Frauen in Unternehmen: So nutzen KMU das Potenzial weiblicher Beschäftigter

Warum ist Frauenförderung für die Fachkräftesicherung relevant?

In Zeiten des Fachkräftemangels ist es für Unternehmen entscheidend, die Potenziale ihrer Beschäftigten voll auszuschöpfen. Besonders bei Frauen bleiben noch immer erhebliche Ressourcen ungenutzt. Die drei wichtigsten Gründe dafür sind:

1. Viele Frauen arbeiten unterhalb ihrer formalen Qualifikation
   Fast 70 Prozent der Frauen mit einem Meister- oder Technikerabschluss sind als Fach- oder Hilfskräfte tätig. Das ist insbesondere problematisch, weil Meisterinnen und Technikerinnen auf dem Arbeitsmarkt händeringend gesucht werden. Unternehmen vergeben hier wertvolle Chancen, vorhandenes Know-how effektiv einzusetzen.
    
2. Frauen in Führungspositionen sind unterrepräsentiert
   Frauen arbeiten seltener in Führungspositionen, wodurch Unternehmen wichtiges Potenzial entgeht. Studien zeigen: Mehr Frauen in Führungspositionen korrelieren mit wirtschaftlichem Erfolg, gleichzeitig macht ein Großteil der Unternehmen gute bis sehr gute Erfahrungen mit gemischten Führungsteams.
    
3. Das Arbeitsvolumen wird nicht ausgeschöpft
   Frauen arbeiten überdurchschnittlich häufig in Teilzeit. Dabei würde fast jede zweite Mutter in Teilzeit ihre Arbeitszeit erhöhen, wenn die Rahmenbedingungen stimmen.

Eine gezielte Frauenförderung kann helfen, diese bis jetzt ungenutzten Potenziale zu heben. Gleichzeitig steigert eine gezielte Förderung nicht nur die Motivation weiblicher Beschäftigter, sondern wirkt sich auch positiv auf die Zufriedenheit des gesamten Teams aus. Ebenso profitieren Unternehmen von weiteren Wettbewerbsvorteilen: Eine sichtbare Förderung weiblicher Fach- und Führungskräfte stärkt langfristig die Mitarbeiterbindung und verbessert die Rekrutierungschancen – insbesondere, weil mehr Frauen in verantwortungsvollen Rollen nachweislich die Attraktivität des Unternehmens für weitere Bewerberinnen erhöhen.

Gender Bias in der Personalentwicklung verringern

Der sogenannte Gender Bias beschreibt unbewusste Denkmuster und Stereotype, die beeinflussen, wie Menschen aufgrund ihres Geschlechts wahrgenommen und beurteilt werden. Diese Verzerrungen wirken meist subtil und unbemerkt. 
Männer werden häufig als durchsetzungsstark oder führungsorientiert eingeschätzt, während Frauen eher als kommunikationsstark oder teamorientiert gelten. Solche Zuschreibungen prägen maßgeblich, wer als „führungsreif“ wahrgenommen wird. 
Ein Gender Bias kann somit dazu führen, dass Frauen trotz gleicher Qualifikation nicht für bestimmte Positionen berücksichtigt werden. Für Unternehmen ist dies ein deutlicher Nachteil: Sie laufen Gefahr, wertvolle Potenziale zu übersehen. Die folgenden Maßnahmen können helfen, die Wirkung von unbewussten Vorurteilen zu verringern. 

Transparente Auswahlprozesse

Transparenz in Bewerbungs- und Beförderungsprozessen ist ein zentraler Hebel, um die Chancengleichheit von Frauen im Unternehmen zu stärken. Sie sorgt dafür, dass Entscheidungen nachvollziehbar, fair und frei von unbewussten Vorurteilen getroffen werden. Frauen bewerben sich häufiger zurückhaltender auf Stellen, wenn Anforderungen nicht klar kommuniziert sind oder der Aufstiegspfad unklar erscheint. Transparente Kriterien schaffen Vertrauen in das System, erhöhen die Motivation und fördern die interne Mobilität. Beachten Sie folgende Aspekte für transparentere Auswahlprozesse: 

• Klares Anforderungsprofil: Definieren Sie für neue Stellen feste Kriterien, die messbar und transparent sind.
• Standardisierte Verfahren: Nutzen Sie strukturierte Interviews, Arbeitsproben oder Bewertungsbögen, um alle Mitarbeitenden nach denselben Maßstäben zu beurteilen.
• Dokumentation: Halten Sie Personalentscheidungen schriftlich fest, um Nachvollziehbarkeit und Vergleichbarkeit zu sichern.

