Diversity Management

• Diversity Management heißt: Sie als Arbeitgeber nutzen und fördern die Potenziale einer vielfältigen Belegschaft
• Diese Schritte gehören zu einem gelebten Diversity-Management: Selbstverpflichtung der Geschäftsführung und der Führungskräfte, Benennung von Diversity-Verantwortlichen, Personalarbeit und Unternehmenskommunikation auf Vielfalt ausrichten, Vielfalt messbar machen.
• Diversity Management macht Sie zu einem weltoffenen und attraktiven Arbeitgeber.

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Diversity Management geht über eine reine Gleichberechtigungs- und Antidiskriminierungspolitik hinaus: Vielfalt bedeutet auch, sich als weltoffener Arbeitgeber zu präsentieren. Dabei gilt es, Bewerbergruppen, die häufig von vornherein vom Auswahlprozess ausgeschlossen werden (wie Migrantinnen und Migranten, Ältere oder Arbeitslose) in den Blick zu nehmen.

Wichtig ist, dass Sie die aufgeschlossene Unternehmenskultur kommunizieren, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Dabei können Sie auch bestimmte Zielgruppen gezielt ansprechen. Neben potenziellen neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zählen auch Ihre aktuelle Belegschaft sowie Ihre (potenziellen) Kundengruppen zu den wichtigen Adressaten Ihrer Kommunikation. Behalten Sie die Besonderheiten Ihres Unternehmens immer im Auge und erarbeiten Sie ganz im Sinne der Vielfalt einen eigenen individuellen Diversity-Ansatz.

Was bringt Diversity Management?

• Arbeitgeberattraktivität steigern: Die Offenheit gegenüber unterschiedlichsten Talenten in Ihrer Belegschaft wirkt sich auch positiv in der Außenwahrnehmung aus.
• Fach- und Nachwuchskräfte gewinnen: Durch eine höhere Arbeitgeberattraktivität stärken Sie auch Ihre Position im Wettbewerb um die Fach- und Führungskräfte von morgen. Zudem trägt Diversity Management dazu bei, Zielgruppen zu fördern, die bisher noch nicht in den Blick genommen wurden.
• Mitarbeiterbindung erhöhen: Ein wertschätzender Umgang fördert die Zufriedenheit der Belegschaft und stärkt deren Bindung an die Organisation. Das schafft Stabilität und sichert das Know-how in Ihrem Unternehmen. Zufriedene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter treten nicht selten als Werbeträger bei der Personalrekrutierung und als Unternehmensbotschafter auf.
• Kundenorientierung verbessern: Mit einer vielfältigen Belegschaft können Sie auch die Vielfalt in Ihrer Kundschaft besser bedienen und neue Kundengruppen ansprechen. Mit einer internationalen Belegschaft können Sie beispielsweise neue Kundengruppen und Märkte im Ausland für Ihr Unternehmen erschließen.
• Innovationskraft steigern: Mit vielfältigen Teams können Sie die kreativen Prozesse in Ihrer Organisation fördern. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit unterschiedlichen demografischen und kulturellen Hintergründen bringen andere Perspektiven und Ideen ein.

Für die Planung Ihrer Diversity Management Strategie geben Ihnen die nachfolgenden Punkte Orientierung:

• Commitment (Selbstverpflichtung) der Geschäftsführung
• Schlüsselrolle der Führungskräfte
• Diversity Verantwortliche benennen
• Personalarbeit auf Vielfalt ausrichten
• Mit Unternehmenskommunikation zum Ziel
• Evaluierung
• Weiterführende Informationen

Da sich Diversity Management in vielen Bereichen eines Unternehmens widerspiegelt, bedarf es seitens der Geschäftsführung nicht nur der Zustimmung, sondern vor allem der Überzeugung, dass die Unterschiede in der Belegschaft für das Unternehmen einen besonderen Wert haben. Vielfalt braucht eine Verankerung in Strategien und Zielen des Unternehmens. Verschaffen Sie sich zunächst mit einer Ist-Analyse einen Überblick über den aktuellen Status quo der Vielfalt Ihrer Belegschaft. Insbesondere folgende Aspekte innerhalb der Belegschaft sind bei der Ist-Analyse von Bedeutung:

• Qualifikation, Beruf und Tätigkeit
• Alter
• Nationalität und Herkunft
• Dauer von Betriebszugehörigkeit und Berufserfahrung
• Art der Anstellung (Vollzeit/Teilzeit/Zeitarbeit/Geringfügige Beschäftigung)
• Bisherige berufliche Entwicklung und Förderung (Weiterbildung)
• Hierarchische Funktion, Entgeltstufe

Aus dieser Personalstatistik können Sie Leitfragen ableiten, die Ihnen dabei helfen Ziele für das Diversity Management zu formulieren. Inwieweit kann Diversity zum Beispiel einen Beitrag zur besseren Bedienung bestehender und der Erschließung neuer Kundengruppen, unter anderem im Ausland, leisten? Wie nutzt das Unternehmen die unterschiedlichen Potenziale von jungen und älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und wie kann deren Know-how sichergestellt und gefördert werden?

