Transkript: Folge 94

KOFA auf dem Sofa: Mentale Gesundheit in KMU verankern und erhalten

KOFA auf dem Sofa.
Fachleute für Fachkräfte.
Dein Podcast für bessere Personalarbeit im Mittelstand – mit Sibylle Stippler und Cliff Lehnen.

Cliff:
Herzlich willkommen zu einer neuen Folge KOFA auf dem Sofa, liebe Hörerinnen und Hörer, und herzlich willkommen hier auf dem Sofa, liebe Sibylle Stippler.

Sibylle:
Hallo lieber Cliff, schön dich wiederzusehen. Ich freue mich total, dass wir heute wieder mal nicht zu zweit hier bleiben, sondern dass wir uns einen Gast eingeladen haben – zu einem Thema, mit dem ich auch ziemlich viel in Berührung komme in meinem Arbeitsalltag. Wie sieht es denn da bei dir aus, Cliff?

Cliff:
Ja, ich hätte jetzt auch gesagt: Gerade heute haben wir uns eher sozusagen physischen Herausforderungen zu stellen – wir sind so bei, glaub ich, 37 Grad in der Stadt.
Aber heute geht es eher um die psychischen Herausforderungen im Arbeitsalltag. Denn die – und das zeigen ganz viele Studien – haben massiv zugenommen in den letzten Jahren und Jahrzehnten und sind mittlerweile einer der Faktoren, warum die meisten Arbeitsausfälle stattfinden. Ein Faktor, der ganz viele Menschen betrifft im Arbeitsalltag.

Und wir haben eine der führenden Expertinnen im deutschsprachigen Raum bei uns, die dieses Thema zu ihrem Thema gemacht hat, weil sie es natürlich qua beruflicher Expertise auch bedienen kann: Dr. Eva Elisa Schneider ist bei uns, und ich freue mich sehr darüber, liebe Eva, dass du da bist. Herzlich willkommen auf dem KOFA-Sofa.

Gast:
Vielen Dank für die Einladung.

Sibylle:
Ja, ich freue mich auch sehr, dich zu sehen und dich hier heute kennenzulernen, liebe Eva.
Es ist ja schon auch so ein bisschen die Frage – nur gerade wegen deiner Einleitung, Cliff –: Haben wir wirklich mehr psychische Probleme, oder sind wir einfach anders im Umgang damit? Also werden wir transparenter und trauen uns vielleicht auch öfter, darüber zu sprechen im Job? Was ich ja durchaus auch eine positive Entwicklung fände. Aber da können wir ja gleich vielleicht noch mal ein bisschen tiefer…

Cliff:
…reintauchen. Da werden wir Eva gleich, würde ich sagen, zu befragen.
Eva, du kennst unseren Podcast insoweit, als dass du weißt, dass wir mit einer persönlichen Vorstellungsrubrik starten. Das ist das Couchgeflüster – das klingt vielleicht sogar ein bisschen romantischer, als es ist. Es ist eigentlich recht pragmatisch, Sibylle, würde ich sagen.
Und wenn ihr mögt, können wir starten, oder?

Gast:
Gerne.

Sibylle:
Liebe Eva, beschreib dich bitte mal in drei Worten.

Gast:
Ja, ich hab auch ein bisschen drüber nachgedacht über die Frage vorher und dachte so: Boah, das ist schwierig. Ich wurde mal gefragt, was Menschen über mich sagen, wenn ich nicht im Raum bin, und dann meinte ich: Na gut, das ist wohl schwer, weil ich ja nicht zuhöre.
Aber ich glaube, viele würden sagen, dass ich sehr an Menschen interessiert bin – das ist natürlich jetzt nicht ein Wort –, aber ich bin einfach sehr interessiert. Das liegt wahrscheinlich auch an meinem Beruf. Und ich bin sehr feinfühlig, bin auch sehr ambitioniert und sehr fleißig.

Cliff:
Interessiert, ambitioniert, fleißig.

Gast:
Ja.

Cliff:
Hört sich gut an – aber „an Menschen interessiert“ wären auch schon mal drei Worte gewesen, ne?

Sibylle:
Das stimmt, ja.

Cliff:
Geht alles. Liebe Eva, das wollte ich als Kind werden.

Gast:
Oh, da müsste ich jetzt wirklich mal so alte Freundschaftsbücher durchblättern. Aber ich glaube, früher habe ich oft „Ärztin“ reingeschrieben. Ich bin aber ganz froh, dass ich am Ende Psychologin geworden bin – darüber bin ich sehr glücklich.

Cliff:
Wenn ich nicht arbeite, dann...

Gast:
...bin ich am allerliebsten draußen in der Natur, in Bewegung. Also genau das, was ich den ganzen Tag nicht bin – weil da sitze ich ja am Tisch, statisch und drinnen. Also genau das Gegenteil davon.

Cliff:
Drei Dinge, ohne die ich nicht arbeiten kann.

