Employer Branding in der Kurt Müller GmbH

Fachkräftemangel in Fahrer- und Logistikberufen: Was tun?

Der Fachkräftemangel zeigt sich in Fahrer- und Logistikberufen besonders stark: Wie das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) in einer Studie berichtet, ist bei den Fahrerberufen die Lücke zwischen offenen Stellen und verfügbaren Fachkräften noch deutlich gestiegen. Zwar dämpft die schwache Konjunktur die Nachfrage nach fähigen Leuten. Doch der Arbeitskräfteschwund wird anhalten: Unter Berufskraftfahrerinnen und -fahrern für Güterverkehr und Lkw sind beispielsweise fast vier von zehn Beschäftigten 55 Jahre oder älter. Sie werden bald den Arbeitsmarkt verlassen. 

Die Kurt Müller GmbH in Pulheim bei Köln zählt zu den Betroffenen. Das Familienunternehmen ist ein national tätiger Großhandel für Hygienebedarf, spezialisiert auf wirtschaftliche und nachhaltige Waschraumhygiene im Away-From-Home Markt. HR-Managerin Laura Fauck schildert: „Der typische Fachlagerist oder der Lkw-Fahrer ist nach wie vor schwer zu finden. Gerade bei Lkw-Fahrern haben wir enorme Nachwuchsprobleme. Kaum noch jemand lässt sich als Berufskraftfahrer ausbilden.“ 

Das Unternehmen begegnet dem Fahrermangel mit einer ganzen Reihe von Maßnahmen: 

• Mit Familienfreundlichkeit punkten: keine Schichtdienste, keine Wochenendfahrten; 

• jüngere Sprinterfahrer zu Lkw-Fahrern weiterbilden und 

• Aktivrentner an Bord holen. 

Berufsübergreifend funktionieren: 

• Probe-Arbeitstage: Ein häufiges Feedback der Neulinge: „Ein toller Tag, ich bin noch nie so gut aufgenommen worden“, wie Fauck berichtet. 

• Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Aktionen. 

„Gerade mit letzterem haben wir sehr gute Erfahrungen gemacht und sehen das als großen Erfolgsfaktor im Recruiting“, sagt Fauck. „Da hilft uns das seit mehr als zehn Jahren aufgebaute Employer Branding.“

So baute die Kurt Müller GmbH ihr Employer Branding auf

Auf einem Employer-Branding-Workshop der Wirtschaftsförderung Rhein-Erft kamen die Personal-Profis der Kurt Müller GmbH mit dem Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) in Kontakt. Sie nutzten die KOFA-Leitfäden, um eine Bestandsaufnahme zu machen. „Die haben wir damals intensiv genutzt“, erinnert sich Prokuristin Marion Müller. Die ersten Ergebnisse waren: 

• den Stand der Dinge, Ziele und Benchmarks formulieren, 

• ein Employer-Branding-Video zusammen mit dem KOFA erstellen und publizieren, 

• die eigenen Beschäftigten für die Unternehmenswerte sensibilisieren. 

Dabei setzte das Unternehmen auf ein solides Fundament auf: „Wir haben bereits 2014 angefangen, das Employer Branding strukturiert aufzubauen“, sagt Müller. Der Ausgangspunkt: die Mitarbeitenden fragen, was sie an ihrer Arbeit bei Müller mögen. 

Auf diese Weise entstand eine ausformulierte Unternehmensphilosophie: „Wir sind den Kunden freundlich zugewandt und machen immer ein bisschen mehr, als erwartet wird. Wer sich in diesem Wertekontext wohlfühlt, ist hier gut aufgehoben.“ 

Als geeignete Formate erwiesen sich dabei: 

• Betriebliches Vorschlagswesen: Dieses klassische, etwas langwierige Ideenmanagement-Instrument ist inzwischen in direkten Team-Präsentationen aufgegangen. 

• Workshops zu Zukunftsthemen; 

• Strategiemeetings mit verschiedenen Führungskräfte-Levels; 

• Transparente Geschäftszahlen, visualisiert durch Microsoft Power BI: „Wir setzen auf Transparenz und Partizipation, um auch mal Schwarmintelligenz zu nutzen“, wie Marion Müller erklärt. 

• Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen: „Da stellen wir auch explizit Fragen wie: Womit könnten wir uns attraktiver machen? Oder: Wenn du eine Sache ändern könntest, was wäre das?“, sagt Laura Fauck. 

Die Markenbotschafterin Papirolla ist überall präsent 

Hinzu kommt: „Wir sind in einem Bereich tätig, der nicht per se sexy ist“, meint Müller. „Waschraumhygiene, Toilettenpapier, daraus kann man ein Wohlfühlthema machen. Dafür braucht man aber etwas Kreativität.“ 

Darum erfand Marion Müller 2015 das Maskottchen Papirolla, eine Papierrolle mit menschlichem Antlitz. Die Identifikationsfigur symbolisiert angenehme Hygiene für alle Menschen, die unterwegs sind und einen Waschraum nutzen. 

Müller hat für die Papirolla eine außergewöhnliche Sichtbarkeit geschaffen: Es gibt sie als Visual, Plüschtier, Bildschirmschoner sowie als mobiles Werbemotiv auf allen Lkws und Sprintern, die die Ware im Rhein-Ruhr-Gebiet ausliefern. Auch als Ecken-Presenter im Kölner RheinEnergie-Stadion sowie als B2B-Bandenwerbung im Borussia-Park in Mönchengladbach machte sie schon eine gute Figur. 