Die Fragen sollten Sie auch mit Ihrer Belegschaft beziehungsweise Arbeitnehmervertretern diskutierten. Formulieren Sie die Antworten als Selbstverpflichtung und integrieren diese in Ihrem Unternehmensleitbild.

Rolle der Führungskräfte
Führungskräften kommt für eine erfolgreiche Umsetzung von Diversity Management als Multiplikatoren und Vorbildern eine Schlüsselrolle zu. Führungskräfte sollten ein Bewusstsein und eine grundlegende Sensibilität für die Konsequenzen unterschiedlicher Denk-und Handlungsweisen ihrer Mitarbeiter vermittelt bekommen.

Diversity-Manager
Neben dem Engagement der Führungskräfte ist es wichtig, dass Sie für die Gestaltung von Diversity im Unternehmen eine klare Verantwortlichkeit festlegen. Es braucht eine Person als Verantwortliche oder Verantwortlichen, die erforderliche Maßnahmen hinsichtlich Diversity proaktiv einleitet, die Umsetzung überwacht und begleitet.

Vielfältige Personalarbeit
Die Personalarbeit nimmt im Rahmen von Diversity Management einen zentralen Platz ein. Dabei sind alle Bereiche der Personalarbeit auf Vielfalt auszurichten. Angefangen beim Erstellen einer Personalstatistik für die Ableitung von Zielen über das Überführen dieser Ziele in konkrete Maßnahmen bis hin zu einer auf Diversity ausgerichteten Rekrutierung und Personalentwicklung für alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Achten Sie bei der Erstellung aller Konzepte auf eine diskriminierungs- und vorurteilsfreie Ausrichtung.

Bei der Gewinnung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollten Sie versuchen, so objektiv wie möglich zu sein. Hier liegt häufig die Wurzel einer Monokultur, da spontane Sympathien häufig Personen gelten, die dem Auswählenden ähnlich sind.

• Erstellen Sie Stellenbeschreibungen, welche die nötigen Anforderungen an die gesuchte Person sowie deren Fähigkeiten und Erfahrungen benennen. Welche formalen Qualifikationen werden wirklich für die Stellen benötigt? Die Beschreibung in den Ausschreibungen darf keine Person einer bestimmten Gruppe (Kulturkreis, Geschlecht, Alter, sexuelle Orientierung etc.) ausschließen.
• Zeigen Sie Ihre Wertschätzung auch für Qualitäten, die nicht aus Zeugnissen ersichtlich sind. Beispielsweise sind Abschlüsse von Land zu Land unterschiedlich und können somit nur begrenzt miteinander verglichen werden. Auch Lebenserfahrung, Kenntnisse aus mehreren Kulturkreisen, Sprachkompetenz oder Berufserfahrungen ohne formalen Abschluss können für Ihr Unternehmen nützlich sein.
• Nutzen Sie unterschiedliche Wege der Rekrutierung, je nachdem welche Zielgruppe Sie besonders ansprechen wollen. Beispielsweise empfiehlt es sich, Stellenanzeigen nicht nur in den üblichen Medien, wie lokalen oder überregionalen Zeitungen, sondern eventuell auch in Spartenpublikationen zu schalten, die sich gezielt an bestimmte Zielgruppen wenden. Neben den üblichen Stellenanzeigen können Sie auch Rekrutierungs-Events oder informelle Wege wie etwa Mitarbeiterempfehlungen einsetzen.

Diversity Management hört nicht mit der Personalrekrutierung auf: eine systematische Personalentwicklung stellt bei der Gestaltung von Diversity Management in ihrem Unternehmen eine wichtige Basis dar. Sie sollten Diversity zum einen als Kompetenz im Rahmen von Entwicklungsplänen und -gesprächen verankern. Zum anderen empfiehlt es sich, zur systematischen Förderung von Kompetenzen zu Diversity auch Weiterbildungen anzubieten – allen voran für Ihre Führungskräfte.