Gast:
Mein zweiter Bildschirm – den habe ich mir viel zu spät angeschafft. Ich habe sogar einen, den ich mitnehme auf Reisen. Also, das geht.
Ohne mein Notion – also die Software – und mein Walkingpad. Das habe ich mir gerade frisch angeschafft. Cliff, dir hatte ich schon mal davon erzählt: dass ich zu Hause auch mal nicht die ganze Zeit sitze, sondern ab und an stehen kann und beim Laufen quasi so kleine, einfache Arbeiten machen kann. Das hilft mir sehr, dass ich immer meine Position wechsle.

Cliff:
Interessant. Ich habe bei Sibylle ganz große, leuchtende, interessierte Augen gesehen. Ich glaube, du musstest sowohl Sibylle als auch unseren Hörerinnen einmal näherbringen: Was ist denn ein Walkingpad?

Gast:
Also, ein Walkingpad ist so ein bisschen wie ein Laufband – nur ganz klein. Und das läuft natürlich nicht so schnell wie ein Laufband. Man kann es in unterschiedlichen Geschwindigkeiten einstellen und sich einfach – quasi wie ein Laufband – unter einen Stehschreibtisch stellen.
So hat man unten dieses Walkingpad und oben den Tisch. Dann stelle ich oben meinen Computer drauf und unten das Walkingpad so ein, dass ich ganz langsam quasi spaziere und gehe und währenddessen auf dem Kopf ein paar Sachen machen kann – oder zum Beispiel hier in einem Meeting einfach bin, wo ich vielleicht nicht so beteiligt bin und die meiste Zeit zuhöre.

Damit ich einfach nicht die ganze Zeit sitze, weil mir das über die Zeit aufgefallen ist: dass ich irgendwann so richtig körperlich, so mich immer strecken und umpositionieren möchte. Und irgendwie – Sibylle macht das jetzt auch gerade – direkt dieses Gefühl von: „Irgendwie roste ich total ein.“ Und das ist einfach eine schöne Möglichkeit, die Position zu wechseln – auch für die eigene Gesundheit, glaube ich, sehr gut während des Arbeitstags.

Cliff:
Ja, es dient uns auch als schöne moderative Brücke zu dem, was du sonst tust.
Denn dein Podcast heißt „Gesund arbeiten“. Da geht es aber tatsächlich eher um die andere Seite der Gesundheit – die geistige Gesundheit. Mental Health ist das große Stichwort.

Du bist promovierte Psychotherapeutin, du bist eine der Top-Expertinnen für Mental Health am Arbeitsplatz, und du arbeitest mit Unternehmen in den Bereichen Gesundheitsmanagement und Personalentwicklung genau an diesen Themen.

Lass uns doch – wenn ihr mögt – ins Thema gehen und vielleicht einmal kurz ein bisschen zurückspulen und diesen Weg in diese Richtung, den du gegangen bist, nachverfolgen. Wie kamst du zu deiner Wahl, zu dieser Expertise, zu diesem Feld? Was hat dich dorthin gebracht?

Gast:
Ja, also als Psychotherapeutin habe ich ja früher viel mit Patientinnen gearbeitet – so ganz klassisch, in der Praxis. Die kommen zu mir, wir machen Psychotherapie, zum Teil über mehrere Jahre.
Aber was ich da gemerkt habe, ist, dass ganz viele Menschen zu mir gekommen sind – mit Burnout, mit Ängsten, mit Depressionen, egal was es war – und bei den meisten die Arbeit wirklich einen sehr großen Einfluss hatte auf ihre mentale Gesundheit.
Und ich habe immer gedacht: Mensch, das muss doch irgendwie anders gehen. Die kommen erst zu mir, wenn es ihnen schon sehr schlecht geht – und die Arbeit ist so ein großer Faktor, warum es ihnen auch so schlecht geht. Es ist nicht der einzige, aber eben ein großer. Schließlich verbringen wir dort einfach unglaublich viel Zeit.

Und ich dachte dann: Hey, eigentlich möchte ich mich gern dafür einsetzen, dass die Menschen gar nicht erst so spät kommen, sondern viel früher schon ansetzen können – also diese präventive Richtung viel mehr nutzen.
Und dass wir vor allem in Unternehmen dieses Thema sichtbarer machen. Denn wir haben einfach in Deutschland jedes Jahr 28 % der Menschen, die an einer psychischen Erkrankung leiden – also denen es wirklich sehr schlecht geht. 28 %! Ich sage in meinen Vorträgen auch immer: Das ist entweder die Person, die links oder die rechts von Ihnen sitzt. Also, ein Drittel der Menschen.

Und wir tun aber so, als gäbe es das bei der Arbeit einfach nicht.
Deswegen habe ich gesagt: Nee, ich möchte mich gern präventiv für das Thema einsetzen – und vor allem in diesem sehr tabuisierten Raum, nämlich dem Arbeitsplatz, es dort sichtbarer machen.

