Transkript: Folge 68

KOFA auf dem Sofa: Erfolgsfaktor Familie

Jens: 
KOFA auf dem Sofa – der Podcast. Mit Sybille Stippler und Jens Breuer. 
Mittwoch, der 12. Juli – herzlich willkommen, schön, dass Sie da sind. 

Sybille: 
Herzlich willkommen auch von mir! Und hi Jens, schön dich zu sehen. 

Jens: 
Hi, hi, hi. Ja, ich weiß nicht, wie es dir geht, Sybille, aber Job und Familie unter einen Hut zu bekommen, das ist nicht immer ganz so einfach. Mittlerweile bekomme ich das ganz gut hin – das hat aber gedauert, das war ein Prozess. Vor ein paar Jahren war das deutlich schwieriger, da war das Kind auch noch klein. Mittlerweile geht es ganz gut. Trotzdem kommt ja auch heute noch mal das Privatleben dem Job in die Quere oder umgekehrt. 

Sybille: 
Oh ja, Jens, da könnte ich viele Geschichten erzählen. Mir ging es ähnlich wie dir: Als die Kinder kleiner waren, gerade als sie in die Kita kamen und ständig krank waren, war es gar nicht so, dass mein Arbeitgeber mir keine Flexibilität gegeben hätte – ich hatte selbst so oft ein schlechtes Gewissen, auch den Kolleginnen und Kollegen gegenüber. „Schon wieder meine Tochter abholen, schon wieder ist sie vom Klettergerüst gefallen…“ Das tat mir natürlich auch für die Kinder leid. Dieses permanente schlechte Gewissen, das Gefühl, weder dem einen noch dem anderen gerecht zu werden… Heute sind meine Kinder 8 und 10, und da ist es schon deutlich entspannter. 

Jens: 
Ja, irgendwann wird’s etwas selbstständiger – ein bisschen leichter, stimmt. Ganz weg ist es aber nicht. Man denkt trotzdem: Heute habe ich wieder so viel gearbeitet, eigentlich hätte ich eine Stunde Zeit für mein Kind haben können. Aber gut, es ist, wie es ist. Und jetzt kommt der elegante Switch zu unserem Thema heute: Es geht um Familienfreundlichkeit in Unternehmen. 
Und da ist die Frage: Was erwarten Beschäftigte heute eigentlich von einem guten Arbeitgeber? 

Sybille: 
Ich glaube, das ist in vielen Betrieben inzwischen angekommen: Familienfreundlichkeit – das große Stichwort Vereinbarkeit von Familie und Beruf – ist kein nice to have mehr. Wenn man es betriebswirtschaftlich formuliert: Gute Personalarbeit und damit Vereinbarkeit ist ein Business Case. Das heißt: Es rechnet sich. Und das wollen wir uns heute genauer anschauen, in ein, zwei Studien reingucken – aber eben auch darüber sprechen, wie wir beide das geregelt bekommen haben. 
Für mich persönlich ist Nummer 1: flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit, immer mal von zu Hause arbeiten zu können. Und Corona hat da aus meiner Sicht extrem viel bewegt. 

Jens: 
Ja, bei uns genauso. Wir haben vorsichtig damit angefangen und gesagt: Wir probieren das jetzt mal aus. Wegen Corona ging es ja gar nicht anders. Und wir haben gemerkt: Vieles davon funktioniert richtig gut. Mittlerweile sind wir hier sehr flexibel – es wird viel von zu Hause gearbeitet oder unterwegs. Voraussetzung ist natürlich: Die Arbeit muss erledigt werden, pünktlich und ordentlich. Das ist die Grundlage. Aber ansonsten spricht wenig dagegen. 

Sybille: 
Sehe ich genauso. Natürlich muss man sich schon fragen: Was macht das langfristig mit der Unternehmenskultur? Geht die verloren, wenn kaum jemand im Büro ist? Viele Betriebe probieren gerade viel aus. Dazu kann ich nur raten: experimentieren, Teams Verantwortung geben, herausfinden, was in kleineren Einheiten gut funktioniert. 
Ein super wichtiges Stichwort ist auch ergebnisorientierte Führung: weniger schauen, wie viele Stunden jemand da war, und mehr darauf schauen, was tatsächlich erledigt wurde. Vertrauensarbeitszeit stellt hohe Anforderungen an Führung – und genau das gilt für das gesamte Thema Vereinbarkeit. Denn das schönste Leitbild nützt nichts, wenn Führungskräfte es nicht vorleben. 

