Transkript: Folge 90

KOFA auf dem Sofa: Worauf kommt es 2025 in der Personalarbeit an?

KOFA auf dem Sofa.
Fachleute für Fachkräfte.
Dein Podcast für bessere Personalarbeit im Mittelstand.
Mit Sibylle Stippler und Cliff Lehnen.

Sibylle:
Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Folge KOFA auf dem Sofa, dem Podcast des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung.
Ich bin Sibylle Stippler, und an meiner Seite ist wieder Cliff Lehnen.
Cliff, schön, dass du da bist.

Cliff:
Liebe Sibylle, ich freue mich auch.
Wir freuen uns heute auf einen besonderen Gast – oder besser gesagt: eine Gästin, muss man korrekterweise sagen.
Denn sie ist nicht nur weiblich, sondern sie ist die Präsidentin des Bundesverbands der Personalmanager:innen – also der führenden berufsständischen Vereinigung für Personalerinnen und Personaler mit rund 5.000 Mitgliedern.
Das ist sie seit 2019, und ihr Name ist Inga Dransfeld-Haase.
Liebe Inga, wir sind froh, dass du bei uns auf dem KOFA-Sofa Platz nimmst – herzlich willkommen!

Gast:
Dankeschön, und vielen Dank für die Einladung, Cliff und Sibylle.

Sibylle:
Richtig toll! Ich freue mich auch schon total auf die vielen Inhalte, die wir mit dir besprechen wollen.
Es geht nämlich um eure Thesen für das Personaler:innen-Jahr 2025.

Aber bevor wir da so richtig eintauchen, möchten wir dich gerne noch ein bisschen besser kennenlernen – und dafür haben wir unsere Rubrik Couch-Geflüster.
Bist du bereit, uns ein paar Fragen zu beantworten?

Gast:
Ja, sehr gerne. Ich habe sozusagen schon Platz genommen.

Sibylle:
Wunderbar. Also, dann sag uns doch bitte mal: Das bin ich – in drei Worten.

Gast:
Positiv, habe sehr viel Energie und Lust auf Neues.

Cliff:
Das wollte ich als Kind werden?

Gast:
Tierärztin wollte ich werden. Und dann hat mich mein lieber Nachbar mitgenommen und gesagt: „Guck mal her, das könnten wir doch mal auf dem Operationstisch machen.“
Und dann wollte ich das nicht mehr.

Sibylle:
Super! Wenn ich nicht arbeite, dann ...

Gast:
... entspanne ich, bin bei meiner Familie und lade die Akkus wieder auf.

Cliff:
Drei Dinge, ohne die ich nicht arbeiten kann?

Gast:
Oha – Kaffee, mein Team, und dann nehme ich einen Joker, weil jeder Tag ein bisschen anders ist. Das überlege ich mir dann im Moment, was ich brauche.

Sibylle:
Ja, genau. Das ist die vielbeschworene Flexibilität, die man in der modernen Arbeitswelt braucht.

Gast:
Genauso!

Sibylle:
Super! Ihr formuliert als Bundesverband der Personalmanager:innen immer Thesen für das jeweilige Kalenderjahr.
Und die kann man auch auf eurer Website nachlesen – auch die der letzten Jahre.

Wir haben uns für heute vorgenommen, mit dir einmal eure Thesen für 2025 aus der Perspektive kleiner und mittlerer Unternehmen zu betrachten.
Und wir wollen das runterbrechen – mit möglichst praktischen, positiven Beispielen und Tipps.

Ich schlage vor, wir starten direkt mit eurer ersten These.
Die besagt, dass der Standort Deutschland am Scheideweg steht.
Wir haben ja gerade endlich einen neuen Kanzler gewählt – was verbirgt sich hinter dieser These, und was würdest du sagen, ist daran für KMU besonders wichtig?

Gast:
Für KMU finde ich superwichtig, dass man sich fragt: Wer hat eigentlich welche Lobby in Deutschland?
Bin ich ein großer Konzern – oder wie positionieren sich Verbände, und wo stehen die kleinen und mittleren Unternehmen?

Und so blicken wir auch auf unsere Mitglieder im Verband und fragen: Wie können wir Unterstützung leisten?
Was sind die richtigen Botschaften, und wie können wir Mut machen?