• Um Diversity-relevante Themen und Fragestellungen im Unternehmen präsent zu halten und weitere Schritte in Hinblick auf die Gestaltung von Vielfalt zu vereinbaren, sollten diese als feste Diskussionspunkte in Mitarbeitergespräche aufgenommen und in vorhandene Leitfäden zur Durchführung von Mitarbeitergesprächen integriert werden.
• Zur Einführung von Diversity Management sind Trainings für die gesamte Belegschaft zu empfehlen. Über Trainings zur Schaffung von Bewusstsein und Vermittlung von Kommunikationskompetenzen können alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen für den Umgang mit Vielfalt sensibilisiert werden.
• Ein Mentoren-Konzept erleichtert eine erfolgreiche Gestaltung von Vielfalt maßgeblich. Mentoren und Mentorinnen für einzelne Gruppen und Personen leisten über eine persönliche Begleitung einen wichtigen Beitrag, damit die Integration von bestimmten Gruppen und die Umsetzung Vielfalt-orientierter Maßnahmen besser gelingen.
• Nutzen Sie Kooperationen und externe Unterstützungsangebote: Vielen kleinen und mittelständischen Unternehmen fehlen Zeit und Geld für die systematische Weiterbildung und Karriereförderung. Um diesem Problem wirkungsvoll zu begegnen, schließen sich immer mehr Unternehmen ohne eigene Personalentwicklungsabteilung zusammen oder nutzen vorhandene Netzwerke und Förderprogramme. Anknüpfungspunkte bieten beispielsweise die Charta der Vielfalt und das IQ-Netzwerk speziell für das Thema Vielfalt. Zudem kann ein neutraler Blick von außen durch einen Trainer, Coach oder Organisationsentwickler sinnvoll sein.

Für eine erfolgreiche Umsetzung kommt der Unternehmenskommunikation eine Schlüsselrolle zu. Zu unterscheiden ist hier die interne und externe Kommunikation.

• Für Auftakt der Kommunikation zur Vielfalt im Unternehmen sollte eine abteilungsübergreifende Veranstaltung stattfinden, in der die Geschäftsführung die Zielsetzung und die geplante Umsetzung vermittelt. Entscheidend dafür, dass die Belegschaft das Vorhaben positiv aufnimmt, ist, dass der Nutzen aus der Einführung des Diversity Managements für alle Beteiligten deutlich wird. Zudem sollte der Belegschaft vermittelt werden, dass sie sich bei der Umsetzung einbringen kann und Anregungen, Sorgen und Ängste auch anonym platziert werden können.
• Damit Diversity Management in den Köpfen Ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen präsent wird und ein einheitliches Verständnis entsteht, empfiehlt es sich, interne Workshops pro Abteilung und Team anzubieten. Dabei sollte erörtert werden, was Diversity für die tägliche Arbeit im eigenen Team bedeutet und welche Ideen, Sorgen und Ängste gegebenenfalls existieren.
• Sie profitieren umso mehr von Diversity Management, wenn Sie Ihre Aktivitäten hierzu gezielt in die Öffentlichkeit tragen. Die bekannteste Initiative im Themenfeld ist die Charta der Vielfalt. Hierzu können Sie sich auf der Homepage registrieren. Darüber hinaus haben Sie bei erfolgreicher Teilnahme an Arbeitgeberwettbewerben wie zum Beispiel des Great Place To Work® Institute die Chance, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.
• Nutzen Sie auch Social Media Kanäle wie Twitter, Facebook oder Xing, um Ihre Aktivitäten zu Diversity zu platzieren und mit externen Stakeholdern in den Austausch zu treten. Die Charta der Vielfalt hat für die Darstellung des Engagements für Vielfalt auf Social Media Kanälen Tipps und Beispiele zusammengestellt.
• Nutzen Sie Ihre Pressekontakte, um Ihre Diversity Aktivitäten in der Öffentlichkeit bekannt zu machen.
• Es gibt zahlreiche Veranstaltungen zum Thema Diversity, wie beispielsweise Best Practice Foren oder Austauschkreise, die Ihnen zum einen eine Plattform bieten, um Ihre Aktivitäten zu präsentieren. Hier können Sie sich außerdem mit anderen Unternehmen austauschen.

Die Einführung und Umsetzung eines Diversity Managements benötigt Zeit und Ressourcen. Es empfiehlt sich, den Erfolg von Diversity Management regelmäßig zu überprüfen. So können Sie herausfinden, ob Sie die für Ihr Unternehmen passenden Komponenten ausgewählt haben und ob Sie gegebenenfalls noch etwas anpassen sollten. Zudem schaffen Sie durch eine Erfolgsmessung Transparenz gegenüber Ihrer Belegschaft und fördern das Verständnis für die Bedeutung von Diversity Management.

