 500 Kommentare. Das ist eine unglaubliche Resonanz, gerade auch für LinkedIn. 

Offensichtlich ist es ein Problem, das ganz viele von uns und auch viele Profis beschäftigt. 

Was hättest du Frau Flores Willers geraten, Sibylle? 

Sibylle: 
Das ist absolut etwas, was uns alle umtreibt. 

Ich glaube, da ist die Bandbreite groß. Sie reicht von dem einen Lager, das sagt: „Ich habe ein Gespür für Menschen, ich spüre, ob jemand zu mir passt oder nicht“, bis hin zu: „Wir brauchen künstliche Intelligenz, wir brauchen Algorithmen, die uns dabei helfen.“ 

Was mir total hilft, ist erst einmal, mir wirklich klarzumachen: Wen suche ich eigentlich? 

Also: Welche fachlichen Voraussetzungen brauche ich? Aber auch: Welche Werte, was für einen Menschen brauche ich, damit die Person in mein Team passt? 

Das kann von Aufgabe zu Aufgabe unterschiedlich sein. 

Wenn ich zum Beispiel ein Team mit sehr zuverlässigen und akribischen Leuten habe, möchte ich vielleicht bewusst jemanden haben, der eher Regeln bricht oder innovativer denkt. 

Das muss ich mir vorher bewusst machen. Denn vielleicht fühle ich mich von dieser Person im Bewerbungsgespräch erst einmal provoziert, weil sie Fragen stellt, die mir unangenehm sind. Das bin ich vielleicht nicht gewohnt. 

Aber wenn ich weiß: Genau so jemanden suche ich, und mir das vorher auch aufschreibe, dann bin ich offener in dem Gespräch. 

Was ich eben schon einmal gesagt habe: Vorbereitung ist ein Erfolgsfaktor. 

Ich muss wissen: Wer soll überhaupt beim Bewerbungsgespräch dabei sein? 

Wir bei uns führen sie nie allein. Die Personalerin ist dabei, ich als fachliche und disziplinarische Vorgesetzte und am besten noch jemand aus dem Team, damit wir unsere verschiedenen Eindrücke teilen und anschließend abgleichen können. 

Jens: 
Oder die subjektive Wahrnehmung noch mal abgleichen. Gucken: Habe nur ich das so empfunden oder gab es vielleicht etwas, wo du ein bisschen kritisch warst? Es gibt ja immer solche Situationen. Wie sagt man? Vier Augen sind besser als zwei – oder auch vier Ohren. 

Sibylle: 
Genau. Und wirklich auch zu reflektieren: Worauf springe ich eigentlich an? 

Es gibt ja diesen Spruch: „Pinguine stellen Pinguine ein.“ Man reagiert eher auf Dinge, die einem selbst ähnlich sind, und sucht eher nach Menschen, die ähnliche Werte teilen. Das kann auch ein guter Ratgeber sein, wenn ein Team so funktioniert. 

Aber manchmal ist es eben auch gut, sich das bewusst zu machen und gezielt Leute einzustellen, die anders ticken. 

Jens: 
Jetzt ist der Titel unserer Folge ja „Hochstapler und Volltreffer“ und wie man sie richtig erkennt. 

Die Sorge vor dem Hochstapler ist natürlich berechtigt. Deshalb die Frage an dich: Wie kann man solche Leute erkennen? 

Da sitzt mir jetzt jemand gegenüber. Ein Bewerbungsgespräch ist ja grundsätzlich schon eine Situation, in der man sich möglichst gut darstellen möchte. Aber manche übertreiben es eben auch einfach. 

Gibt es Techniken, mit denen man erkennen kann, ob sich jemand vielleicht ein bisschen besser darstellt, als er tatsächlich ist? 

Sibylle: 
Sicher. Ein Punkt ist schon, dass man schauen kann, ob in den Bewerbungsunterlagen alles stimmig ist. 

Also: Sind die Positionen, die jemand im Lebenslauf angibt, auch durch Arbeitszeugnisse belegt, die denselben Zeitraum abdecken? Macht jemand vielleicht aus einem Praktikum eine große Berufserfahrung mit Führungsverantwortung? 

So etwas habe ich tatsächlich schon gesehen. 

Einmal hatten wir ein Bewerbungsgespräch, da sagte jemand, er habe PR-Erfahrung. Im Gespräch stellte sich dann heraus, dass er als Huhn verkleidet durch die Fußgängerzone gelaufen war und Flyer verteilt hatte. 

Jens: 
Er hat Öffentlichkeitsarbeit gemacht. Das kann man ihm nicht absprechen. 

