Führen mit Zielvereinbarungen

Wie geht es richtig?

Mitarbeitergespräche (Zielvereinbarungsgespräche) sind ein wichtiges Instrument, um Mitarbeiter zu motivieren und ihre Arbeitszufriedenheit zu sichern. 

Eine neue Arbeitswelt jenseits von starren Arbeitsanweisungen und des klassischen „nine-to-five“-Arbeitszeitmodells, bedarf neuen Führungsinstrumenten. Zielvereinbarungen zwischen Mitarbeitern und Führungskräften können hierbei ein guter Weg sein. Richtig geplante und durchgeführte Zielvereinbarungen sind ein effizientes Führungsinstrument und können ungenutzte Energien im Unternehmen freisetzen.

Doch damit Zielvereinbarungsgespräche nicht zur lästigen Pflicht verkommen und vereinbarte Ziele konsequent verfolgt werden, gilt es ein paar Dinge zu beachten.

1. Klarheit und Perspektive schaffen

Gut formulierte Ziele schaffen KlarheitundPerspektive. Um Kontrolle durch Leistungsanreize und eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Mitarbeiter und Führungskraft zu ersetzen, bedarf es ein einheitliches Verständnis über die zu erreichenden Ziele.  Ganz nach dem Motto: „Wer das Ziel nicht kennt, wird den Weg dorthin nicht finden.“ Achten Sie darauf, dass die Ziele auch zu Ihrer Unternehmensstrategie passt und diese Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern bekannt ist. Entwickeln Sie darauf aufbauend individuelle Handlungsziele, auf die konkret hingearbeitet werden kann. Wer das „große Ganze“ kennt und die eigene Arbeit in die Prozesskette einordnen kann, empfindet den eigenen Beitrag als wertvoller und ist so motivierter. 

2. Verbindlichkeit schaffen

Gemeinsam auf Augenhöhe erarbeitete Ziele schaffen Verbindlichkeit. Nur, wenn die vereinbarten Ziele sorgfältig entwickelt und im echten Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden abgestimmt wurden, wird auch sichergestellt, dass die Ziele von Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verstanden und akzeptiert werden. Werden Ziele von der Führungskraft direktiv bestimmt, führt das oftmals zu Frustration und Demotivation bei den Beschäftigten. Eine schriftliche Fixierung der festgelegten Ziele sorgt zudem für mehr Verbindlichkeit auf beiden Seiten.

3. Terminierung und Priorisierung festlegen

Wichtig ist, dass im Rahmen eines Zielvereinbarungsgesprächs auch eine Terminierung und Priorisierung der Ziele festgelegt wird. Hierbei wird sichergestellt, dass die Prioritäten richtig gesetzt und Zielkonflikte ausgeschlossen sind. Dabei gilt es auch festzulegen, bis wann die Ziele erreicht werden sollen.

Bei der Formulierung von Zielen gilt zudem: weniger ist mehr. Definieren Sie nicht zu viele Ziele, dies wirkt überfordernd und demotivierend. Konzentrieren Sie sich auf das Wesentliche. Als Richtwert gelten hier drei Ziele.

4. Für Überprüfbarkeit und Messbarkeit sorgen

Das bestformulierteste Ziel hilft nicht viel, wenn seine Erreichung nicht überprüft werden kann. Daher ist bei der Formulierung darauf zu achten, dass die formulierten Ziele messbar sind. Hierbei sollten Sie auch überlegen, woran sich festmachen lässt, welchen Beitrag der einzelne Mitarbeiter oder die einzelne Mitarbeiterin geleistet hat. Auch sollte darauf geachtet werden, die Ziele so zu formulieren, dass sie erreicht werden können. Unrealistisch hoch formulierte Ziele führen ebenfalls wie zu viele Ziele zur Demotivation und Frustration.

Zielvereinbarungen lassen sich dabei in drei Kategorien unterteilen.

Leistungsziele – wie beispielsweise Reduzierung der Rekla­mationsquoten im Bereich Z um X Prozent im ersten Quar­tal oder die Akquise von X neuen Kunden bis Jahresende.