Zum 40-jährigen Firmenjubiläum 2023 und zum 10-jährigen Geburtstag des Maskottchens nahmen Beschäftigte des Unternehmens mit der Kölner Band Lupo zwei Papirolla-Songs auf, natürlich mit Videoclip. Diese Musikvideos stehen für die Stimmung im Unternehmen. Sie sind auf mehreren Kanälen des Unternehmens zu sehen.

Employer Branding auf Social Media: Regelmäßigkeit ist Trumpf

Die Kurt Müller GmbH nutzt LinkedIn als Hauptkanal. Mindestens einmal pro Woche gibt es ein Posting, das auch auf Instagram läuft. Die Content-Schwerpunkte sind: 

• Auszeichnungen, 

• Weiterbildungsmöglichkeiten bei der Kurt Müller GmbH, 

• News aus der Papirolla-Welt, 

• Events mit den Partnerunternehmen, 

• geeignete Jahrestage, zum Beispiel der Tag des Toilettenpapiers, 

• relevante Saisonthemen, etwa Erkältungszeit und Handhygiene. 

Die Beschäftigten schätzen besonders: 

1. Die betriebliche Altersvorsorge: Das sind monatlich 50 Euro pro Beschäftigtem. 

2. Der Firmenwagen inklusive Sprit: Das ermöglicht komfortable Mobilität und erspart die Schrecksekunden an der Tankstelle. 

3. Vergünstigter Mittagstisch: Der Zuschuss zur warmen Mahlzeit ist sehr beliebt. 

Ein weiteres großes Plus ist der Fachärzteservice „doQtor“: Er bietet schnelle Hilfe, etwa bei Schmerzen oder in Belastungssituationen. Für die Betroffenen – Beschäftigte und ihre Angehörigen – stellt dieser Service eine große Erleichterung dar. Denn sie müssen nicht monatelang auf einen MRT- oder Psychologentermin warten. Der Arbeitgeber wiederum profitiert von kürzeren Ausfallzeiten. 

Besonders gefragt sind außerdem die betriebliche Krankenversicherung, vergünstige Fitness-Club-Mitgliedschaften, Corporate Benefits sowie die monatliche Produktverteilung: Dabei dürfen sich die Mitarbeitenden Artikel wie Toilettenpapier, Küchenrollen oder Desinfektionsmittel aus dem Lager aussuchen. 

Flexible Arbeitszeiten haben sich bewährt 

Homeoffice und Vertrauensarbeitszeit gelten bei allen Arbeitsstellen, die sich dafür eignen. „Das hat während der Pandemie funktioniert, und daher haben wir die Zahl der Homeofficetage beibehalten“, erzählt Laura Fauck. „Nimmt man mobiles Arbeiten und Gleitzeit direkt in die Stellenbeschreibung auf, hat man schon mal einen klaren Vorteil.“ 

Darüber hinaus bewähren sich Teilzeitmodelle, um Beschäftigte zu binden: „Wir haben noch nie eine Mitarbeiterin verloren, die ihre Arbeitszeit reduzieren wollte.“ Die Aufgaben dem möglichen Zeitumfang neu anzupassen, das sei bis jetzt immer gelungen, betont Fauck.

Dos and Don’ts beim Employer Branding

Dos

• Mitarbeitende aktiv einbinden: Dafür gibt es eine breite Palette geeigneter Formate.
• Die Arbeitgebermarke emotional aufladen: Humor, positive Erlebnisse und hohe Sichtbarkeit sind wichtige Erfolgsfaktoren.  
• Die Unternehmenskultur mit echten Benefits unterfüttern: Denn diese machen im Alltag einen Unterschied.

Don’ts

• Das Employer Branding im Elfenbeinturm entwickeln: Dies birgt die Gefahr der Realitätsferne.
• Employer Branding isolieren: Denn es dient nicht nur dem Recruiting. Vielmehr ist es ein Projekt, das die gesamte Unternehmenskultur umfasst.
• Negativität vermitteln: Statt Konjunkturpessimismus und Druck helfen realistische Ziele und Zuversicht, um die Schaffensfreude zu erhalten. 

Fazit: So setzen KMU ein erfolgreiches Employer Branding um

Employer Branding gelingt vor allem dann, wenn es praxisnah, kontinuierlich und nah an den Mitarbeitenden entwickelt wird. Dafür eignen sich regelmäßige Umfragen, direkte Gespräche, digitale Beteiligungsformate und Workshops. Diese Rückmeldungen liefern die Grundlage für realistische Maßnahmen und verhindern, dass Entwicklungen am Unternehmensalltag vorbeigehen. 

Ein weiterer Erfolgsfaktor ist, dass die Arbeitgebermarke sowohl nach innen als auch nach außen konsistent kommuniziert wird. Zudem sollte das Employer Branding in die gesamte Unternehmenskultur eingebettet sein. Das bedeutet: echte Benefits, Arbeitsmodelle nach Maß, glaubwürdige, gelebte Werte und eine positive Unternehmenskultur. Das macht die eigenen Beschäftigten zu wertvollen Recruitern. 

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