Transkript: Folge 118
KOFA auf dem SOFA - Eltern in Führung: Warum gute Führung keine Heldengeschichte braucht (Gast: Leona Schlosser)
Sibylle
Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Folge Kofer auf dem Sofa. Mein Name ist Sibylle Stippler und ich bin zuständig für Fachkräftethemen im Institut der deutschen Wirtschaft. Ja, und heute sprechen wir über ein Thema, was mich selbst auch persönlich beschäftigt und zwar über Führung. Führung klingt für viele nach Immer erreichbar sein, immer die extra Meile gehen, ganz ganz viel Verantwortung tragen, auch wenn es privat gerade eng ist. Und das schreckt viele Menschen davon ab, in Führung zu gehen, Frauen wie Männer, Mütter wie Väter. Gleichzeitig brauchen Unternehmen aber Menschen, die Verantwortung übernehmen möchten. Und gerade kleine und mittlere Unternehmen können sich eigentlich nicht leisten, gut qualifizierte Beschäftigte zu verlieren. oder gar nicht erst für Führungspositionen zu gewinnen, nur weil wir eben oft so eine Heldengeschichte von Führungskräften erzählen. Was muss sich ändern, damit Mütter und Väter und insgesamt Menschen, die Sorgeverantwortung tragen, Führung attraktiv finden und die auch übernehmen können, diese Position, ohne das Gefühl zu haben, sich dabei aufreiben zu müssen? Und wie kommen wir eigentlich weg von diesem Bild der dauerverfügbaren Führungskraft und hin eher zu einem realistischeren Bild von Führung, wo man wirksam sein kann, obwohl man nicht rund um die Uhr erreichbar ist. Darüber spreche ich heute mit meinem Gast, mit Leona Schlosser. Sie war viele Jahre lang Führungskraft in der Tech-Branche und ist selbst Mutter von 2 Kindern. Aus ihren Erfahrungen, wie schnell Mutterschaft und Führungsverantwortung in Frage gestellt werden, wurde bei ihr Engagement für mehr Mütter in Führung, für Selbstführung und auch für die Strukturen, die wir brauchen, in denen Vereinbarkeit dann auch echt gelebt wird in den Unternehmen. Liebe Leona, ich freue mich sehr, dass du da bist. Herzlich willkommen.
Leona
Ja, vielen, vielen Dank. Ich freue mich auch sehr auf unser Gespräch heute.
Sibylle
Leona, ich habe es eben schon gesagt, du warst selbst lange Führungskraft und bist Mutter. Gab es bei dir so ein Aha-Moment, wo dir klar wurde, Mensch, Elternschaft und Führung, das wird in vielen Unternehmen noch immer nicht selbstverständlich zusammen gedacht.
Leona
Ja, ich glaube, es waren viele kleine Momente, die, ich würde behaupten, noch viele Frauen und Mütter aus dem Alter kennen. aber es waren bei mir tatsächlich doch 2 größere Momente, wobei der erste eher so der Auslöser war, dass ich verstanden hab, Okay, es gibt doch einen riesen Missstand und der zweite eher der Auslöser war dafür, dass ich gesagt hab, ich möchte jetzt auch aktiv werden und was dafür oder dagegen tun. Der erste Auslöser war tatsächlich immer in meiner ersten Schwangerschaft. Ich war da angestellt auch in einem Tech-Unternehmen, war zu der Zeit Interim-Managerin und war im vierten Monat schwanger, was auch mein Chef wusste. Und ich hab dann einen paar Wochen später erfahren, dass er ein Projekt ausgeschlagen hat, was mir zugeteilt werden sollte mit der Begründung, Leona kann das nicht übernehmen, sie muss sich aufs Muttersein vorbereiten. Und das war so der erste Moment, wo ich gemerkt hab, Okay, hier läuft wirklich noch einiges schief und es war einen gut gemeinter schlechter Rat, sag ich immer. weil er das wirklich nicht böswillig meinte, aber für ihn stand halt fest, Okay, Leona wird jetzt Mutter, dann wird sich ja so wichtige Projekte wahrscheinlich nicht mehr übernehmen und er hat mir die Entscheidung genommen, für mich das selbst zu entscheiden oder überhaupt mich zu involvieren in die Entscheidung. Und das war dann für mich der Moment, wo ich gesagt hab, autsch, bin da naiv in die Situation reingegangen, hab mir überhaupt nicht große Vorstellungen gemacht, welche Auswirkungen die Schwangerschaft auf meinen Job haben wird und musste dann doch sehr schmerzhaft merken, dass da noch sehr viele Missstände doch ja da sind.