Für KMU gilt in der jetzigen Lage – bei Schlagworten wie Bürokratie oder Standortkosten –: Ruhe bewahren, sich auf die eigenen Stärken besinnen und antizipieren, was in Zukunft wirklich wichtig ist.
Dann kann man kleine, aber feine Lösungen finden.

Cliff:
Also das vielbeschriebene „einfach anpacken“ – einfach mal machen, sozusagen?

Gast:
Richtig. Und wenn man dann konkret die Stimme erhebt und im Umkreis sagt: „Mensch, was ist denn die Formulierung, die uns helfen würde?“
Mein Wunsch an die neue Regierung: Vielleicht geht es ja wirklich mit dem 2-zu-1-Prinzip – also ein neues Gesetz einführen und mindestens zwei abschaffen.
Ich denke, da geht schon was.

Und ich weiß nicht, ob ihr schon mal Arbeitgeber wart, aber ich kann sagen: Ich habe die Erfahrung gemacht, wenn man jemanden einstellen will und anruft und sagt: „Guten Tag, ich möchte gerne jemanden anmelden“, dann kommt die Frage: „Was sind Sie für ein Unternehmen?“
– „Sorry, ich bin eine Privatperson.“
Ach Gott, Krankenkasse, Steuerberater …
Ich kann euch sagen, das ist nicht so einfach, wenn man Arbeitgeber sein will.
Und deswegen: volle Kraft und volles Verständnis dafür, dass KMU hier wirklich unsere Hilfe brauchen.

Sibylle:
Ja, ich saß diese Woche noch mit einem Vertreter eines Unternehmerverbands zusammen, der auch wirklich dafür plädiert hat, dass sich Unternehmen lokal und regional zusammentun – um gemeinsam etwas auf den Weg zu bringen.
Denn gerade in KMU ist man natürlich gemeinsam stark, man kann sich austauschen und voneinander lernen.
Das fand ich einen guten und wertvollen Tipp.

Cliff:
Gast, hast du eigentlich einen Überblick bei euren rund 5.000 Mitgliedern, wie viele davon aus kleinen und mittleren Unternehmen kommen?

Gast:
Das ist ja eine Personenmitgliedschaft. Insofern müssen wir ein bisschen rechnen – also 5.000 Mitglieder insgesamt, aber eben nicht 5.000 Unternehmen.
Ich bin jetzt mal ganz mutig und würde sagen, das Rückgrat unseres Verbands sind definitiv die KMU.
Ich würde schätzen, rund 40 Prozent kommen aus diesem Bereich.

Und deswegen sind uns diese praktischen Handreichungen immer so wichtig – also dass wir wirklich sagen:
Wenn ich alleinige Personalerin oder alleiniger Personaler auf weiter Flur bin, der Geschäftsführung berichte oder vielleicht Teil einer kleinen Gruppe bin – was kann ich dann konkret tun?

Da braucht es gar nicht die großen Budgets.
Und manchmal hat das sogar Vorteile: Die Wege sind kürzer, jeder kennt jeden – da steckt viel Kraft und Stärke drin.

Cliff:
Okay, wir haben über Bürokratie gesprochen. Und wenn ich das richtig nachvollziehe, dann ist ja die Entschlackung der Bürokratie und das Ankurbeln der Digitalisierung künftig sogar im gleichen Ministerium aufgehoben.

Thema Digitalisierung ist natürlich auch eines, das viele KMU betrifft.
Wenn man auf großen Personalmessen unterwegs ist, wird an jedem Stand mittlerweile KI beworben – ob das dann immer so künstlich oder intelligent ist oder beides, weiß ich manchmal nicht.
Aber gerade mit Blick auf KMU frage ich mich:
Müssen wir da nicht ein bis zwei Schritte vorher anfangen – nämlich erst einmal über die digitalen Basics sprechen?

Viele arbeiten dort doch noch eher mit Excel-Tabellen als mit künstlicher Intelligenz.
So ist jedenfalls mein Eindruck.
Wie siehst du das – wie würdest du das einschätzen?

Gast:
Das schätze ich ganz genau so ein.
Man muss erst einmal das Fundament schaffen, bevor man sich strecken und große Sprünge machen kann.

Mein Tipp wäre: zunächst prüfen, welche Daten da sind, was wirklich die wesentlichen Schritte sind.
Kaufe ich jetzt teure Software ein – oder schaue ich erst mal, was es bereits frei verfügbar gibt?
Dann das Thema Datenschutz: sensibler Umgang mit Daten – was sind die nächsten Schritte?