Ziele des Arbeitsverhaltens – wie beispielsweise die Sen­kung der Fehlerquote bei der Tätigkeit X um monatlich Y Prozent bis August.    

Ziele der eigenen Weiterbildung – wie beispielsweise die Einar­beitung in das neue EDV-System bis Jahresmitte mit dem Ziel, es eigenständig bedienen zu können.

5. Mitarbeiter begleiten und flexibel bleiben

Die Formulierung von klaren Zielen erhöht die Eigenverantwortung der Beschäftigten. Es bleibt ihren Mitarbeitern überlassen, wie sie die vereinbarten Ziele erreichen. Dies erhöht nicht nur ihre Motivation, sondern entlastet im Idealfall auch die Führungskraft. Allerdings kann diese Selbstverantwortung auch eine Herausforderung für Ihre Mitarbeiter bedeuten. Deshalb: Vereinbaren Sie bei Bedarf Meilensteine und bieten Sie Unterstützung an.  
Außerdem können sich Ziele im Laufe des Jahres aufgrund veränderter Rahmenbedingungen ändern.  Daher ist es ratsam bei konkretem Anlass oder spätestens im einem Halbjahresgesprächen die Ziele erneut auf den Prüfstand zu stellen und die vereinbarten Ziele gegebenenfalls neu zu justieren.
 
Was Sie sonst noch bei Mitarbeitergesprächen beachten müssen erfahren Sie in unserer Handlungsempfehlung Mitarbeitergespräche.
 

Mehr zu diesem Thema auf KOFA.de:

Leistungsmanagement und Vergütung

Motivieren und binden Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit einem nachhaltigen Leistungsmanagement. mehr

Laufbahnplanung

Fach- und Projektlaufbahnen können eine gute Ergänzung zu Führungslaufbahnen sein, um engagierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine berufliche Perspektive zu bieten. mehr

Mitarbeiterbefragung

Eine Mitarbeiterbefragung lohnt sich für jedes Unternehmen. Lesen Sie hier welchen Effekt Befragungen für Ihr Unternehmen haben können und wie Sie sie durchführen. mehr

Interne Kommunikation als Erfolgsfaktor

Wer Bescheid weiß, kann das Unternehmen vertreten: Bei der conplement AG treten Beschäftigten als Unternehmensbotschafter bei Firmenkunden auf. mehr

Mitarbeitergespräche führen

Im Gespräch mit den Vorgesetzten sprechen die Beschäftigten der vertriebsunion meynen Themen an, für die im Alltag keine Zeit bleibt. So erkennt das Unternehmen schon früh, wo es handeln muss. mehr

Laufbahnplanung im Haus des Hörens

Eine Laufbahnplanung gibt Unternehmen die Möglichkeit, diese Weiterentwicklung systematisch anzugehen. mehr

Qualifizierung für die digitale Zukunft

Bereits ein Drittel aller Unternehmen beschäftigt sich hierzulande intensiv mit dem Thema Digitalisierung und ist sich der großen Bedeutung des Internets für ihre Geschäftsaktivitäten bewusst. mehr

Interview Unternehmensnachfolge

Jeder „Senior“ prägt sein Unternehmen. Dies gilt es für den Nachfolger zu berücksichtigen, rät Sibylle Stippler. mehr

Benchmark Personal

Sie möchten Ihre Stärken und Schwächen ausloten, um Ihre Personalpolitik weiterzuentwickeln? Nutzen Sie den interaktiven Unternehmensvergleich. mehr

Oktober 2017 - Ältere

Arbeitnehmer im Alter von 50 Jahren und älter nehmen eine immer wichtige Rolle in vielen Teams ein. Ältere beschäftigen bringt Unternehmen viele Vorteile, den Ihrer Erfahrung können viele im Unternehmen profitieren. mehr

Digitalkompetenzen im Team stärken: In sechs Schritten zum Erfolg

Alle reden von Digitalkompetenzen. Aber was steckt hinter diesem Begriff? Und wie bauen Sie digitale Kompetenzen im Team auf? KOFA-Experte David Meinhard gibt Tipps. mehr

Feedback geben