Jens: 
Das ist ein Problem, das fängt im Grunde genommen auf der Führungsebene an. Da gibt es immer noch wahnsinnig wenige Frauen in Führungspositionen. Woran liegt das? Naturgemäß ist es nun einmal so, dass Frauen die Kinder bekommen – anders hat noch niemand das Gegenteil bewiesen. Insofern ist das eine Tatsache, die so da ist. Und ich erlebe, dass immer noch viele Geschäftsführer oder Vorstände dazu neigen, keine Frauen in diese Positionen zu bringen. Da gibt es wahrscheinlich eine Mischung aus Männerbünden und der Befürchtung: „Wenn wir sie jetzt als Geschäftsführerin berufen, ist sie doch in einem Jahr wieder weg.“ 

Sybille: 
Mhm. Also ich glaube, Jens, da hat sich schon eine Menge getan. Man sieht im Großen der Zahlen: Wir haben in Deutschland die höchste Erwerbstätigenquote von Frauen in ganz Europa. Aber – und dieses „aber“ ist leider sehr groß – jede zweite Frau arbeitet in Teilzeit, und das oft mit relativ wenigen Stunden. Der Hauptgrund ist, dass viele Frauen denken: „Ich bekomme meine familiären Pflichten und einen hochqualifizierten Job nicht unter einen Hut.“ 
Und da Vorbilder zu schaffen – Frauen in der Geschäftsführung, die Elternzeit nehmen oder in Teilzeit arbeiten – würde unglaublich viel bewegen. Gerade für junge Frauen: sich vorstellen zu können, „Oh ja, das könnte auch ich sein“, und nicht nur den Manager vor Augen zu haben, der 50, 60 oder 70 Stunden pro Woche arbeitet. Da liegt ein riesiges Potenzial. 

Jens: 
Ja, das ist der Punkt. Wir alle – wirklich alle – müssen da gemeinsam vorankommen. Einzelne Leuchttürme reichen nicht. Wir haben ja sogar eine Fachkräftestrategie, die ausdrücklich sagt, dass wir mehr Frauen in solchen Positionen brauchen. Da braucht es ein gemeinsames Vorgehen, um dieses Ziel zu erreichen. 

Sybille: 
Na klar, und da muss auch die Politik mitspielen. Es werden Milliarden in den Kita-Ausbau investiert, und wir sehen auch Erfolge: Immer mehr Mütter mit Kindern unter drei Jahren sind erwerbstätig. Aber man braucht einen langen Atem. Vieles ist eben auch ein Kulturthema. 
Ich sage das immer wieder: Mein Vater – den ich sehr liebe, der mich sehr unterstützt hat, eine gute Ausbildung zu machen – war todtraurig, als mein Sohn geboren wurde und ich nach einem Jahr wieder arbeiten wollte. Mit der festen Überzeugung: „Das Kind gehört zur Mutter, zumindest in den ersten drei Jahren.“ 
Und ich glaube, viele Frauen erleben das – nicht nur von ihren Vätern, sondern im gesamten Umfeld. Auch von anderen Müttern, die dann vielleicht sagen: „Ach, du kommst erst um fünf?“ Und schon ist es wieder da, dieses schlechte Gewissen. 

Jens: 
Ja, und dann ist man wieder die „schlechte Mutter“, genau… 

Sybille: 
Ich glaube, wenn ich meine Kinder fragen würde, welche familienfreundliche Maßnahme des IW ihnen am wichtigsten ist, würden sie sagen: „Die IW-Rappelkiste mit der Playmobil-Ritterburg!“ 
Wir haben da ein Eltern-Kind-Zimmer, und immer wenn ich Falk und Ilse mitnehme, sind die Feuer und Flamme. Natürlich ist dieses Zimmer nicht die zentrale Maßnahme für Vereinbarkeit für mich persönlich, aber es ist ein Signal. Ein Signal an die gesamte Belegschaft: 
Wir sehen hier alle Beschäftigten als Menschen – mit ihrem ganzen Leben. Und Kinder sind bei uns willkommen. Und das finde ich schön. 

Jens: 
Auf jeden Fall. Du hast eben deinen Vater angesprochen. Wenn man in diese Generation zurückblickt: Elternzeit für Väter? Da wäre man wahrscheinlich schief angeguckt worden, wenn nicht schlimmer. 
Und ich erinnere mich: Mein Sohn ist 2009 geboren. Da gab es zwar schon Elterngeld und es wurde Vätern leichter gemacht, in diese Rolle zu gehen. Aber es hängt natürlich von der persönlichen Situation ab. Ich war damals freier Mitarbeiter – und da wurde mir gesagt: „Kannste machen, aber dann ist der Job weg.“ 
Meine Frau hat damals neun Monate Elternzeit gemacht, ich zwei. Und selbst die konnte ich mir nur leisten, indem ich zweimal je einen Monat genommen habe statt zwei Monaten am Stück. Anders wäre das finanziell nicht möglich gewesen. Und da sieht man: Das ist immer noch ein echtes Problem. 