Sibylle
Jetzt bin ich natürlich neugierig auf die zweite Situation, die du erlebt hast.
Leona
Ja, also wie gesagt, die erste Situation war eher so der der Aufweckruf und da hab ich auch gesagt, Okay, ich möchte aus dem Unternehmen raus, wie auch viele andere Mütter, die nach der Elternzeit nicht zu dem aktuellen Arbeitgeber zurückkehren. Und die zweite Situation war tatsächlich auch in der Schwangerschaft, aber in meiner zweiten Schwangerschaft vor knapp 3 Jahren, da war ich Führungskraft für einen Unternehmen, ich war zuständig für die DACH-Region und ich hatte eine Kollegin, die dieselbe Position innehatte, war aber für eine andere Region zuständig. und wir waren zufällig im selben Moment schwanger und wir waren dann spazieren, wir waren Kaffee trinken, haben uns über Geburtsvorbereitungskurse, Babynamen unterhalten, worüber man sich halt unterhält, aber auch über die Elternzeit und wie wir uns das vorstellen, wenn wir wieder zurückkommen. Und ich hab dann auch etwas gesagt, wo ich dann am Ende auch gemerkt habe, ich bin da vielleicht wieder ein bisschen naiv in die Situation reingegangen, weil ich gesagt habe, ich überlege, in Teilzeit zurückzukommen als Führungsposition. Und Teilzeit war für mich in dem Moment 32 Stunden. Ob das jetzt wirklich die Definition von Teilzeit ist, darüber kann man auch diskutieren, aber das ist ein anderes Thema. Aber ihre Reaktion darauf war etwas, was mich sehr überrascht hat, weil sie sagte, also gehst du zurück ins Team. Und dann habe ich gemerkt, okay, sie hat für sich direkt die Gleichung aufgestellt, Frau mit Kind in Teilzeit, kann ich gleich Führungskraft sein? Und das hat mich einfach, es hat mich nicht verunsichert, weil ich zu dem Zeitpunkt schon sehr viel selber an mir und an meinen Erwartungen gearbeitet habe. Aber es hat mich doch erschrocken, weil ich dachte, wir sitzen hier im selben Boot. Und ich hätte mir vielleicht so eine Art Allyship vorgestellt, weil die Aussage kam ja nicht von meinem Chef, sondern wirklich von einer Kollegin, die in derselben Situation ist. Und da hab ich dann gesagt, Okay, wir müssen was daran ändern, weil wir uns ja selber noch den Weg verbauen in diese Karrierechancen.
Sibylle
Damit ich das richtig einordnen kann, warst du schon Mutter, als du in Führung gegangen bist oder warst du Führungskraft und bist dann in dieser Rolle Mutter geworden?
Leona
Genau, in der ersten Schwangerschaft war ich in der Interim-Rolle und bin hab danach ja das Unternehmen verlassen und hab dann in der Elternzeit einen neues Anstellungsverhältnis gefunden, aber nicht als Führungskraft. Und da hatte ich aber einen sehr, ich sag immer, einen sehr menschlichen Chef, der mich in der Elternzeit eingestellt hat mit meinem Kind auf dem Schoß und mich auch befördert hat, obwohl er wusste, ich hab einen Kind und ich hab noch einen Kinderwunsch. aber die Person ist halt auch aus dem Unternehmen raus, was glaub ich auch einiges zeigt.
Sibylle
Ja, ich find die Beispiele, die du grad genannt hast, die zeigen wirklich sehr deutlich, wie viel so selbstverständlich in den Köpfen drin ist. was gar nicht so hinterfragt wird. Klar, ist doch logisch, eine Schwangere muss man schon und klar. eine Führungskraft kann nicht in 32 Stunden, was ja tatsächlich schon vollzeitnahe Tätigkeit eigentlich ist. wenn man guckt, in manchen Branchen sind 35 Stunden die Vollzeitstelle. dann kann das gar nicht funktionieren. Was meinst du, was steckt denn da auch für eine Erwartung dahinter an Führungskräfte, also Verfügbarkeit, Belastbarkeit, was ist so dein Gefühl dazu?