Gerade für KMU ist es wichtig zu überlegen: Was ist für unser Unternehmen jetzt das größte Handlungsfeld?
Cliff, du hast ja die Messe angesprochen – ist es die Recruiting-Software, weil wir nächstes Jahr 15 Personen einstellen wollen?
Oder geht es eher darum, unsere Rechnungsprozesse zu automatisieren, weil wir 5.000 Rechnungen schreiben?

Also: Wo liegt der richtige Anknüpfungspunkt? Und dann kann man eine Lernreise starten – klein oder groß, mit vielen tollen Angeboten, die man in der Community findet.

Und für alle Personaler:innen lege ich den HR Start-up Award sehr ans Herz.
Da kann man sich ein gutes Bild machen, wie andere vorgehen, was funktioniert hat – und was sich in der HR-Community bereits als erfolgreich erwiesen hat.

Sibylle:
Eure dritte These beschäftigt sich, grob gesagt, mit dem ganzen Komplex Fachkräftemangel.
Dass der da ist, das haben wir inzwischen alle gemerkt – gerade in KMU haut er richtig rein.
Wir haben außerdem beobachtet, dass immer mehr Menschen mit Berufsausbildung gebraucht werden, während akademische Jobs teilweise gar nicht mehr so stark nachgefragt sind – oder sogar abgebaut werden.

Was ist dein Tipp für kleine und mittlere Unternehmen, wie sie erkennen können, welche Kompetenzen und welche Menschen sie künftig brauchen – und wie sie diese für sich gewinnen können?

Gast:
Also, bei der Fragestellung „Wie identifiziere ich meinen Bedarf?“ – ich glaube, da hat man erst mal Respekt und denkt: „Wo kriege ich denn jetzt die Glaskugel her?“ Und wenn ich das wüsste …

Ich glaube aber, dass es gar nicht so schwierig ist, wenn man der Schwarmintelligenz im Unternehmen vertraut.
Ich würde einladen, nach draußen zu gehen, sich Zeit für die Zukunft zu nehmen, zu reflektieren und nach vorne zu schauen.
Das ist ein kostbares Gut – und in diesen Zeiten, wo wir alle so gestresst sind und von einem zum anderen hetzen, wäre das meine erste Priorität.

Dann würde ich simulieren:
Wie sehen wir unser Geschäft? Wie verändern sich Lieferketten, geopolitische Rahmenbedingungen? Wo sehen wir unsere Chancen, was macht der Wettbewerb?

Wenn man das gut aufstellt und vorbereitet, kommt man näher daran zu sagen: „Interessant – wenn wir in diesem Szenario bleiben und an diese Zukunft glauben, brauchen wir mehr analytische Kompetenzen.“
Oder man sieht, dass man andere Kompetenzen vielleicht gar nicht mehr braucht, weil man automatisiert, verlagert oder in Partnerschaften geht.

Ich glaube, so kommt man dem sehr nah. Und wenn man das dann zum Ritual macht – sich einmal im Jahr, oder wenn viel passiert, auch öfter zusammensetzt – dann hat man eine sehr robuste Antwort auf deine erste Fragestellung.
Und mit diesem klaren Zielbild würde ich ganz überzeugend in den Markt gehen und sagen: „Wir stellen uns für die Zukunft auf, wir wissen, was wir brauchen – und suchen dich zur Verstärkung.“

Cliff:
Also könnte man vielleicht sogar sagen, dass das, was man für diesen Schritt Richtung KI braucht, auch das ist, was man für eine gute, geplante Workforce Transformation braucht?
Also einerseits: Man muss Daten haben, man muss wissen, womit man arbeitet – also welches Personal aktuell da ist und wie das künftig aussehen soll.
Und man braucht natürlich eine Strategie – eine Idee davon, wohin das Ganze führen soll.

Denn einfach nur zu rekrutieren, bringt ja nichts. Man muss schon verstehen, wie sich das Geschäft in Zukunft entwickelt.
So habe ich dich jedenfalls paraphrasiert – kann man das so sagen?

Gast:
Absolut. Und in dem Rezept fehlt noch eine Zutat:
Ich kann rekrutieren und ich kann eine Strategie haben – aber ich muss das auch erzählen können.
Ich muss den Einzelnen abholen und überzeugen, welchen Beitrag er oder sie leisten kann.

