Da sich Diversity Management in vielen Bereichen eines Unternehmens widerspiegelt, bedarf es seitens der Geschäftsführung nicht nur der Zustimmung, sondern vor allem der Überzeugung, dass die Unterschiede in der Belegschaft für das Unternehmen einen besonderen Wert haben. Vielfalt braucht eine Verankerung in Strategien und Zielen des Unternehmens. Verschaffen Sie sich zunächst mit einer Ist-Analyse einen Überblick über den aktuellen Status quo der Vielfalt Ihrer Belegschaft. Insbesondere folgende Aspekte innerhalb der Belegschaft sind bei der Ist-Analyse von Bedeutung:
- Qualifikation, Beruf und Tätigkeit
- Alter
- Nationalität und Herkunft
- Dauer von Betriebszugehörigkeit und Berufserfahrung
- Art der Anstellung (Vollzeit/Teilzeit/Zeitarbeit/Geringfügige Beschäftigung)
- Bisherige berufliche Entwicklung und Förderung (Weiterbildung)
- Hierarchische Funktion, Entgeltstufe
Aus dieser Personalstatistik können Sie Leitfragen ableiten, die Ihnen dabei helfen Ziele für das Diversity Management zu formulieren. Inwieweit kann Diversity zum Beispiel einen Beitrag zur besseren Bedienung bestehender und der Erschließung neuer Kundengruppen, unter anderem im Ausland, leisten? Wie nutzt das Unternehmen die unterschiedlichen Potenziale von jungen und älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und wie kann deren Know-how sichergestellt und gefördert werden?
Die Fragen sollten Sie auch mit Ihrer Belegschaft beziehungsweise Arbeitnehmervertretern diskutierten. Formulieren Sie die Antworten als Selbstverpflichtung und integrieren diese in Ihrem Unternehmensleitbild.