Leona
Ich glaube, dass wir da noch sehr viel in den alten Rollenmustern drinne sind, also gerade was die Verfügbarkeit angeht, und diese Dauerverfügbarkeit sehen wir ja ganz oft noch als, wer immer verfügbar ist, wer immer da ist, wer der Letzte im Büro ist, muss ja unheimlich wichtig sein, muss ja unheimlich viel leisten und davon dürfen wir einfach wegkommen zu sagen, nur weil ich da bin, heißt es nicht, dass ich mehr leiste als jemand, der die Arbeit vielleicht in 32 Stunden oder noch weniger macht. Und das ist, glaube ich, wirklich der Punkt und auch davon wegzukommen, dass eine Führungskraft als die Person gesehen wird, die immer alles wissen muss, weil wenn ich mich als Führungskraft unentbehrlich mache, dann bin ich eigentlich nur der Bottleneck für die gesamte Firma, wenn ich wirklich mal ausfalle. Und das ist aber noch dieses Mindset, mit dem wir jeden Tag ins Büro gehen, zu sagen, mein Chef ist der Allwissende, er ist immer da, er ist immer verfügbar und mein Wunsch, mein Anliegen als Führungskraft war es immer zu sagen, ich möchte einen Team, das auch ohne mich funktioniert. weil ich möchte, ich möchte nicht das ganze Wissen haben, ich möchte nicht die den Verwaltungskram machen, ich möchte das Zwischenmenschliche machen, ich möchte durch Krisen führen, ich möchte Konflikte managen, ich möchte Veränderungen vorantreiben und die Menschen auch wirklich voranbringen und wachsen lassen und das kann ich ja nicht, wenn ich dann sage, ich möchte 24 Stunden am Tag meinen Kalender voll haben mit Meetings, die auch, wie man so schön sagt, in 2 Zeilen hätten sein können.
Sibylle
Meine These ist ja, es gelingt viel besser, das Team wachsen zu lassen und Sachen zu delegieren, wenn man eben nicht immer da ist und immer verfügbar ist, sondern da man sich gut organisieren und strukturieren muss und dann auch auf das Team vertrauen darf. das lässt die Menschen ja dann auch sich entwickeln und zupacken und selber Verantwortung übernehmen. Wir wollen ja heute das Thema schon auch ein bisschen weiten und auf Eltern insgesamt und auf Menschen mit Sorge, Verantwortung blicken. Was denkst du, warum lohnt es sich trotzdem auch besonders auf Mütter in Führungen zu schauen?
Leona
Ich glaube, dass Mütter ganz oft unterschätzt werden. Und wie man ja auch an meinem Beispiel sieht, also ich muss mich erst mal aufs Muttersein vorbereiten, ich kann jetzt gerade keine Projekte übernehmen, ist einfach ein Fehlschluss. Wahrscheinlich auch, weil das Wissen und die Erfahrung nicht da ist. Ich glaube aber, Mütter bringen ein ungeheimes Skillset mit, gerade nach der Geburt, nach der Elternzeit, nach den ersten Jahren. Das wird aber ganz oft runtergespielt als ja, du organisierst halt einen Haushalt, aber ein Haushalt ist nichts anderes als ein Unternehmen. Du musst die Finanzen, wo bist der, ich komme nicht aufs Wort, Facility Manager für das ganze Gebäude. Du musst dann noch deine ganzen Mitarbeiter und Partner koordinieren und man lernt einfach wirklich, Konflikte zu managen, Krisen zu managen und das kann man nicht runterspielen, weil ich sage immer, mein Elternratgeber war für mich der Augenöffner, wie ich mich mit meinem Team connecten kann und da geht es nicht darum, dass ich ihm sage, mein Team sind wie Kleinkinder, sondern einfach das Zwischenmenschliche, was in den meisten Führungsratgebern fehlt. Das lernen wir, wenn wir Kinder bekommen und das können wir genauso auf die Situation anwenden, also dieses wirklich auf Augenhöhe gehen und Gefühle validieren, um da mal ein Beispiel zu bringen, ist im Zwischenmenschlichen sehr wichtig und das haben Mütter, das haben Frauen, das ist so ein Crash Kurs, in den wir gehen, weil Frauen und Mütter halt noch größtenteils die Personen sind, die die Elternzeit übernehmen und die Carearbeit. Dadurch wachsen wir ungeheim und da gibt es zum Glück mittlerweile auch unheimlich viele Studien und unheimlich viele Stimmen, die sich dafür stark machen, dass diese Skills, diese Leistung, die wir erbringen, auch anerkannt wird und auch in dem arbeitstechnischen Sinn Sinne gesehen wird.