Sibylle: 
Genau richtig. 

Das sind natürlich extreme Beispiele. Aber man kann schon aufmerksam werden, wenn jemand im Bewerbungsgespräch bei jeder Frage nur von Erfolgen erzählt und diese Erfolge angeblich immer ganz allein erreicht hat. 

Wenn jemand ständig von großen Turnarounds berichtet, aber nicht genau erklären kann, wie er dorthin gekommen ist oder welche Hindernisse auf dem Weg lagen, dann würde mich das auf jeden Fall hellhörig machen. 

Jens: 
Wenn jemand auf alle Fragen immer völlig souverän antwortet, ist das zunächst einmal positiv. 

Aber wenn jemand überhaupt nicht ins Trudeln gerät, kann man sich schon fragen, woran das liegt. Ist es einfach Selbstsicherheit oder steckt etwas anderes dahinter? 

Was du eben zu den Lücken im Lebenslauf gesagt hast, finde ich interessant. In Deutschland gehen wir mit solchen Themen ganz anders um als beispielsweise in den USA. 

Hier achten wir sehr darauf, dass Lebensläufe möglichst lückenlos sind und alles sauber durchläuft. Typisch deutsch könnte man sagen. 

In Amerika wird teilweise sogar positiv bewertet, wenn jemand Brüche im Lebenslauf hatte oder gescheitert ist. Dort sagt man: Diese Menschen wissen, wie es ist, hinzufallen, und sie haben sich trotzdem wieder aufgerappelt. 

Da geht man also ganz anders an das Thema heran. 

Sibylle: 
Aus meiner Sicht spricht überhaupt nichts dagegen, solche Dinge im Lebenslauf transparent zu machen. 

Schwierig wird es für mich, wenn jemand versucht, das zu vertuschen. 

Wenn jemand zum Beispiel im Anschreiben erklärt: „Hier sehen Sie eine Lücke im Lebenslauf, in dieser Zeit habe ich dies und das gemacht“, dann ist das etwas völlig anderes, als wenn jemand so tut, als hätte dort eine Berufstätigkeit gestanden, obwohl das gar nicht der Fall war. 

Dann kann so eine Phase sogar eine große Stärke sein. 

Und ich glaube schon, dass wir mit dem zunehmenden Fachkräftemangel erleben, dass Quereinsteigerinnen und Quereinsteiger und Menschen ohne den perfekt gebügelten Lebenslauf deutlich mehr Chancen bekommen. 

Ich würde Unternehmen auch dazu raten, genau hinzuschauen, wenn Algorithmen bereits im Vorfeld Bewerbungen aussortieren. Man sollte prüfen, ob wirklich die richtigen Personen herausgefiltert werden. 

Denn nur Einsen und perfekte Noten überzeugen mich noch lange nicht von einer Bewerberin oder einem Bewerber. 

Jens: 
Bewerberinnen sind auch ein gutes Thema. 

Der Hochstapler ist vielleicht eher jemand, der laut auftritt und dafür sorgt, dass er möglichst sichtbar wird. 

Es gibt aber auch genau das Gegenteil: Menschen, die eher leise auftreten, hochqualifiziert sind und vielleicht sogar die perfekte Besetzung wären, aber nicht ständig betonen, wie großartig sie sind. 

Wie schafft man es denn in einem Bewerbungsgespräch – man hat schließlich nur begrenzte Zeit –, genau diese Menschen zu erkennen? 

Also diejenigen, die eher zurückhaltend sind, aber vielleicht die viel bessere Wahl darstellen als derjenige, der nur von sich selbst überzeugt ist. 

Sibylle: 
Ich glaube, da gibt es einen ganz wichtigen Grundsatz: Augenhöhe. 

Ich möchte meinem Gegenüber im Bewerbungsgespräch die Chance geben, gut auszusehen. 

Mein Ziel ist es nicht, möglichst viele Schwachstellen in kürzester Zeit aufzudecken. Ich möchte auch etwas über mich erzählen, über den Job, über den Arbeitsplatz und dadurch Vertrauen schaffen. 

Wenn ich merke, dass jemand eher bescheiden ist – dafür gibt es ja sogar einen Begriff, das sogenannte Hochstaplersyndrom –, dann kann das leicht missverstanden werden. 