Wenn ich also klar formulieren kann: „Das ist unser Zukunftsbild – und das ist dein Platz darin. Bringst du das mit?“
Und wenn ich außerdem vermitteln kann, was unsere Unternehmenskultur ausmacht – dann entsteht am Ende ein schönes „Gericht“, das uns allen schmeckt.

Sibylle:
Ja, und ich glaube, eine Sache ist natürlich auch, dass man sich dafür Zeit nehmen muss – für so einen Strategieprozess, für diesen Schritt zurück aus dem Alltagsgetriebe, das einen oft davon abhält.

Nicht einfach, wenn man eine Stelle besetzen möchte, die alte Stellenausschreibung wieder hervorzuholen und etwas anzupassen – sondern wirklich mal grundsätzlich zu denken.
Das ist auch für meine eigene Arbeit jeden Tag der totale Schlüssel:
Wenn ich wirklich etwas verändern will, muss ich mir einfach mal den Kalender freischaufeln.

Gast:
Das ist so. Es gibt fast nichts Wertvolleres, als sich einen halben oder ganzen Tag rauszunehmen aus dem Tagesgeschäft – und sich mal Gedanken über die Zukunft zu machen.

Cliff:
Ja, eure vierte These beschäftigt sich mit zwei Abteilungen – und da würde ich gerne noch mehr von dir hören.
Es geht um Personalabteilung und IT-Abteilung und darum, wie die miteinander arbeiten – und nicht gegeneinander oder bestenfalls nebeneinanderher.

Warum habt ihr das so hoch aufs Tapet gehoben? Worum geht es euch da?

Gast:
Ja, erst mal soll das ja auch ein bisschen zum Schmunzeln sein.
Deswegen haben wir das mit der Frage überschrieben, ob wir Brüder und Schwestern sind, uns in den Armen liegen – oder zu anderen Mitteln greifen müssen.

Aber wenn man geschmunzelt hat, lohnt sich der Blick von oben, die Helikopterperspektive:
Wer ist eigentlich Koch, wer ist Kellner?
Also: Ist Organisationsentwicklung Aufgabe der Geschäftsführung, der Personaler:innen – oder haben das längst die ITler und die Systeme übernommen?

Wenn man sich für einen Anbieter entscheidet, prägt dessen System ja oft die Architektur – und man kommt da kaum wieder raus.
Wenn ein Update kommt, muss man es übernehmen. Und genau das ist aus meiner Sicht die wertvolle Fragestellung.

Gerade für KMU:
Was kommt da auf uns zu? Was brauchen wir?
Und worum müssen wir uns vielleicht gar nicht mehr kümmern, weil es ohnehin durch IT-Prozesse vorgegeben ist?
Da geht es darum, die Anwendungen wirklich sinnvoll zu nutzen.

Für die Zukunft ist das eine ganz, ganz wichtige Allianz – und je mehr Personaler:innen diese Zusammenarbeit priorisieren, desto erfolgreicher werden sie in Zukunft sein.

Sibylle:
Ein Prozess, der so schon schlecht läuft, wird ja auch nicht besser, nur weil man ihn digitalisiert.
Das ist die Erfahrung, die wir immer wieder machen.

 Sibylle:
Das stimmt wohl, ja.
Gleichzeitig erlebe ich oft, wenn ich mit Personalerinnen und Personalern spreche, dass sie gar nicht immer das Standing haben, im Unternehmen Anforderungen klar zu formulieren oder bei einer Tool-Auswahl wirklich mitzuentscheiden.
Denn die Personalabteilung – und da hat sie ja im Grunde dasselbe Los wie eine IT-Abteilung – wird oft eher als Kostenstelle wahrgenommen, nicht als Ort der Wertschöpfung.

Wenn es schiefläuft, schaut man hin, und sonst soll es einfach laufen.
Wie würdest du unseren Zuhörerinnen und Zuhörern den Rücken stärken, damit sie sagen können:
„Hey, ich habe hier eine zentrale Funktion im Unternehmen – hört mir zu und nehmt meine Anforderungen ernst“?

Cliff:
Also konkret gefragt: Wie kommt man als HR an den Entscheidungstisch?