Sibylle
Jetzt sagen viele Unternehmen, na ja, wir haben ja Homeoffice und flexible Arbeitszeiten, theoretisch kann man da ja auch Elternschaft und Führung vereinbaren. Warum reicht denn Flexibilität alleine oft nicht aus?
Leona
Ich finde, Flexibilität ist ein richtig spannendes Thema und es ist ja auch enorm wichtig. Ich meine, jeder, der der Kinder hat, weiß, du kannst Plan A, B, C, D, EFG haben und trotzdem geht dein Plan nicht auf, weil irgendwas dazwischen kommt. Flexibilität ist auch nur die halbe Miete und da steckt ein großes Missverständnis drin, weil Flexibilität beantwortet für mich ja nur die Frage, wo und wann arbeite ich. Sie beantwortet aber nicht die Frage, wie viel muss ich eigentlich stemmen Und wird das, was ich leiste, auch wertgeschätzt? Und wenn sich die Menge an Arbeit und die Erwartungen auch zum Beispiel ständig erreichbar sein, die ändert sich ja nicht. Die bleibt ja gleich. Dann heißt Flexibilität am Ende eigentlich nur. ich mache denselben Job halt jetzt um 10:00 Uhr abends, wenn die Kinder schlafen. Also die Arbeit wird gar nicht weniger, sondern sie verschiebt sich einfach nur in jeden kleinen freien Slot im Tag, den ich habe. Und das befeuert eigentlich nur den Mentaload, der ja sowieso schon da ist. Aber ich finde auch gleichzeitig ist Flexibilität auch unheimlich schwierig, weil gerade die 32 Stunden zum Beispiel. Ich war die einzige in der gesamten Abteilung, die 32 Stunden gearbeitet hat und das hieß dann immer, ich bekomme eine Extrawurst. Und ich habe Mich ganz schnell gemerkt, Okay, ich bekomme eine Extrawurst. Da muss ich jetzt noch mehr leisten, um das auch zu erklären. Und ich habe dann wirklich überkompensiert und die wenigsten Frauen. trauen sich dann zu sagen, 15:00 Uhr mache ich meinen Laptop, sobald ich mein Kind abholen muss. Wenn das Meeting dann doch noch 15 Minuten leer geht, dann bleibe ich lieber da und hole mein Kind zu spät ab, weil man einfach denkt, ich habe kein Recht auf diese 32 Stunden auf Teilzeit und das wird dann einfach zu einer Bringschuld. Und im Homeoffice ist es ganz, ganz ähnlich und ich liebe es, im Homeoffice zu sein. Ich liebe es aber genauso, im Office zu sein, weil ich gemerkt habe, wenn ich nicht sichtbar bin, werde ich übersehen. Und gerade die spannenden Projekte und die Beförderung, Da passiert so viel an der Kaffeemaschine, wenn man sich einen Kaffee holt zwischen den Meetings, aber auch beim Afterwork zum Beispiel. Wenn man dann nicht da ist, wenn man dann nicht sichtbar ist, ist man ganz schnell aus den Augen und aus dem Sinn.
Sibylle
Ich finde, das trifft es sehr auf den Punkt. Ne, also Flexibilität ist das Eine. Aber wenn ich dann zum Beispiel in einem ganz wichtigen Meeting gehen muss, weil mein Kind krank geworden ist oder so, und ich ernte dann gerunzelte Stirn.? Augenbrauen werden zusammengezogen und es ist nicht selbstverständlich.? Und man sagt nicht: 'Oh Mensch, einfach gute Besserung für dein Kind.' Und dann ist der Drops auch gelutscht, sondern es wird so ein Thema draus gemacht und ich, ich weiß, ich kann mich eigentlich gar nicht zeigen als Mutter und Führungskraft, sondern ich muss das alles so im Privaten regeln.? Und im im Job darf es nicht sichtbar werden, dann sind wir eben noch nicht da. wo Elternschaft und Führung wirklich zusammen gedacht werden kann. Wir wollen ja hier auch kleine und mittlere Unternehmen ansprechen und ich kenne schon viele, die bereit sind sich zu bewegen, aber manche wissen vielleicht gar nicht so genau, was sie denn tun können, um jetzt eine junge Mutter, die sagt: 'Hey, ich will in Führung gehen, aber in Teilzeit, um die zu unterstützen.' Was würdest du denn sagen, worauf kommt es da an? Was sollten die Unternehmen tun, damit das auch wirklich ja eine realistische Option ist für Frauen und auch für Männer in Teilzeit zu führen.