Und dann kam – wie der Zufall es wollte – gerade Covid um die Ecke, und da wurde das Thema ja ohnehin größer.
Weil die Menschen gemerkt haben: Diese psychischen Belastungen, das Gefühl, sich einsam zu fühlen, abgeschnitten oder überfordert zu sein mit der Situation – das war plötzlich nichts mehr, was nur eine Kollegin mal berichtet hat und man sich gar nicht so einfühlen konnte.
Plötzlich haben wir gemerkt: „Oh, mir geht’s ja genauso!“ Und auf einmal gab es darüber viel mehr Gespräche. Das ganze Thema wurde quasi zu einem kollektiven, gesellschaftlichen Erlebnis, das irgendwie alle hatten – und alle konnten sich viel mehr einfühlen, weil es alle betroffen hat.

Und so bin ich dann in diese Richtung gegangen, um mich stark zu machen für die Entstigmatisierung psychischer Erkrankungen und generell für Prävention am Arbeitsplatz.
Denn wir können dort unglaublich viel bewegen.
Das traditionelle Gesundheitsverständnis – gerade in der Arbeitswelt – ist ja: Wir handeln erst, wenn es jemandem schon sehr schlecht geht. Wenn jemand im Burnout ist, dann schauen wir: Wie können wir diese Person wieder zurück an den Arbeitsplatz bringen? Wie können wir Wiedereingliederung machen?
Aber wir schauen nicht: Hey, was hält die Menschen eigentlich gesund? Und wie können wir als Arbeitgeber und Arbeitsplatz proaktiv darauf einzahlen – uns also engagieren, damit wir diese Gesundheit erhalten und nicht erst aktiv werden, wenn sie schon angegriffen ist.

Sibylle:
Auf dieses „Gestalten“, was du gerade sagst – dass wir den Arbeitsplatz da noch anders ausrichten können – da würde ich gerne noch mehr drauf eingehen.
Denn klar: Zu viel Arbeit kann krank machen, aber der Arbeitsplatz kann ja auch ein Faktor sein, der einen stabilisiert – gerade in einer Lebensphase, in der vielleicht andere Dinge nicht gut laufen.

Jetzt ist es ja so: Wenn ich in meinem Team jemanden habe, der sehr viel arbeitet, ist das ja erstmal schön. Es ist ja nicht per se etwas, wo ich als Führungskraft denke: „Oh, da muss ich jetzt aber mal hin und mit dir reden.“

Wie merke ich denn, dass das zu viel ist – oder dass der oder die vielleicht nicht einfach nur eine Person ist, die sehr viel Energie hat und der das guttut, so viel zu leisten –, sondern dass da vielleicht etwas in eine Schieflage gerät?

Gast:
Ja, das ist eine wahnsinnig gute Frage, und ich finde, du hast gerade auch am Anfang etwas ganz Wichtiges gesagt – nämlich, dass Arbeit natürlich einerseits etwas sein kann, das sich negativ auf uns auswirkt, zum Beispiel wenn wir Mobbingerfahrungen haben oder die Workload einfach chronisch viel zu hoch ist, aber eben auch eine ganz wichtige Ressource ist.

Arbeit gibt den Menschen eine Tagesstruktur. Man verbringt unglaublich viel Zeit mit Kolleginnen und Kollegen – und da ist man auch angebunden, hat also ein soziales Netz. Es ist natürlich auch eine große Quelle für psychische Gesundheit.

Und natürlich gibt es erstmal Rahmenbedingungen, auf die wir achten sollten.
Wenn jemand jetzt permanent arbeitet – zehn, zwölf Stunden – und einfach nicht nach Hause geht, immer der Letzte ist, der um 21 Uhr alle Türen schließt und die Fenster zumacht, dann ist das allein von der Quantität her schon sehr viel. Da sollten wir durchaus mal hinschauen.

Aber bei psychischen Belastungen ist es oft so, dass es etwas subtiler passiert.
Belastungen zeigen sich typischerweise in vier Bereichen. Ich würde die einmal durchgehen, damit das etwas klarer wird – anhand eines Beispiels.

Psychische Belastungen sind meistens erstmal unsichtbar. Das, was sich da im Hintergrund abspielt, ist zum Beispiel, dass sich im Bereich der Gedanken einiges verändert.
Sagen wir, Cliff hat rasende Gedanken, kann abends nicht mehr einschlafen, und wenn er nachts aufwacht, ist das Erste, was ihm in den Kopf kommt, irgendwelche Arbeitstodos – das ist die Gedankenwelt.