Das bedeutet ja im Grunde, dass jemand sein Licht unter den Scheffel stellt, weil er selbst nicht glaubt, so gut zu sein. Er denkt dann vielleicht: „Das war eher Glück oder Zufall.“ 

In solchen Fällen hilft es, bestimmte Erfolge aus dem Lebenslauf oder Anschreiben gezielt anzusprechen und zu sagen: „Sie haben das erreicht. Erzählen Sie doch mal, wie Sie dahin gekommen sind.“ 

Oft blühen diese Menschen dann auf. Denn wenn sie über ihre Arbeit sprechen können, fällt ihnen das viel leichter, als sich selbst in den Mittelpunkt zu stellen. 

Jens: 
Oder sich in einer Prüfungssituation zu sehen und zu denken: „Ich darf bloß nichts Falsches sagen.“ 

Ich glaube, genauso wichtig ist die Frage, was man Bewerberinnen und Bewerbern überhaupt fragt. 

Die klassischen Standardfragen kennt man ja: „Warum möchten Sie gerade bei uns arbeiten?“ oder „Warum sind Sie die richtige Person für diese Stelle?“ 

Das sind Fragen, die erwartbar sind. Darauf kann man sich vorbereiten. 

Viel spannender wäre doch vielleicht zu fragen: „Wo haben Sie Ihren letzten Sommerurlaub verbracht?“ oder „Wie stehen Sie zu diesem oder jenem Thema?“ 

Solche Fragen finde ich interessanter, weil sie unberechenbar sind und Menschen aus ihrer Komfortzone holen. 

Sibylle: 
Absolut richtig. 

Ideal finde ich ohnehin, wenn man in einen echten Dialog kommt und plötzlich über Themen spricht, aus denen man viel mehr über die Persönlichkeit erfährt als über Standardfragen. 

Fragen, die ich gerne stelle, sind zum Beispiel: 

„Wie sieht für Sie ein idealer Arbeitstag aus?“ 
„Was erwarten Sie von mir als Führungskraft?“ 
„Was brauchen Sie, um erfolgreich zu sein?“ 
„Wie arbeiten Sie am liebsten – eher im Team oder eher allein?“ 

Dabei schaue ich dann auch genau hin, welche Rahmenbedingungen wir als Arbeitgeber bieten können und ob das zu den Erwartungen der Bewerberin oder des Bewerbers passt. 

Der Gründer von Three Hundred Sixty Five Sherpas, Cornelius Winter, fragt ebenfalls gerne danach, wie Menschen arbeiten möchten. Das ist total spannend, weil man dadurch viel mehr über jemanden erfährt, als wenn man einfach nur nach Stärken und Schwächen fragt. 

Jens: 
Das zeigt auch, dass heute ein viel persönlicherer Umgang miteinander herrscht als früher. 

Früher wurde oft ausschließlich anhand von Qualifikationen entschieden. Heute geht es viel stärker um Purpose, ums Wohlfühlen und darum, Sinn in der Arbeit zu erkennen. 

Da findet ein großes Umdenken statt. 

Gehen wir noch einmal einen Schritt zurück im Bewerbungsprozess. 

Früher bekam man gefühlt drei Kisten voller Bewerbungsmappen für eine Stelle und arbeitete sich Stück für Stück hindurch. 

Heute läuft das anders. Es gibt Headhunter, die Kandidatinnen und Kandidaten aktiv ansprechen und vorsortieren. Und es gibt künstliche Intelligenz, die schon früh im Bewerbungsprozess eingesetzt wird. 

Wie funktioniert das eigentlich für KMU? Und ergibt das für kleine und mittlere Unternehmen überhaupt Sinn? 

Sibylle: 
Viele dieser Lösungen befinden sich noch in einer Erprobungsphase. 

Auch die Enquete-Kommission Künstliche Intelligenz der Bundesregierung schaut noch kritisch auf den Einsatz von KI bei der Beurteilung menschlichen Verhaltens. 

Oft funktioniert das so, dass der künstlichen Intelligenz Videos oder Audiodateien von Bewerberinnen und Bewerbern vorgelegt werden. Daraus erstellt sie ein Persönlichkeitsprofil. 

Anhand der Wortwahl, Satzlänge, Sprechgeschwindigkeit oder Betonung sollen Rückschlüsse auf die Persönlichkeit gezogen werden. 

Einige Anbieter behaupten sogar, dadurch objektiver zu sein als menschliche Entscheider. 

Es gibt bereits Anwendungen, die erfolgreich in DAX-Unternehmen eingesetzt werden. 

Trotzdem würde ich das derzeit noch mit großer Vorsicht betrachten. 

Gerade KMU, die keine riesigen Bewerbermengen bearbeiten müssen, würde ich raten, zunächst abzuwarten, bis mehr Erfahrungen vorliegen. 