Jens: 
Ja. Du sagst es: Man hätte es sich nicht anders leisten können. Und ich glaube, das ist eben in vielen Familien ein Thema. In vielen Haushalten verdient eine Person das Haupteinkommen, die andere verdient etwas hinzu. Das ist lange etabliert. Und deshalb lohnt es sich für viele Frauen in Teilzeit schlicht kaum – zumindest, wenn man nur aufs Nettoeinkommen schaut. Wenn man später an die Rente denkt, würde es sich sehr lohnen. Aber da kann die Politik an einigen Stellschrauben drehen. 
Wir wollen hier ja vor allem darüber sprechen, was Unternehmen tun können. Wenn man von den Grundpfeilern – Flexibilität von Arbeitszeit und Arbeitsort – weggeht, gibt es viele kleine Maßnahmen, die helfen können. Zum Beispiel: Essen aus der Kantine zum Mitnehmen anbieten. Dass ich als Mutter oder Vater etwas in der Tupperdose mitnehmen kann und abends nur noch warm machen muss. Kein zusätzliches „Was koche ich heute?“, kein Einkaufen nach der Arbeit. Das ist eine Kleinigkeit, aber eine enorme Entlastung. 

Sybille: 
Warum? Ja, absolut. Jeden Abend stehe ich auch eine Stunde in der Küche. Und das Problem ist doch: Du kommst von acht, achteinhalb Stunden Arbeit nach Hause, bist voll durch – und dann sollst du noch etwas kochen. Am besten etwas Gesundes. Und am besten jeden Tag etwas anderes. 

Jens: 
Genau. Und dann soll es auch noch allen schmecken. Und wenn wir mal weggehen von Kindern: Ein Pflegefall in der Familie kommt oft überraschender als ein Kind. Das erwischt einen kalt. Man ist überfordert, weiß nicht, an wen man sich wenden soll. Wenn es dann Unterstützung gibt – zum Beispiel Hilfe bei der Vermittlung von Pflegediensten oder ein Notfallordner von Kolleginnen und Kollegen, die sowas schon erlebt haben – ist das eine große Entlastung. 
Im Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit wurde gefragt, was Betriebe im Pflegefall anbieten. Ein Drittel der Unternehmen sagt, dass sie Mitarbeitende freiwillig freistellen – über die gesetzlichen Pflichten hinaus. Gerade wenn kurzfristig Pflege nötig wird. 

Sybille: 
Das ist natürlich nichts, was man in eine Stellenanzeige schreiben würde. Da stehen eher Dinge wie „Dienstfahrrad“ oder „Obstkorb“. Aber wie kann ein kleines oder mittelständisches Unternehmen zeigen: Auch in besonderen Situationen sind wir für dich da? Das ist ja nicht unbedingt etwas, das in einer Anzeige sichtbar wird. 

Jens: 
Ja, vielleicht nicht direkt. Aber das Thema Vereinbarkeit sollte in jeder Stellenanzeige vorkommen – und bitte nicht als leeres Buzzword. Es sollte unterlegt sein: „Wir haben Kita-Belegplätze“, „Wir unterstützen kurzfristigen Betreuungsbedarf“, solche Dinge. 
Ich würde immer empfehlen, eine eigene Karriereseite zu haben, auf der Mitarbeitende zu Wort kommen, die in besonderen Situationen Unterstützung bekommen haben. Solche Testimonials sind enorm wirksam. 
Und was du sagst: Ein Dienstfahrrad oder in Köln ein Lastenrad kann tatsächlich zur Vereinbarkeit beitragen – wenn ich abends keinen Parkplatz suchen muss. Das ist eine echte Entlastung. 

Sybille: 
Ich finde das super. Und ich habe es auch schon erlebt: Wenn Kolleginnen ihre Kinder mal mitbringen müssen, sind alle total rührend. Mir macht es auch Spaß, wenn mal ein Kind durchs Büro tapst. 
All diese Maßnahmen kosten Geld. Aber Studien zeigen sehr deutlich: Man spart damit auch Geld. Das nennt sich Rendite auf Investitionen in Familienfreundlichkeit. Roland Berger hat fürs Familienministerium ausgerechnet, dass man zwischen 25 und 40 Prozent Rendite erzielen kann. 
Das gelingt, wenn man sich nicht nur an Mütter richtet, sondern – wie du sagst – auch an Väter und an alle Lebensphasen. Wenn die Maßnahmen bedarfsgerecht sind. Und wenn Führungskräfte das Ganze authentisch vorleben. 
Dann entsteht diese Rendite: Beschäftigte kommen früher aus der Elternzeit zurück, die Fehlzeiten gehen runter, die Krankheitsquote sinkt, die Eigenkündigungen nehmen ab. Und Stellen werden schneller besetzt, wenn man als familienfreundlich bekannt ist. 
Und das Forschungszentrum Familienbewusste Personalpolitik sagt sogar: Die Produktivität steigt, wenn ein Unternehmen familienbewusst ist. Das ist natürlich auch ein starkes Argument. 