Dann haben wir den zweiten Punkt – das sind die Gefühle und die Emotionswelt.
Es kann sein, dass Cliff sich ängstlicher fühlt als sonst, ständig Stimmungsschwankungen hat oder nervöser ist. Also merkt: „Ich fühle mich einfach anders als sonst.“

Dann kommt die körperliche Ebene – die dritte Dimension. Zum Beispiel, dass man Kopfschmerzen, Rücken- oder Nackenschmerzen hat – typische Verspannungen. Oder Hautprobleme, Verdauungsprobleme. Jeder hat ja so dieses eine typische Stresssignal.
Ich sehe schon, dass ihr nickt, während wir sprechen – jeder weiß, „oh, wenn ich das merke, dann sagt mein Körper mir eigentlich: Es ist gerade ein bisschen viel.“

Das ist also die dritte Ebene.
Und dann haben wir die vierte Ebene – die Verhaltensebene. Das ist das Klassische, was nach außen hin sichtbar ist.
Cliff ist zum Beispiel öfter zu spät, oder wir sind in Videocalls, und er hat ständig die Kamera aus – und das kenne ich gar nicht von ihm. Oder er hat viel weniger Redebeiträge als sonst, ist kurz angebunden, zieht sich total zurück, macht keine Pausen mehr, arbeitet beständig spätabends noch.
Das sind alles Dinge, die wir sonst nicht von ihm kennen und die uns auffallen – wo wir merken: „Mensch, irgendwie ist der anders.“

Und das ist ganz wichtig, sich klarzumachen: Diese ersten drei Ebenen, die ich genannt habe – also die Gedankenwelt, die Gefühlswelt und das Körperliche – können wir nicht sehen.
Das wissen wir nur, wenn uns jemand davon erzählt. Aber wir können es nach außen hin nicht erkennen.

Was wir aber sehen können, ist, ob sich das Verhalten der Person verändert – ob Cliff anders ist als sonst.
Und genau da sollten wir aufmerksam sein.

Ganz oft ist es nämlich so, dass sich psychische Belastungen über die Zeit einschleichen. Ich habe in meiner ganzen Laufbahn noch nie jemanden erlebt, der morgens aufgewacht ist, mit Tränen im Bett lag, nicht aufstehen konnte, einen Burnout hatte und gesagt hat: „Mensch, das kam von heute auf morgen.“

Wenn man zurückblickt, dann gibt es fast immer diese kleinen Phasen von: „Oh ja, da habe ich ein Projekt zu viel angenommen. Da habe ich angefangen, meine eigentlich gesunden Routinen – Sport, Me-Time, Familienzeit – kürzer zu halten.“
Und so reitet man sich da immer weiter rein.
Dieser Weg hin zu einer Überlastung zieht sich immer über längere Zeit.

Diese Anzeichen sehen wir schon auf dem Weg dahin – das kann man sich vorstellen wie ein Ampelsystem: grün, gelb und rot.
Und wir kennen das aus unserer Gesellschaft eigentlich so, dass wir uns erst melden oder auf jemanden zugehen, wenn die Person im roten Bereich ist.
Wenn es ihr schon richtig schlecht geht, dann sagen wir: „Ach Mensch, gute Besserung, was können wir tun?“

Aber was wir nicht machen, ist, dass wir auf eine Person zugehen, wenn sie im gelben Bereich ist – also genau all diese Dinge zeigt, die ich gerade genannt habe.
Cliff ist kurz angebunden, irgendwie anders als sonst – und da trauen wir uns oft nicht.
Oder wenn wir fragen, dann sagt Cliff: „Ah, ist schon viel, aber passt schon.“

Sibylle:
Passt schon.

Gast:
Und das ist oft der entscheidende Punkt, an dem wir sagen müssen: „Moment mal, wir sind jetzt hier im gelben Bereich. Lass uns mal schauen, was wir jetzt schon tun können, damit du wieder eher in den grünen Bereich kommst.“
Damit wir es gar nicht erst so weit kommen lassen, dass wir in den roten Bereich rutschen.

Und das ist der springende Punkt – dass diese Früherkennung viel wichtiger wird und wir uns auch trauen, gerade am Arbeitsplatz schon früh zu sagen: „Nee, warte mal, ich lass das nicht so stehen – lass uns mal schauen, wie wir jetzt schon gegensteuern können, damit es gar nicht erst schlechter wird.“

Cliff:
Wenn ich mich so umschaue, Eva, in der Arbeitswelt, würde ich behaupten, dass ganz schön viele Leute im gelben Bereich sind – mindestens, ja.
Also dieses Aufeinander-Achten ist dann vielleicht auch schwieriger, wenn man selbst auch seine Themen hat.

Aber lass uns über die Themen reden, die dir ja auch so wichtig sind – also Resilienz, Prävention.
Wie schaffen wir es, aufeinander zu achten? Welche Rolle spielt die Führungskraft?
Hast du da Tipps, wie man das Team und natürlich auch einzelne Mitarbeitende ganz konkret stärken kann, wenn es darum geht, Druck zu vermeiden, Ängste zu nehmen, Krisen zu meistern und Ähnliches?

Gast:
Ja, also ich glaube, da könnte ich jetzt wahrscheinlich drei Stunden drüber reden. Ich versuche mich aber kurz zu fassen.