Jens: 
Das klingt auf jeden Fall spannend. Mal sehen, was da noch auf uns zukommt. 

Beim Thema Objektivität fällt mir noch etwas ein: Ganz frei machen kann man sich davon ja selbst nicht. 

Wenn jemand den Raum betritt, achte ich automatisch auf Kleidung, Auftreten, Blickkontakt und Präsenz. 

Interessant fand ich dazu eine Studie der Universität Ulm. Sie hat gezeigt, dass Bewerberinnen und Bewerber in virtuellen Bewerbungsgesprächen schlechter bewertet werden als in persönlichen Gesprächen. 

Selbst wenn beide exakt dieselbe Antwort geben, wird die virtuelle Antwort oft schlechter beurteilt. 

Das hat damit zu tun, dass wir als Menschen sehr schnell auf Reaktionen unseres Gegenübers reagieren und spüren, was gut ankommt und was nicht. Im virtuellen Raum funktioniert das offenbar schlechter. 

Daraus würde ich ableiten: Wenn Sie Bewerbungsgespräche führen, dann aus Fairnessgründen entweder alle virtuell oder alle persönlich. 

Sibylle: 
KOFA to go. Wissen zum Mitnehmen. 

Die falsche Entscheidung zu treffen, ist eine Sorge, die viele Personalverantwortliche in kleinen und mittleren Unternehmen haben. 

Damit Ihnen das nicht passiert, fassen wir die drei wichtigsten Punkte noch einmal kurz zusammen. 

Tipp Nummer 1: Vorbereitung ist alles. 

Lesen Sie die Bewerbungsunterlagen sorgfältig. Melden Sie die Kandidatin oder den Kandidaten am Empfang an, sorgen Sie für Getränke, legen Sie eine Sitzordnung fest und beherzigen Sie die fünf Phasen eines Bewerbungsgesprächs. 

Vergessen Sie dabei nicht: Auch Sie möchten als attraktiver Arbeitgeber überzeugen. 

Tipp Nummer 2: Lassen Sie Taten sprechen. 

Fragen Sie nach konkreten Projekten oder geben Sie eine praktische Aufgabe. So erhalten Sie einen echten Einblick in die Arbeitsweise der Kandidatinnen und Kandidaten. 

Tipp Nummer 3: Nicht jede qualifizierte Person passt automatisch ins Team. 

Wissen Sie genau, wen Sie suchen. Neben fachlichen Kompetenzen zählen auch persönliche Eigenschaften. 

Sorgen Sie für eine vertrauensvolle Gesprächsatmosphäre, erzählen Sie auch etwas von sich und laden Sie die Kandidatin oder den Kandidaten dazu ein, Persönlichkeit zu zeigen. 

Jens: 
KOFA to go. Wissen zum Mitnehmen. 

Mehr Tipps zum Thema Bewerbungsgespräche finden Sie natürlich auf KOFA.de. 

Und wir haben uns noch etwas überlegt: Wir möchten nicht nur unsere Erfahrungen mit Ihnen teilen, sondern auch Ihre Erfahrungen hören. 

Ein Jahr nach Beginn der Corona-Pandemie sieht es in vielen kleinen und mittleren Unternehmen ganz anders aus als zuvor. Vieles musste neu gedacht werden. 

Deshalb unsere Rubrik: 

Mein Learning aus der Krise. 

Alfons Weiß: 
Servus miteinander. 

Mein Name ist Alfons Weiß, ich bin 35 Jahre alt und seit fünf Jahren Hoteldirektor im Wellnesshotel Bayerwaldhof. 

Mein persönliches Learning aus der Corona-Zeit lautet: 

Eine aufrichtige, ehrliche und kontinuierliche Kommunikation mit dem Team ist das Wichtigste. Daraus entstehen tolle Synergien. 

Jens: 
Sagt Alfons Weiß vom Bayerwaldhof. 

Wir drücken natürlich fest die Daumen, dass dort bald wieder volle Betten möglich sind. 

Mit mir können Sie auf jeden Fall rechnen. Ich freue mich riesig darauf, endlich wieder Urlaub zu machen. 

Das nächste Thema bei KOFA auf dem Sofa lautet: Handwerk statt Hörsaal – Frauen starten durch. 

In zwei Wochen sind wir wieder für Sie da. 

Tschüss, ich freue mich darauf. 

Sibylle: 
Ich mich auch. Und wir freuen uns, wenn Sie wieder einschalten. 

Beide: 
Fachleute für Fachkräfte. 

KOFA auf dem Sofa. Der Podcast.