Achten Sie bei der Evaluierung darauf, dass sich bei vielen Indikatoren keine messbaren monetären Größen gegenüberstellen lassen. Dennoch können vorab formulierte Ziele dabei helfen, den Erfolg Ihrer Maßnahmen abzuschätzen und qualitativ zu beurteilen.

Beispiele hierfür finden Sie in der folgenden Übersicht:

• Das Förderprogramm „Integration durch Qualifizierung“ (IQ-Netzwerk) verfolgt das Ziel, Menschen mit Migrationshintergrund in den Arbeitsmarkt zu integrieren. Für Sie als Unternehmen können insbesondere die Schulungen zur Stärkung der interkulturellen Kompetenz und der Willkommenskultur interessant sein (zur Webseite).
• Die Charta der Vielfalt ist eine Unternehmensinitiative zur Förderung von Vielfalt in Unternehmen und Institutionen. Ziel der Charta der Vielfalt ist es, Anerkennung, Wertschätzung und Einbeziehung von Vielfalt in der Unternehmenskultur in Deutschland voranzubringen. Großunternehmen, KMU und der öffentliche Sektor bekommen hier Vorteile und Best-Practice-Beispiele zur Einführung eines Diversity-Konzepts aufgezeigt (zur Webseite).
• Die Willkommenslotsen beraten kleine und mittlere Unternehmen bei der betrieblichen Integration von Flüchtlingen. Der Schwerpunkt ihrer Tätigkeit liegt auf der Anbahnung von Ausbildungsverträgen und der Vermittlung von Kontakten. Weitere Informationen erhalten Sie auf der KOFA-Homepage (zu den Informationen).
• Förderprogramm Passgenaue Besetzung („Unterstützung von KMU bei der passgenauen Besetzung von Ausbildungsplätzen sowie bei der Integration von ausländischen Fachkräften“)
  Das Förderprogramm „Passgenaue Besetzung“ unterstützt KMU hinsichtlich der passgenauen Besetzung von Ausbildungsplätzen mit Jugendlichen aus dem Inland sowie bei der Integration von ausländischen jugendlichen Auszubildenden und ausländischen Fachkräften sowie von bereits in Deutschland lebenden Migrantinnen und Migranten. Die bei den Kammern angesiedelten rund 190 Beraterinnen und Berater unterstützen unter anderem bei der Erstellung von Profilen der Ausbildungsplätze, bei der Vorauswahl in Frage kommender Jugendlicher sowie bei der Herstellung einer Willkommenskultur im Unternehmen (zur Webseite).
• Die internationale Gesellschaft für Diversity Management e.V. bietet eine Plattform, die Sie ebenfalls zum Erfahrungs- und Informationsaustausch nutzen können. Sie setzt sich zum Ziel, die Konzeption und Entwicklung von Ideen voranzutreiben und neue Methoden im Rahmen des Konzeptes zum Diversity Management zu entwickeln. Auch mit dieser (kostenpflichtigen) Mitgliedschaft kann bei Kundinnen und Kunden sowie Fachkräften geworben werden (zur Webseite).
• Umfassendes Informationsportal der Diversity Consulting zu allen Fragen rund ums Thema „Diversity Management“ (zur Webseite).
• Der Leitfaden „Fachkräfte finden und binden – Vielfalt nutzen“ zeigt kleinen und mittleren Unternehmen Wege auf, wie sie die Chancen des Arbeitsmarktes nutzen und von einer vielfältigen Belegschaft profitieren können. Der Leitfaden enthält Informationen und Tipps für den gesamten betrieblichen Lebenszyklus, angefangen bei der Personalrekrutierung über die Einarbeitung neuer Fachkräfte bis hin zur langfristigen Bindung (zum Leitfaden).
• Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS) (zur Webseite)
• Praxishandbuch Dual Career (zum Praxishandbuch)
• Online-Dossier „Inklusiv, offen und gerecht? Deutschlands langer Weg zu einer Willkommenskultur" (zum Dossier)
• Ratgeber "Leben in Deutschland" (zum Ratgeber)
• BEN Europe-Institute – Institut für Integration von Fachkräften aus Europa (zur Webseite)
• Perspektive Wiedereinstieg (zur Webseite)
• Das Workbook „Vorurteile im Betrieb Weniger Sprachlosigkeit, mehr Argumente für ein gutes Betriebsklima“ vom RKW Kompetenzzentrum beinhaltet hilfreiche Argumentationshilfen für die betriebliche Integration zugewanderter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. (Zur Broschüre)

Tipp: Sie möchten einen realistischen Einblick erhalten, welche Erfahrungen Unternehmen mit Flüchtlingen im Praktikum machen? – Dann empfehlen wir die Texte und Videos der KOFA-Langzeitdokumentation „Das Flüchtlingsprojekt. Eine Chronik“