Cliff:
Dann noch mal anders gefragt: Wenn ich Führungskraft bin, auch in einem kleinen oder mittleren Unternehmen – wie kann ich das denn angehen?
Also du hast ja schon ein paar Merkmale genannt. Wie gehe ich den Schritt hin zu diesem Mut und Selbstbewusstsein, zu sagen:
„Mensch, du, ich würde gerne mal drüber reden“ – weil genau dieser Schritt ist ja oft das Schwierige, das hast du eben auch gesagt, oder?

Gast:
Ja, das ist ganz oft so, das stimmt.
Wenn wir jetzt mal bei der Perspektive der Führungskraft bleiben, ist es, glaube ich, gut, sich zuerst selbst damit auseinanderzusetzen:
Was befürchte ich eigentlich, wenn ich diese Person anspreche?

Ganz viele Führungskräfte denken dann: „Oh, da wecke ich schlafende Hunde. Wenn ich die Person anspreche, kommt mir jeder um die Ecke und plötzlich ist irgendwas.“
Aber das ist eigentlich nicht so.

Menschen mit psychischen Belastungen haben selten den Anspruch:
„Meine Führungskraft soll jetzt hier Zaubertricks aus dem Hut holen und mich entlasten oder von allen Projekten runternehmen.“
Diese Menschen wollen ja etwas beitragen. Sie wollen arbeiten. Sie wünschen sich nichts mehr, als ganz normal am Alltag und auch an der Arbeit teilzunehmen.

Das, was sie aber nicht wollen, ist, sich verstecken zu müssen – und das ist der entscheidende Unterschied.
Und genau da können wir als Führungskräfte ansetzen und versuchen, einen sicheren Raum zu schaffen, in dem diese Themen besprechbar werden.

Ganz viele Führungskräfte sind damit massiv überfordert.
Ich sage immer: Gespräche über mentale Gesundheit sind wie Kochen.
Jede Person würde sagen: „Natürlich kann ich so ein Gespräch führen. Natürlich kann ich kochen – Nudeln mit Soße kriege ich hin.“
Aber damit es richtig gut wird, braucht es ein paar Zutaten, eine gewisse Reihenfolge und ein Feingefühl dafür, wie diese Zutaten miteinander interagieren.

Das heißt: Als Führungskraft ist es total gut, das zu trainieren und zu schauen:
Wie kann ich einen sicheren Rahmen für so ein Gespräch über mentale Gesundheit schaffen?
Vielleicht nicht beim Mittagstisch: „Mensch Holger, du guckst aber heute so traurig – was ist los?“
Sondern lieber so:

„Hey, ich würde gern mal kurz mit dir sprechen. Ich habe dich in letzter Zeit beobachtet und mir ist das und das bei dir aufgefallen. Ich mache mir Sorgen um dich, weil ich möchte, dass es dir gut geht. Hilf mir mal: Was ist da los?“

Also mit einer echten, liebevollen Neugier – einem ehrlichen Interesse an dir als Mensch.
Dann erstmal erzählen lassen. Vielleicht sagt die Person dann:
„Mensch, bei mir zu Hause ist gerade unglaublich viel los – die Familie, der Umzug, meine Mutter ist krank, ich muss mich kümmern – das ist alles gerade sehr viel.“

Dann kann man zeigen: „Mensch, danke, dass du mir das so offen erzählst. Du kannst dir sicher sein, dass das zwischen uns bleibt.“
Denn viele Menschen, die sich öffnen, haben die Sorge, dass das dann im Team weitergetragen wird.
Da muss man sehr aufpassen, weil das Thema eben stark tabuisiert ist.

Also wirklich betonen, dass das Gespräch vertraulich bleibt.
Und dann kann man sagen: „Okay, danke, dass du mir das erzählst. Lass uns mal schauen – wobei hast du in deiner Arbeit gerade die größten Schwierigkeiten? Was belastet dich besonders?“

Vielleicht ist es der Kundenkontakt, der gerade überfordert.
Vielleicht ist es etwas ganz anderes. Oder man fragt: „Wobei hast du das Gefühl, es geht dir leicht von der Hand?“
Das hilft, herauszufinden, wo Unterschiede liegen – nicht alles ist schlecht.

So bekommt man ein besseres Bild davon, was bei der Person los ist.
Und dann kann man schauen: „Haben wir vielleicht gerade die Möglichkeit, dich von einem Projekt etwas zu entlasten oder Aufgaben umzuverteilen?“
Nicht im Sinne von Sonderbehandlung, sondern einfach um zu sehen: Was ist möglich?

Und das allein hilft schon.

Sibylle:
Danke – da kann ich, auch wenn ich an meinen eigenen Arbeitsalltag denke, wirklich viel mit anfangen.