Objektive Kompetenzmessungen

Regelmäßige Mitarbeitergespräche und Messungen der Kompetenzen können Verzerrungen entgegenwirken. Objektive Kompetenzmessungen (z. B. strukturierte Tests, Arbeitsproben, standardisierte Assessments) verlagern die Bewertung von subjektiven Eindrücken auf messbare Leistungen. Entscheidungen beruhen so auf überprüfbaren Ergebnissen statt auf Intuition oder Sympathie. Gleiche Kriterien für alle schaffen Transparenz und Nachvollziehbarkeit.

Schulungen zu unbewussten Vorurteilen

Schulungen zu unbewussten Vorurteilen für Führungskräfte (Gender-Bias-Trainings) sensibilisieren dafür, wie stereotype Denkmuster Entscheidungen beeinflussen und wie sie sich aktiv vermeiden lassen. Von der Initiative Chefinnensache gibt es ein Online-Training zum Thema „Unconscious Bias“ (engl. für unbewusste Verzerrungen). Dort können Sie lernen, was Sie tun können, um vorurteilsfreie Entscheidungen in der Personalarbeit zu treffen.

Frauen ermutigen, neue Aufgaben zu übernehmen

Viele Frauen beurteilen ihre eigenen Fähigkeiten zurückhaltender, als es ihrer tatsächlichen Qualifikation entspricht. Dieses Phänomen wird als „Confidence Gap“ bezeichnet. Es kann dazu führen, dass Frauen seltener höhere Gehaltsforderungen stellen oder seltener Führungsaufgaben übernehmen. Wichtig ist: Der Confidence Gap sagt nichts über die tatsächliche Kompetenz aus. Dadurch übersehen Unternehmen leicht das Potenzial der Frauen im Unternehmen. Umso wichtiger ist eine Unternehmenskultur, die Frauen Wertschätzung zeigt und psychologische Sicherheit bietet, um sie zu ermutigen, neue Aufgaben zu übernehmen.

Frauenförderung im Unternehmen: gezielte Ansprache für interne Stellen

Das Potenzial von Frauen bleibt bei internen Stellenausschreibungen häufig ungenutzt, insbesondere wenn es um Führungspositionen geht. Frauen ziehen eine Bewerbung häufig erst dann in Betracht, wenn sie alle Kriterien einer Stellenausschreibung erfüllen, während Männer dies bereits bei deutlich geringerer Passung tun. Deshalb braucht es eine aktive und gezielte Ansprache der Frauen im Unternehmen: Führungskräfte und Personalabteilungen sollten potenzielle Kandidatinnen für vakante Stellen unter den Beschäftigten direkt ansprechen, sie ermutigen und signalisieren, dass sie für eine neue oder höhere Position in Betracht gezogen werden. 

Wenn eine Mitarbeiterin die Position (noch) nicht erhält, empfiehlt es sich, Feedbackgespräche zu führen, individuelle Entwicklungsmaßnahmen abzuleiten und Coaching oder Mentoring anzubieten, um Sicherheit und das Selbstvertrauen zu stärken.

Interne Stellenanzeigen einladend und gendergerecht formulieren

Die Art und Weise, wie Stellenausschreibungen formuliert sind, hat großen Einfluss darauf, wer sich bewirbt. Geschlechtergerechte und ermutigende Sprache kann helfen, mehr qualifizierte Bewerberinnen anzusprechen. Wichtig ist, Anforderungen realistisch zu formulieren und den Fokus auf Entwicklungspotenziale, statt auf Perfektion zu legen. Formulierungen wie „Sie bringen die Bereitschaft mit, sich in neue Themen einzuarbeiten“ wirken oft einladender als „Sie verfügen über umfassende Erfahrung in …“. So wird signalisiert: Kompetenz kann wachsen und Aufstieg ist möglich. Mehr zum Thema „Mit Stellenanzeigen Frauen ansprechen“ finden Sie in unserer Handlungsempfehlung.