Leona
Ich glaube, gerade kleinere und mittlere Unternehmen haben da einen Riesen Benefit, den die meisten noch gar nicht wirklich richtig umsetzen oder erkannt haben. Und zwar ist es gerade die Situation, dass sie noch klein oder mittelgroß sind und sie können einfach viel, viel schneller agieren als große Corporate Unternehmen. Und ich hab neulich auch, ich hab mit einem Geschäftsführer gesprochen von einem Unternehmen, die haben ungefähr 80 Mitarbeiter und er sagte dann, ja, aber ich kann mit dem Gehalt von den großen Corporates nicht mithalten. Aber da liegt einen Riesen Missverständnis, weil gerade die Mütter, klar wollen wir, wir wollen fair entlohnt werden, wir wollen faires Gehalt bekommen, aber wir wollen auch Wertschätzung und das ist auf der Messlatte viel, viel höher als als einen richtig geiles Gehalt und da geht man. gerne mit einem Gehalt von wie 500€ weniger nach Hause, wenn man weiß, ich kann flexibel arbeiten und ich werde als ganze Person gesehen und muss nicht nur die Arbeitsleoder sein, die ihre Mama-Identität dann einfach mal abschalten kann. Und da haben K.M.U.s aber einen Riesen Vorteil, weil sie halt gerade noch so klein und schnell agieren können, zum Beispiel was die Benefits angeht. Zum Beispiel kann man da einen Buddysystem einführen in der Elternzeit und die Elternzeit ist ja einen Riesen Umbruch für für Frauen, aber auch für die Männer. Und das ist ein komplett neuer Lebensabschnitt, der anfängt. Und wenn ich dann weiß, ich gehe 3 oder 6 oder 12 Monate in Elternzeit und komme zurück und in der heutigen Zeit ändert sich in 3 Monaten schon so viel, dass so eine Rückkehr ein komplett neues Onboarding sein kann. Und ich habe dann jemanden in der Elternzeit, der mir regelmäßig Updates gibt, je nachdem, was für mich auch gut ist, was mir gut tut, dann komme ich nicht zurück als jemand, der komplett neu ist, der sich komplett verloren fühlt, sondern ich bin immer noch Teil von dem Unternehmen. Und ich habe neulich mit einer Mutter zusammengearbeitet, die ist genau in der Situation gerade, sie ist hat sie 12 Monate Elternzeit genommen, hat eigentlich einen Buy zur Seite gestellt bekommen, also ganz unoffiziell, was der ihr Stellvertreter ist, also jetzt die stellvertretende Führungsrolle für das Team Und es war zum Beispiel wirklich die Absprache, dass wenn jemand Neues eingestellt ist, dass sie die Person kennenlernt und so weiter, so ganz simple Sachen. Und die Person hat es einfach nicht gemacht, sie hat sich einfach nicht gemeldet und jetzt fühlt sie sich so komplett außen vor, als würde sie überhaupt nicht mehr dazugehören und sie soll nächsten Monat wieder einsteigen und hat keine Info bekommen, ob einfach wieder alles freigeschaltet wird, ob der Laptop aufgeht und sie dann einfach anfangen kann. oder wie die Wiedereingliederung dann aussehen könnte und sie war diejenige, die sich an die Personalabteilung wenden musste, um dann zu erfahren, wie funktioniert denn das jetzt eigentlich und dann fühlt man sich einfach sehr ausgeschlossen, als wäre man nicht mehr willkommen und daran liegt es auch einfach, dass unheimlich viele Frauen nicht zu ihrem aktuellen Arbeitgeber zurückgehen, sondern sagen, die wollen mich wahrscheinlich gar nicht mehr oder das Arbeitsverhältnis passt nicht, dann suche ich mir was Neues. Und das sind viele kleine Benefits, die die KMUs eigentlich schnell umsetzen können, weil sie einfach schneller agieren können als große corporates.