Die meisten Unternehmen in Deutschland sind ja kleine oder mittelgroße Betriebe.
Und in Zeiten des Fachkräftemangels höre ich total oft, dass die sagen:
„Ich bin aber auf jede einzelne Person hier angewiesen.“

Wir haben auch vor zwei Jahren eine Studie gemacht, die hieß „Müde durch Mehrarbeit“,
weil durch die Besetzungsprobleme viele Leute jetzt schon Stellen mitmachen, für die sie eigentlich gar nicht eingestellt wurden – einfach, weil es so schwer ist, neue Leute zu finden.

Hast du da einen Rat, wenn ich merke, in meinem Team:
„Mensch, wir laufen alle heiß. Alle haben Bock, wir ziehen an einem Strang, aber langsam wird’s viel“ –
wie kann ich mein Team stützen, damit wir nicht in eine Situation kommen,
wo auf einmal der Holger nicht mehr kann und der Cliff nachts Gedankenspiralen hat?

Gast:
Ja, ja, also erstmal sollte man dafür überhaupt eine Sprache finden. Gerade weil es ja so tabuisiert ist, hofft einfach nur jeder, dass wir irgendwie durch die stressige Phase durchkommen, keiner etwas sagt und wir am Ende sagen: „Puh, gut, dass wir’s geschafft haben.“
Da empfehle ich immer etwas, das wirklich ganz einfach und effektiv ist, wenn man mit dem Team spricht:
mal so eine Art Check-in einzuführen – zum Beispiel mit einer Metapher.

Also nicht dieses klassische „Wie geht’s dir?“ – alle sagen „Ja, gut“, und ich denke mir: „Okay, hab ich jetzt nichts draus erfahren.“
Sondern zum Beispiel mit einem Ampelsystem oder einer Wetterlage, das ist super einfach:
Die Menschen können sagen „Bei mir ist wolkig, sonnig, Gewitter“ – oder man arbeitet mit einem Akkuladestand.

So findet man erst einmal eine Sprache dafür, was gerade los ist.
Und wir sehen und wissen dadurch auch voneinander, wo die anderen stehen.
Manchmal kommen dann auch Aussagen wie: „Ach krass, du stehst gerade bei 60 %? Das hätte ich gar nicht gedacht.“
Und schon entsteht das Gespräch überhaupt erst.

Das allein hilft schon, weil es zeigt: „Hey, ich sehe, dass wir alle an einem unterschiedlichen Punkt sind.“
Vielleicht sehen wir sogar, dass wir alle gerade im dunkelgelben oder orangenen Bereich sind –
und dann kann man ins Gespräch gehen: „Okay, was können wir tun, damit wir nicht alle in den roten Bereich rutschen?“

Natürlich ist das auch eine Führungsverantwortung.
Ich sage immer, man sollte ein bisschen auf die magische 80 achten – also darauf, dass man eine Stressauslastung von rund 80 % nicht überschreitet.
Denn darüber hinaus wird’s schwieriger gegenzusteuern.
Besser ist es, dafür zu sorgen, dass die Auslastung bei 80 – 90 % liegt – da kann man noch spontan auf Unvorhergesehenes reagieren.

Aber das kriegen wir nur heraus, wenn wir überhaupt eine Sprache dafür finden –
und eben nicht alle Augen und Ohren schließen und hoffen, dass wir einfach irgendwie durchkommen.
Das ist schon eine Grundlage, mit der viele Teams anfangen können.

Cliff:
Es gibt mittlerweile ganz viele Zahlen zum Thema mentale Belastung am Arbeitsplatz.
Es gibt umfassende Daten, die beweisen, dass psychische Erkrankungen zunehmen,
und Zahlen, die zeigen, dass die Arbeitsunfähigkeiten durch solche Themen massiv steigen.

Was wir aber noch nicht so stark erforscht haben, ist das Thema KMU.
Es gab Ende 2024 eine – nicht repräsentative, aber sehr sprechende – Befragung der IAS-Gruppe
zur psychischen Gesundheit in kleinen und mittleren Unternehmen.

Daraus ging hervor, dass nur in jedem dritten Unternehmen konkrete Maßnahmen zur psychischen Gesundheitsförderung existieren
und dass nur ein Drittel der Unternehmen eine psychische Gefährdungsbeurteilung durchführt.

Das ist spannend, weil ich glaube, dass in KMU dieser Begriff allein –
„Oh Gott, jetzt müssen wir auch noch eine psychische Gefährdungsbeurteilung machen“ –
wahnsinnige Reaktanz auslöst und so weit wie möglich zur Seite gedrückt wird.

Also nimm uns bitte einmal mit, auch für unsere Hörerinnen und Hörer:
Was heißt das ganz konkret? Wie setzt man das um – und wie läuft das ab?

Gast:
Ja, ich finde auch, das ist ein wahnsinnig unsexy Begriff – und klingt irgendwie auch sehr deutsch.

Cliff:
Also wir hatten ja mal Ministerinnen, die sich für solche Themen etwas spaßigere Begriffe ausgedacht haben.