Jens: 
Diesen Punkt hast du ja schon eingeleitet: die betriebswirtschaftlichen Vorteile einer familienfreundlichen Personalpolitik. Wenn ich es richtig verstanden habe, kann ein Unternehmen auf der einen Seite Kosten geltend machen und damit tatsächlich Geld sparen – also weniger Steuern zahlen. Und auf der anderen Seite habe ich motiviertere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die ihre Arbeit vielleicht sogar besser oder effektiver erledigen, weil alles auf ihren persönlichen Bedarf abgestimmt ist. 

Sybille: 
Genau. Die sich als Mensch wahrgenommen fühlen und dadurch eine hohe Loyalität entwickeln. Und die dann auch bereit sind, eine extra Meile zu gehen, wenn es im Unternehmen mal brennt. Ganz ehrlich: Die Flexibilität, die ich brauche, wenn meine Kinder krank sind oder eine Theateraufführung haben – die gebe ich umgekehrt zurück, wenn wir im Team etwas dringend fertigstellen müssen. Das ist dieses Geben und Nehmen, das am Ende zählt. 

Jens: 
Einen Punkt noch – wir müssen ja alle Rahmenbedingungen betrachten. Wir kommen aus zweieinhalb Jahren Pandemie, wir haben einen Krieg in der Ukraine, die Kassen sind nicht gerade voll. Ist das wirklich der richtige Moment, um familienfreundliche Personalpolitik in Gang zu setzen? Und wenn ja, wie? Vielleicht mit kleinen Mitteln? 

Sybille: 
Ich würde sagen: Es ist genau jetzt der richtige Moment. Denn wenn wir in die Zukunft schauen, sehen wir, dass die Fachkräfteengpässe weiter steigen werden. Immer mehr Babyboomer gehen in Rente. Große Unternehmen stellen teilweise schon auf Vorrat ein – für Stellen, die es noch gar nicht gibt. Für Mittelständler ist das enorm schwer. 
Die wichtigste Botschaft lautet deshalb: Halten Sie Ihre Leute. Sprechen Sie mit ihnen. Fragen Sie: Was braucht ihr? Und gehen Sie darauf ein. 
Und manchmal können es kleine Gesten sein: zum Beispiel Parkplätze, die eigentlich für die Geschäftsführung reserviert sind, im Ausnahmefall für Eltern mit kleinen Kindern freizugeben. 
Man sollte sich das Thema unbedingt auf die Agenda setzen. 

Jens: 
KOFA to go – Wissen zum Mitnehmen. Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind nicht nur Beschäftigte, sondern Menschen mit Familien. Und die machen sie glücklich und sind der Ausgleich zum anstrengenden Arbeitstag. Tun Sie daher alles, um Arbeit und Familie optimal vereinbar zu machen. Hier noch einmal drei Tipps von Sybille und von mir. 

Sybille: 
Wer als Unternehmen erfolgreich bleiben möchte, kommt an einer familienbewussten Personalpolitik nicht vorbei. Insbesondere für die jüngere Generation ist eine solche Ausrichtung eine Grundvoraussetzung, um sich überhaupt zu bewerben. 

Jens: 
Ich würde raten, sich zuerst einen Überblick zu verschaffen: Was bieten wir eigentlich schon an? Und was könnte man zusätzlich anstoßen? Es lohnt sich, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fragen, wie zufrieden sie sind, was sie sich wünschen und wo aus ihrer Sicht noch mehr möglich wäre. 

Sybille: 
Und schließlich der dritte – und vielleicht wichtigste – Tipp: Ohne die passende Unternehmenskultur geht es nicht. Nehmen Sie Ihre Führungskräfte mit und setzen Sie Anreize dafür, dass sie eine familienfreundliche Kultur wirklich vorleben. 

Jens: 
Zum Mitnehmen. Das war’s schon wieder für heute – fast. Natürlich sagen wir noch, was in der nächsten Folge ansteht. Die gibt es Anfang August. Und wir bleiben den ganzen Sommer über bei Ihnen. 

Sybille: 
Wir sprechen über Quereinsteigerinnen und Quereinsteiger – und darüber, wie sie ein Mittel zur Fachkräftesicherung sein können. Wir haben einige spannende Geschichten dabei. 

Jens: 
Das hören Sie dann am 9. August. Wir freuen uns auf Sie. Bis dahin wünschen wir ein paar schöne, sonnige Tage. Lassen Sie es sich gut gehen und bis bald wieder. 

Sybille: 
Bis dahin – machen Sie es gut. Tschüss. 

Jens: 
Fachleute für Fachkräfte – KOFA auf dem Sofa, der Podcast.