Sibylle
Was du beschreibst, kann ich unterschreiben und das ist ja nicht nur ein Riesen, also sehr schade für die Frauen, die das betrifft, sondern auch für die Unternehmen, weil die eine Chance vertun, richtig gut qualifizierte Menschen in ihrem Unternehmen zu halten, die motiviert sind, die loyal sind, die sie verlieren, obwohl sie mit eigentlich kleinen Mitteln ganz viel dafür tun könnten, dass die richtig begeistert zurück an den Arbeitsplatz kommen. Und ich finde, das ist auch ein gesellschaftliches Problem, denn wir haben ja in Deutschland eine Situation, dass wir viele, viele Frauen mit Mitte 30 im Grunde vom Arbeitsmarkt verabschieden, die dann zwar irgendwann wieder zurückkommen, aber echt oft mit wenig Stunden in Teilzeit. Und ich bin fest überzeugt, wenn wir diesen Frauen Verantwortung übertragen und sie einbinden in die Themen, die uns umtreiben, dann haben die auch Lust mehr zu arbeiten, dann wollen die Verantwortung übernehmen und dann haben wir auch nicht diesen Karriereknick. Und nachher. die Entschuldigung, ach ja, wir konnten ja keine Frau in eine Top-Führungsposition einstellen, war ja keine da. weil weil wir sie eben eine gewisse Zeit aus dem Blick verloren haben. Jetzt ist es natürlich schon so, also Führung bleibt verantwortungsvoll, sie kann einen auch sehr fordern. das haben wir beide erlebt, glaube ich. Was hilft denn, wenn wir die Perspektive noch mal wechseln, den Menschen, den Müttern in Führung, dass sie dann nicht nur funktionieren. wie du eben sagtest, ach gut, ich halte dann noch die Viertelstunde länger durch und hol mein Kind später ab, sondern dass die wieder klarer und auch kraftvoll führen können.
Leona
Ich glaube gerade das Wort funktionieren ist immer sehr interessant, jetzt ich falle immer drauf zurück, weil funktionieren ist ja eigentlich etwas, was wir sagen über Maschinen, über Prozesse, ach das funktioniert, die Waschmaschine funktioniert Und da benutzen wir jetzt auch, um uns Frauen zu betiteln. Und das zeigt aber auch sehr deutlich, was da eigentlich gerade passiert, weil wenn ich funktioniere, funktioniere ich eigentlich nach anderen Erwartungen. Also, ich laufe da gerade nach irgendeinem Skript, das aber jemand anderes geschrieben hat und ich nicht selber. Und das ist ja auch gerade ganz oft die Rolle, wenn ich als Mutter. die vielleicht Vollzeit arbeitet, auch bei jedem Kita-Event dabei sein will, weil ich mich mit der Kita-Mutter vergleiche, die vielleicht in Teilzeit oder gar nicht arbeitet und das halt auch wirklich schafft oder mit der Kollegin, die gar kein Kind hat oder Überstunden leistet und ich denke, ich muss das Gleiche machen. Also wir bekommen da ganz, ganz viele Erwartungen in uns rein, was wir gar nicht merken. Wir funktionieren so stark, dass wir uns gar nicht die Zeit nehmen, zu überlegen, für wen mache ich das gerade eigentlich. Deswegen glaube ich, dass da sehr, sehr viel von innen kommt, wo wir sagen müssen, was nehme ich gerade an und was gehört wirklich zu mir und was sind einfach nur zum Beispiel die Strukturen, in denen ich gerade lebe. Und genau deswegen fand ich es auch so wichtig, als ich mit meinem Menschen angefangen habe, meinen Gedanken, wo war ja, ich möchte Frauen helfen und ich wollte aber nicht wieder zu der nächsten Person werden, die sagt, du musst nur besser priorisieren, du musst da besser Grenzen setzen, du musst dir vielleicht mal Hilfe holen, sondern wirklich den Frauen helfen, wieder sich zu erkennen und die eigenen die eigenen Spielregeln zu stellen in dem System, in dem wir leben, aber gleichzeitig versuche ich auch einfach laut zu werden, damit sich was ändert an den Systemen, damit wir erkennen, dass es diese Missstände noch gibt. Und es gibt ja auch leider ganz viele Leute, die sagen, wir sind doch schon sehr gleichberechtigt, das ist doch alles gleich und das ist es aber leider noch nicht und deswegen brauchen wir beide Seiten, also die Strukturen dürfen sich ändern und ich darf aber auch an meinen inneren Sätzen arbeiten und mir überlegen, für wen möchte ich gerade 40 Stunden arbeiten oder auch nicht.