Gast:
Gut erklären, worum es geht.
Ich nenne beide Funktionen – also IT und HR – gern Enabler.
Denn ohne die Infrastruktur der IT und ohne die richtigen Menschen können wir zwar tolle Strategien und geniale Nischen haben – aber am Ende des Tages passiert nichts.

Dieses Umdenken, dieses Werben für etwas, das eigentlich völlig logisch ist – nämlich, dass es beide Elemente braucht, um im Markt erfolgreich zu agieren – das ist etwas, an dem man kontinuierlich arbeiten sollte.

Und vielleicht als Praxistipp:
Macht eine Stakeholder-Analyse.
Wie werden Entscheidungen bei uns getroffen?
Wer sind die Gesellschafter?
Wer sitzt im Beirat, Aufsichtsrat, in der Geschäftsführung oder ist Eigentümer?
Wie bekommt man diese Perspektiven zusammen?

Wir waren ja gerade sehr strategisch unterwegs – und genau das gilt auch hier: Erklärt den Beitrag eurer Arbeit.
Gerade im KMU-Bereich, du hast es vorhin so schön beschrieben, Sibylle – da fahren Züge nicht, da stehen Produktionen still, Öffnungszeiten müssen geändert werden, weil es am Ende des Tages an den „wertvollen Menschen“ fehlt.

Und mit dieser Erkenntnis sollte man sich klar bekennen – und dann auch anpassen, wer welche Budgets bekommt und wie viel investiert wird.

Sibylle:
Wenn wir jetzt auf die fünfte These schauen – das Thema Kultur als Treiber und Katalysator eines vitalen Unternehmens – fällt mir auf, dass Punkt 4 und Punkt 5 durch einen entscheidenden Hebel verbunden sind.

Ich glaube, sowohl bei der Zusammenarbeit zwischen HR und IT als auch beim Thema Unternehmenskultur ist die relative Kleinheit von KMU ein Vorteil.
Man kann Kultur dort viel schneller und durchdringender vermitteln – von der Spitze, aus der Gründung, aus der Führung heraus.
In großen Konzernen dauert das ja ewig, über tausende Mitarbeitende hinweg.
Täusche ich mich da?

Gast:
Nee, da täuschst du dich nicht.
Das ist ein Riesenhebel – nach oben wie nach unten.
Ich sage immer: Das ist wie ein Katapult.

Wenn du inspirierende Führungskräfte hast, dann kann sie jeder sehen, spüren, mit ihnen sprechen, ihre Interaktion beobachten – das wirkt in alle Richtungen.
Das ist ein echter Wettbewerbsvorteil.

Und jedes KMU, das das erkennt, daran arbeitet und sagt „Kultur gehört bei uns in die Top Ten“, wird sehr schnell die Früchte ernten.
Das zahlt sich aus.

Cliff:
Was würdest du einem KMU empfehlen, das vielleicht gewachsen ist, Strukturen aufgebaut hat und merkt, dass der direkte Draht zu allen Mitarbeitenden verloren geht?

Oft ist das ja ein Prozess – irgendwann kennt der Chef die neuen Kolleginnen und Kollegen gar nicht mehr mit Namen.
Dann merkt man: Wir brauchen wieder mehr Struktur oder auch mehr Kultur.
Welche einfachen Tipps hast du, um Kultur für alle Mitarbeitenden wieder erlebbar zu machen?

Gast:
Das fängt schon beim Onboarding an – oder sogar davor.
Was teilt man mit den neuen Kolleginnen und Kollegen?
Wie gestaltet man das Ankommen?

Der erste Tag ist prägend – jeder erinnert sich daran.
Er sollte ein wirkliches Erlebnis sein.

Dann würde ich neue Mitarbeitende zu Beteiligten machen – ich nenne das gern das Botschafter-Entbesserter-Programm.
Das heißt:
„Das ist unsere Kultur. Hier wollen wir hin. Mit deinem frischen Blick – was sind drei Dinge, die super sind? Welche zwei würdest du verbessern? Und was war etwas, wo du sagst: Hätte ich das vorher gewusst, hätte ich’s mir vielleicht anders überlegt?“

So entwickelt sich Kultur fortlaufend.
Wenn man immer wieder neue Mitstreiter gewinnt, reichert man die Kultur an – mit frischem Input.
So entsteht eine gemeinsame Entwicklung, und alle sitzen im selben Boot.