Gast:
Ja, genau.
Also: Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung – vielleicht vorab –
die ist tatsächlich gesetzlich verpflichtend im Arbeitsschutzgesetz.
Und das wissen viele gar nicht: Das gilt für alle Unternehmensgrößen.

Cliff:
Ja.

Gast:
Bei dieser psychischen Gefährdungsbeurteilung geht es darum,
systematisch anhand eines Fragenkatalogs herauszufinden,
wo im Unternehmen Aspekte bestehen, die die psychische Gesundheit gefährden könnten –
zum Beispiel ständige Unterbrechungen, Lärm oder schlechte Beziehungen zu Kolleginnen und Vorgesetzten.

Das ist ein größerer Katalog, der verschiedene Bereiche abdeckt.
Und – das vergessen viele – er fragt nicht nur: „Wo drückt der Schuh?“,
sondern auch: „Was läuft richtig gut bei uns?“

Das ist also eigentlich eine Erhebung, die zeigt,
wie unsere Arbeitsbedingungen sind und wie sie sich auf die Psyche auswirken –
in beide Richtungen, gegebenenfalls auch an verschiedenen Standorten oder in unterschiedlichen Teams.
Das kann man sehr granular machen.

Es ist ein tolles Instrument, kein Bürokratiemonster.
Es liefert konkrete Ansatzpunkte, wo man Maßnahmen ableiten und Verbesserungen anstoßen kann.
Man erkennt auch die Dringlichkeit in verschiedenen Bereichen.

Und je nach Anbieter – da gibt es wirklich tolle, die das auch digital aufbereiten –
bekommt man ein Dashboard mit allen wichtigen Informationen.

Wichtig ist aber:
Man darf das nicht nur machen, weil es Pflicht ist, um dann einen Haken dahinter zu setzen.
Der springende Punkt ist: Folgen aus den Daten auch Taten?

Wenn die Ergebnisse zeigen, dass es z. B. ständige Unterbrechungen gibt oder die Arbeitsintensität zu hoch ist,
kann man mit den Anbietern gemeinsam überlegen, welche Maßnahmen sinnvoll sind –
und wie man das in die Belegschaft kommuniziert.

Denn oft passiert Folgendes:
Die Mitarbeitenden füllen den Fragenkatalog aus und fragen sich danach:
„Na ja, und was passiert jetzt damit?“
Und zwei Jahre später kommt irgendeine Maßnahme,
die niemand mehr mit der Gefährdungsbeurteilung in Verbindung bringt.

Deshalb ist es so wichtig, die Belegschaft mit in den Loop zu nehmen –
also zu zeigen:
„Wir haben jetzt die Befragung gemacht, das sind die Ergebnisse,
das planen wir umzusetzen – Schritt für Schritt, je nach Priorität.“

So wird klar: Wir haben etwas auf dem Schirm,
und diese Maßnahmen folgen als Nächstes.

Man kann die Gefährdungsbeurteilung also wirklich als große Ressource sehen –
eine systematische Hilfe, um Arbeitsbedingungen zu verbessern.
Und das Beste ist: Unternehmen müssen das nicht allein machen.
Es gibt großartige Anbieter, die sie dabei unterstützen.

Sybille:
Ja, also ich nehme auf jeden Fall mit: Psychische Gesundheit ist ein Thema für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber.
Aber auch als Kollegin oder Kollege bin ich mitunter gefragt – und natürlich muss auch ich für mich selbst sorgen können.
Ich muss herausfinden: Was sind Anzeichen bei mir, dass ich merke, ich komme in Stress – und was tue ich dann?

Bei mir ist es ganz sicher: rausgehen, Spaziergang machen, Podcast auf den Ohren oder auch einfach nur so – hören, wie der Wind in den Blättern rauscht und die Vögel zwitschern.

Liebe Eva, vielen Dank für die vielen konkreten Anhaltspunkte.
Ich würde dich gern noch einladen zu unserem KOFA to go –
nochmal drei Tipps für Führungskräfte, für Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer in kleinen Unternehmen:
Worauf kommt es an beim Thema psychische Gesundheit im Unternehmen?

Cliff:
KOFA to go.

Gast:
Hauptsache, man fängt einfach mit irgendetwas an.
Das Thema ist am Anfang total überfordernd – aber sei es einfach nur, dass wir sagen:
„Hey, wir machen uns mal auf die Suche nach einem Anbieter für die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung, um das bei uns durchzuführen“ – schon allein, weil es gesetzliche Pflicht ist.

Also das ist nicht mehr Kür, sondern wirklich Grundlage – und eine tolle Basis, um zu starten.
Oder eben so ein kleiner Check-in, mit Hilfe von Metaphern – also ganz kleine kulturelle Veränderungen anzustoßen.