Mentoring und Vernetzung von Frauen im Unternehmen fördern 

Netzwerke ermöglichen Frauen, Erfahrungen auszutauschen, voneinander zu lernen und strategische Kontakte aufzubauen. Gerade in Unternehmen, in denen Frauen in Führungspositionen noch unterrepräsentiert sind, schaffen sie Räume, in denen gegenseitige Unterstützung und Empowerment möglich werden. Während Männer traditionell stärker von informellen Netzwerken profitieren – etwa über Sport, Stammtische oder projektbezogene Kontakte – haben Frauen häufig weniger Zugang zu diesen Strukturen. Weibliche Netzwerke gleichen dieses Ungleichgewicht aus und fördern gezielt Sichtbarkeit und gegenseitige Karriereunterstützung. Ergänzend können Mentoring-Programme dazu beitragen, den beruflichen Aufstieg von Frauen zu erleichtern.

Frauen im Unternehmen durch passende Rahmenbedingungen fördern

Manchmal sind es die praktischen Rahmenbedingungen, die Frauen im Beruf davon abhalten, neue Positionen zu übernehmen. Häufig bewerben sich Frauen nicht auf Führungspositionen oder Positionen mit mehr Verantwortung, weil damit eine Ausweitung der Arbeitszeit einherginge. Unternehmen sollten daher prüfen, wie sie Frauen eine Arbeitszeiterhöhung ermöglichen können oder, wie die neue Position auch in Teilzeit übernommen werden kann.

Möglichkeiten zur Ausweitung der Arbeitszeit

Flexible Arbeitsmodelle sind entscheidend, um Frauen für Führungspositionen oder Positionen mit mehr Verantwortung zu gewinnen. Dazu gehören folgende Maßnahmen: 

• flexible Arbeitszeitmodelle wie Gleitzeit
• Homeoffice- und Hybridmodelle
• Sinnvoll sind auch Kinderbetreuungszuschüsse oder Kooperationen mit Kitas, um den Wiedereinstieg nach der Elternzeit zu erleichtern. 

Unternehmen, die Vereinbarkeit ernst nehmen, profitieren doppelt: Sie binden Fachkräfte – und erhöhen ihre Attraktivität als Arbeitgeber. Mehr Informationen, wie Unternehmen eine höhere Arbeitszeit ihrer Beschäftigten ermöglichen können, finden Sie in diesem Artikel. 

In Teilzeit mehr Verantwortung ermöglichen

Prüfen Sie, ob Führungspositionen oder Rollen mit mehr Verantwortung auch in Teilzeit ausgeführt werden können. Beim Führen in Teilzeit gibt es verschiedene Möglichkeiten. Eine Möglichkeit ist das sogenannte „Jobsharing“. Bei diesem Modell teilen sich zwei Personen eine Rolle oder Position. Am häufigsten werden Jobsharing-Modelle von Frauen genutzt. Damit ist das Ermöglichen von Jobsharing auch eine Art Frauenförderung.

Die Rolle der Männer bei der Frauenförderung im Unternehmen

Gleichstellung gelingt nur gemeinsam. Männer spielen dabei eine ebenso wichtige Rolle wie Frauen. Unternehmen werden besonders attraktiv, wenn sie eine Kultur fördern, in der Männer selbstverständlich Verantwortung in der Familie übernehmen – etwa durch Führungskräfte, die in Elternzeit gehen, flexible Arbeitsmodelle oder Führung in Teilzeit. Dabei zeigt sich: Väter, die Elternzeit nehmen, sind zufriedener bei der Arbeit. Andere Teilzeitmodelle für Führungskräfte sind vollzeitnahe Teilzeit, Job splitting und das Vertretermodell. Mehr Informationen zu dem Thema Führen in Teilzeit finden Sie hier.

Denn auch für die Männer ist die Vereinbarkeit ein wichtiges Merkmal der Arbeitgeberattraktivität. Rund 450.000 Väter in Deutschland haben schon einmal den Arbeitgeber zugunsten einer besseren Vereinbarkeit gewechselt. Und mehr als 1,7 Millionen Väter denken darüber häufig oder zumindest manchmal nach. Wenn auch männliche Führungskräfte sichtbar zeigen, dass Vereinbarkeit wichtig ist, verändert das nachhaltig die Unternehmenskultur. Es entsteht ein Klima, in dem Care-Arbeit und Karriere gleichermaßen selbstverständlich sind – für alle Geschlechter.