Sibylle:
Ich bin da total bei dir – Kultur ist ein zentraler Hebel, und man kann damit unglaublich viel bewirken, gerade durch Authentizität und Wertschätzung.

Aber wenn ich an eure sechste These denke – oder an den Übergang dorthin – dann fällt mir auf:
Ihr sagt, Basic Worker sollen nicht vergessen werden.

Und gerade da ist es mit der Wertschätzung ja manchmal nicht so weit her.
In der Corona-Pandemie haben wir alle applaudiert, es hat sich auch einiges bewegt – bei Gehältern, in der Wahrnehmung.
Aber gerade bei den Beschäftigten, die weniger sichtbar sind, ist es oft schwierig, Karrierepfade zu gestalten oder am Gehalt zu schrauben – was ja ein wichtiger Hebel für Wertschätzung ist.

Welche Ideen habt ihr, um diese Gruppe von Beschäftigten gut zu integrieren und mitzunehmen?

Gast:
Aus Sicht eines KMU würde ich ganz pragmatisch antworten – und bin da so ein bisschen „Sibylle-in“.
Da müssen wir auch mal gegenhalten und ein Fazit ziehen.

Aber erst mal zum Einzelnen:
Brauche ich große Karrierepfade?
Werde ich gesehen?
Was sind die nächsten Schritte?

Das kann ich sehr konkret gestalten:
Ich sage: „Hey, wir sind hier ein kleines Team, drei Personen. Ich könnte mir vorstellen, wenn Person X das und das macht, und wenn wir den Auftrag bekommen, bekommst du die Verantwortung.“

So gestaltet man Karriere praktisch im Unternehmen.
Der Einzelne sieht: Ich werde gesehen, ich bin beim nächsten Projekt mit dabei, darf die Aufgabe übernehmen, bekomme einen eigenen Auftrag, mir wird vertraut, ich darf zum Kunden.
So kann man das wirklich konkret gestalten.

Auf der anderen Seite, wenn du sagst Basic Work – ja, wir haben applaudiert und wussten, wie wichtig das ist.
Aber wenn ich noch mal sehe, die Tariflandschaft, was sich geändert hat …
Ich greife mal die Pflege heraus:
Wie schätzen wir das wert, wie werden Care-Berufe bezahlt?
Ich finde, da sind wir noch nicht da, wo wir sein sollten.

Und wir im Verband denken da immer den demografischen Wandel weiter.
Ich glaube, am Ende des Tages werden wir alle eine gewisse Anzahl älterer Menschen betreuen müssen.
Und die Frage wird sein: Kann die Inga dann wirklich Vollzeit arbeiten – oder wie viel Zeit muss sie in Pflege geben?
Denn wer soll demografisch diese Bevölkerung betreuen?
Wenn das kein Roboter ist – dann sind wir alle gefragt.

Ich würde das zu Ende denken – sehr pragmatisch:
Dann ist es irgendwann nicht mehr der Kita-Platz, sondern die Tagespflege, wo man einige Personen mitbringt und abends gemeinsam wieder nach Hause fährt.

Also: Wir müssen kritisch schauen, was wir gesellschaftlich brauchen und wie wir das zusammendenken.
Für KMU sind das aber die großen Baustellen – und an der Stelle geht es um Bindung, Motivation, Dankbarkeit.
Das wirklich auszusprechen, erlebbar zu machen und Verantwortung zu übergeben – das ist es, wofür man brennt und wo man sagt:
„Das ist mein Laden. Ich bin hier – und guck mal, das habe ich geleistet.“
Das macht Menschen stolz und erfüllt sie.

Sibylle:
Anerkennung zu geben – ich glaube, das ist ein ganz entscheidender Punkt.
Wertschätzung und Anerkennung sind gerade im KMU wirklich zentral.

Inga, ich habe noch eine Frage.
Wir haben jetzt eure sechs Thesen für 2025 durch.
Ihr habt sie ja formuliert, bevor in den USA Donald Trump seine zweite Amtszeit begonnen hat – und da ja einige Themen wieder eingesammelt hat, die für uns eigentlich selbstverständlich geworden waren:
Vielfalt im Unternehmen, Diversity, Nachhaltigkeit.

Beschäftigt euch das im Verband?
Wie siehst du die Entwicklung in Deutschland, was diese Themen betrifft?