Sibylle
Du beschäftigst dich auch mit künstlicher Intelligenz, ja das versprochene Heilmittel für fast alles. Wo kann K.I. Führungskräfte denn zukünftig tatsächlich entlasten und wo braucht es weiterhin den Menschen?
Leona
Mhm, ich glaub K.I. kann uns unheimlich viel nützen, wenn wir es richtig einsetzen. Gerade als Führungskraft, wir haben ja trotzdem diese ganzen Aufgaben und Themen, die nicht unbedingt Spaß machen und viel Zeit und Energiekosten, wie der ganze Verwaltungsorga und Admin-Kram, also Termine, Entwürfe, Zusammenfassungen, Recherche. Also ich sage immer, der Mentalod der Arbeit, eigentlich das kann uns die K.I. sehr gut abnehmen. Und dann bleibt uns aber auch Zeit für das, was eigentlich wichtig ist und was wir auch gerade in der heutigen Zeit als Führungskraft viel, viel mehr brauchen, dieses Zwischenmenschliche. Es geht ja immer mehr in Richtung Digitalisierung, KI. Und was da nicht fehlen darf, was da nicht verloren gehen darf, ist einfach das, wie wir unter Menschen miteinander arbeiten. Und das ist der Kern von Führung. Also Präsenz, Vertrauen, den Raum lesen zu können, jemanden in schweren Momenten zu halten oder auch durch Veränderung zu navigieren und Veränderung ist ja gerade das Topthema, es verändert sich ja alles stündlich und wenn man da die K.I. richtig einsetzt, um zu sagen, ich möchte als Führungskraft meine Zeit und Energie nur darauf fokussieren, wo ich auch wirklich wirken kann, wie zum Beispiel das Team, die einzelnen Menschen zu unterstützen, dann kann die K.I. einfach unheimlich wertvoll sein, weil Führung ist im Kern Beziehung und Beziehung kann man nicht automatisieren, auch nicht mit einer K.I.
Einleitung / Ausleitung
Kofa To Go Wissen zum Mitnehmen.
Sibylle
Leona, da war ganz viel drin schon in dieser Folge zum Thema Elternschaft und Führung. Ich lad dich jetzt herzlich ein zu unserem Kofa To Go mit deinen 3 Tipps, wie Unternehmen ja Führung und Sorge Verantwortung noch besser miteinander vereinbaren können.
Leona
Also erstens an die Unternehmen: Hört auf, Anwesenheit mit Leistung zu verwechseln, weil Führung heißt nicht, einfach nur rund um die Uhr erreichbar zu sein. Führung heißt, dass das Team auch dann funktioniert, wenn sie mal nicht da ist. Und zweitens an alle Mütter, die zuhören: Du musst nicht mehr leisten, um zu genügen. Frag dich nicht, wie schaffe ich noch mehr, sondern nach wessen Regeln spiele ich gerade eigentlich und will ich das überhaupt noch? Und drittens, Vereinbarkeit ist keine Frauenfrage. Solange wir sie so behandeln, bleibt sie unsichtbar, auch auf den Schultern der Mütter. Gelöst wird sie aber erst, wenn Väter, Kollegen und Chefs sie auch zu ihrer eigenen Sache machen.
Einleitung / Ausleitung
KOFA to go Wissen zum Mitnehmen.
Sibylle
Liebe Leona, vielen Dank für die Einblicke, für deine persönlichen Erfahrungen. Ich nehm auf jeden Fall mit, dass wenn Führung nur für Menschen funktioniert, die jederzeit verfügbar sind und privat möglichst gar keine Reibung haben, dann verlieren Unternehmen echt viel Potenzial und zwar nicht nur von Müttern, aber auch von Müttern, von Vätern, von qualifizierten Beschäftigten, die Verantwortung gerne übernehmen würden, wenn sie die Rahmenbedingungen dafür bekommen und da kann man einiges dafür tun. Ja, schön, dass du bei uns warst, Leona, und wer noch mehr zum Thema erfahren möchte, der guckt auf dem Kofa vorbei oder bei Leona, die ist ganz aktiv im Internet, bei Social Media. schaut da gerne mal rein. Dann sag ich jetzt für heute erstmal, macht es gut und Tschüss.
Einleitung / Ausleitung
Kofa auf dem Sofa