Man sollte vor allem bei sich selbst anfangen, die eigene Rolle reflektieren.
Sybille, du hast das gerade schon ganz toll gesagt – du gehst gern mal raus mit Podcast auf den Ohren.
Damit zeigst du: Hey, diese kleinen Pausen sind mir wichtig.
Und wenn du das auch dem Team erzählst, denken die: „Ah, cool, die Sybille macht das –
dann ist das ja auch für mich okay, wenn ich in meiner Pause mal rausgehe und einfach 20 Minuten rumspaziere.“

Weil es jemand vormacht. Wir tun immer das, was andere tun.
Dadurch entsteht eine Kettenreaktion: Wenn ein, zwei Leute im Team anfangen,
kleine gesunde Verhaltensweisen zu zeigen – zum Beispiel sagen, wenn etwas zu viel wird,
ihre Pausen draußen verbringen oder an einer Gesundheitsveranstaltung teilnehmen –,
dann sendet das Signale: „Ah, okay, wir nehmen Gesundheit ernst.“

Das sind diese kleinen Mikromomente im Alltag,
die darüber entscheiden, was als „cool“ gilt –
ist es cool, Pause zu machen, oder ist es cool, Überstunden zu machen?
Wofür bekommen wir Applaus? Das ist entscheidend.

Und das muss nicht immer von der Führungskraft ausgehen –
auch wenn die natürlich eine wichtige Vorbildfunktion hat.
Aber das geht von uns allen aus.

Deshalb: Reflektiert eure eigene Rolle, fragt euch,
wie ihr Gesundheit in eurem Alltag lebt – durch ganz kleine Mikromechanismen.

Und: Wir sollten aufmerksam werden für Überlastungsanzeichen.
Nicht nur auf uns schauen und Selfcare betreiben,
sondern auch aufeinander achten.

Wenn mir auffällt, dass Cliff oder Sybille irgendwie anders ist als sonst –
wie kann ich sie ansprechen, wie kann ich sie mal zur Seite holen?
Oder wenn ich denke: „Ich habe gar nicht so viel mit Sybille zu tun, das wäre vielleicht komisch, wenn ich sie direkt anspreche“,
dann such dir eine andere Person, die enger mit ihr arbeitet, und sag:
„Mensch, ich mache mir Sorgen um sie, vielleicht sprichst du mal mit ihr, mir ist das und das aufgefallen.“

Also auch hier wieder: Nicht nur den Blick auf sich selbst richten,
sondern gegenseitig aufeinander achten.
Das sind kleine Dinge, die eine Kultur verändern –
dafür braucht man keine riesigen Gesundheitsbudgets,
keine Taskforce und kein eigenes betriebliches Gesundheitsmanagement.
Das geht von uns allen aus – und dazu möchte ich wirklich ermutigen.

Cliff:
Und ich möchte ermutigen, liebe Hörerinnen und Hörer,
Evas wunderbares Buch Mental Health Matters zu studieren.
Das ist im letzten Jahr im Oktober bei Haufe erschienen
und ist wirklich – und das meine ich ganz ernst –
auf positive Art liebevoll und detailverliebt, genauso wie Eva.

Man sieht: Da steckt ganz, ganz viel Eva drin –
es ist ja auch ihr Buch –, aber man sieht diese Detailverliebtheit,
die dich auch auszeichnet. Ein tolles Buch zu diesem Thema,
wo man das, was wir hier besprochen haben, nachverfolgen,
weiterstudieren und dann auch konkret in die Praxis umsetzen kann.

Liebe Eva, ich danke dir – wir danken dir –,
dass du bei uns warst und uns an deiner Expertise hast teilhaben lassen.

Gast:
Vielen, vielen Dank. Es hat sehr viel Spaß gemacht. Danke.

Sybille:
Ich hab ganz viel mitgenommen, liebe Eva,
und ich werde auch weiterhin deinen Podcast hören,
wenn ich mittags rausgehe, um mal ein bisschen abzuschalten.

Also toll, dass du da warst. Wir bleiben in Verbindung,
und ich werde auf jeden Fall weiterschauen, was du machst.
Jetzt wünsche ich dir erstmal einen schönen Sommer – Dankeschön.

Cliff:
Das wünschen wir dir, liebe Eva,
und euch, liebe Hörerinnen und Hörer, wünschen wir das auch.
Aber dieser Sommer wird weiterhin begleitet von unseren beiden Stimmen,
und das Ganze geht in zwei Wochen auch schon wieder weiter.

Bis dahin bleibt uns gewogen, genießt den Sommer, genießt die Sonne –
das ist sicherlich sowohl für Körper als auch Geist erquicklich,
möchte ich sagen, Eva. Oder was weiß die Wissenschaft dazu –
Sonne hat noch nie geschadet?

Gast:
Nee – aber immer gut eincremen, gell?

Cliff:
Das stimmt.

Sybille:
Macht’s gut. Bis dann. Tschüss.

Gast:
Tschüss.

Cliff:
Bis bald. Ciao, ciao.