Gast:
Natürlich beschäftigt uns das im Verband.
Aber wir haben beschlossen, dafür eine Fachgruppe zu etablieren – einfach, um zu sagen:
Eine Fachgruppe bedeutet für uns ein Dauerthema von Wichtigkeit.

Und echte Vielfalt zahlt sich aus – auch aus einer harten Performance-Perspektive.
Da bleiben wir unserem Kurs treu und gehen geradeaus – trotz Wahlen, Spannungen, Trends.
Mit Fokus auf den DACH-Raum haben wir eine starke Fachgruppe, erheben die Stimme und bleiben auf Kurs – einfach aus Überzeugung.

Cliff:
Super, das freut mich.
Diesen Rückenwind brauchen wir, glaube ich, auch für das Thema.

Sibylle:
Genau – und das tut, glaube ich, auch vielen KMU gut, sich da klar zu positionieren:
Zu sagen, „Wir bleiben aufrecht und stellen uns den vielen gesellschaftlichen Buntheiten, die wir erleben – auf eine aufrechte und positive Weise.“

Nun, liebe Inga, machen wir einen kleinen Wrap-up – unser KOFA to go.
Darin bitten wir dich, die zwei, drei wichtigsten Punkte zusammenzufassen, wie wir die AGer-Thesen 2025 auf KMU herunterbrechen können.
Das, was wir besprochen haben, noch mal kompakt zusammengefasst.
Bist du bereit?

Gast:
Ich bin bereit.

Cliff:
KOFA to go!

Gast:
Gut.
Dann sage ich als Erstes: einfach mal machen – loslegen.

Als Zweites: Mut haben und Rückgrat zeigen – rausgehen und sagen:
„Hey, wir sind ein kleines, aber feines KMU. Ich erzähle dir nicht, was wir alles nicht haben, sondern was uns auszeichnet. Deswegen haben wir ein Top-Angebot – und brauchen dich!“

Und als Drittes denke ich jetzt gestärkt:
Jede Krise hat auch Chancen in sich.
So wie du gerade gesagt hast, Cliff – man braucht nicht Zehntausende Mitarbeitende.
Aber mit einer starken Kultur, klaren Werten und dem Blick nach vorn kann man herausfordernde Zeiten meistern.

Sibylle:
Ja, da bekomme ich richtig Lust auf KMU!
Das ist eine runde Sache – und ich sehe viele Handlungsmöglichkeiten für all die Personalerinnen und Personaler, die jeden Tag mit Herzblut unterwegs sind.

Ganz, ganz herzlichen Dank, Inga, dass du da warst.
Du brennst wirklich für dein Thema – und ich glaube, du wärst auch eine hervorragende Geschäftsführerin in einem KMU.
Da würdest du viele sofort überzeugen, morgen anzufangen.

Ich hoffe, für unsere Zuhörerinnen und Zuhörer war viel Konkretes dabei.
Ich habe mir jedenfalls jede Menge mitgeschrieben und wünsche dir alles Gute – bleib am Ball!
Wir bleiben in Kontakt, denn ich bin neugierig, was ihr als Nächstes plant.

Cliff:
Ja, liebe Inga, auch von meiner Seite alles Gute für deine persönliche Zukunft.
Und du weißt, ich schätze dich sehr dafür, dass du immer wieder die Freude an der Personalarbeit lebendig vermittelst – deswegen spreche ich immer wieder gern mit dir.
Und das werde ich auch weiterhin tun – ich freue mich drauf!

Gast:
Vielen lieben Dank an euch – für die Einladung und die schöne halbe Stunde!

Sibylle:
Ja, und wir hören uns wieder in zwei Wochen.
Dann haben wir Gero Kunert aus dem Institut der deutschen Wirtschaft zu Gast und sprechen mit ihm über die aktuelle Fachkräftesituation.
Da gibt’s Zahlen, Daten, Fakten – aber auch, wie immer bei uns, mit einem Link zu konkreten Handlungsempfehlungen für die Praxis.

Cliff:
Genau! Und eure Handlungsempfehlung ist jetzt:
Wenn es euch gefallen hat, lasst uns eine freundliche Bewertung da, sprecht über uns – gern freundschaftlich – und empfehlt uns weiter.

Das hilft uns und freut uns sehr.
Bis dahin verbleiben wir mit besten Grüßen – bis zum nächsten Mal!

Sibylle:
Auf Wiederhören!

Gast:
Tschüss!

Cliff:
Tschüss!