Transkript: Folge 61

KOFA auf dem Sofa: Mideinand – so lasst sich’s arbeiten (zu Gast: Hoteldirektor Alfons Weiß)

Jens:
KOFA auf dem Sofa, der Podcast mit Sibylle Stippler und Jens Breuer.

Alfons:
Servus miteinander, liebe Zuhörerinnen und Zuhörer. Mein Name ist Alfons Weiß. Ich bin Hoteldirektor und gerne mit dem Kopf in den Visionen, aber vor allen Dingen auch mit dem Herzen bei den Menschen. Heute sprechen wir darüber, wie Sie eine attraktive Arbeitgebermarke aufbauen können. Seit 2017 beschäftigen wir uns im Wellnesshotel Bayerwaldhof mit dem Thema Employer Branding. Ich denke, wir haben Ihnen heute ein bisschen was darüber zu erzählen, wie wir das hinbekommen haben. Liebe Sibylle, lieber Jens, ich freue mich, heute dabei sein zu dürfen.

Sibylle:
Danke für die tolle Einführung. Wir haben mal wieder die Sofakissen ganz fest aufgeschüttelt und freuen uns total, dass du heute dabei bist und dass wir gemeinsam Tipps für den Mittelstand herauskristallisieren, wie man auch in einem kleinen Unternehmen eine erfolgreiche Arbeitgebermarke aufbauen kann.

Jens:
Wie baut man eine Arbeitgebermarke auf? Rein theoretisch macht man das so: Man schaut sich die Stärken des Unternehmens an, fragt sich, wer man ist, wofür man steht und was man besonders gut kann. Dann wird das entsprechend kommuniziert und man schaut, wie es draußen wahrgenommen wird. Das ist die Theorie. Wir sind hier aber Leute aus der Praxis und wollen wissen, wie es auch an Best Cases funktioniert. Deswegen ist heute Alfons Weiß vom Bayerwaldhof bei uns. Was hat euch denn überhaupt dazu veranlasst, euch mit dem Thema zu beschäftigen? War das so eine Sache, bei der man sagt, das ist plötzlich schick, sich darüber Gedanken zu machen, oder gab es wirklich einen Bedarf, bei dem ihr gesagt habt, da müssen wir jetzt etwas tun?

Alfons:
Es kam eigentlich aus dem Grundgedanken heraus, dass wir gesagt haben: Wenn wir nicht nur von Jahr zu Jahr denken, sondern eher von Jahrzehnt zu Jahrzehnt, was brauchen wir dann? Und da kamen wir ganz schnell zu dem Ergebnis, dass wir ohne gute Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, ohne die richtigen Mitarbeitenden, langfristig nicht erfolgreich sein können.

Dann war natürlich der Impuls da, zu überlegen, was wir tun können, damit wir für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht nur ein guter Arbeitgeber sind, sondern auch ein attraktiver. Genauso wie wir unsere Gäste einladen, bei uns zu Gast zu sein, wollten wir auch Mitarbeitende einladen, bei uns arbeiten zu dürfen und zu können. Das war der Grundimpuls. Und dann steckte ganz viel Arbeit dahinter.

Sibylle:
Ja, das glaube ich. „Miteinander“ ist ja euer Mitarbeiterslogan, „We love what we do“. Ist das das Geheimnis? Also ist das das Geheimnis für ein glückliches Berufsleben und am Ende natürlich auch für den unternehmerischen Erfolg?

Alfons:
Da könnte Sibylle jetzt bestimmt ganz viele Forschungsstudien aus dem Hut zaubern. Ich würde sagen: ja. Gerade in der Dienstleistung ist es ja so, egal ob Hotellerie, Tourismus oder andere Servicebereiche, da braucht man das Herz am richtigen Fleck. Da möchte man gerne auf Menschen zugehen und sich nicht in irgendeinem Hinterzimmer verkriechen.

Ich glaube, man kann das nur ausstrahlen, wenn man es wirklich gern macht. Deshalb denken wir, „We love what we do“ ist ein Must-have. Wobei das eigentlich schon fast ein Satz zu viel Englisch ist, weil wir bewusst „Miteinander“ mit „D“ geschrieben haben, um es rustikal und traditionell auszudrücken.

Sibylle:
Cool, dass du das ansprichst. Ohne mich jetzt in der Studienlandschaft zu verirren, kann ich dir auf jeden Fall recht geben. Das Thema angenehme Arbeitsatmosphäre, so wird das in Studien oft abgefragt, ist wirklich immer unter den Top drei Gründen, warum Menschen gerne bei einem Arbeitgeber sind und auch bleiben.

Vorne dabei sind eigentlich nur noch Arbeitsplatzsicherheit und natürlich spielt auch das Gehalt eine Rolle. Das hat gerade wieder die Randstad Employer Brand Research gezeigt. Also: Ist das Herz am rechten Fleck, klappt es mit den Kolleginnen und Kollegen, klappt es mit der Chefin oder dem Chef? Das sind ganz wichtige Aspekte bei der Wahl des Arbeitgebers.

Jetzt hattet ihr also die Idee: Wir brauchen eine Arbeitgebermarke, weil wir auch in zehn oder zwanzig Jahren noch sehen, dass unsere Kolleginnen und Kollegen das wichtigste Gut im Betrieb sind. Was habt ihr denn dann als Erstes gemacht, als euch das klar war?

Alfons:
Angefangen hat das Ganze damit, dass wir uns erst einmal umgeschaut haben: Wen haben wir denn überhaupt da? 2017 hatten wir noch 170 Mitarbeitende, jetzt, 2023, sind es 214. Das heißt, wir sind stark gewachsen. Und man darf nicht vergessen, da kam die Corona-Zeit ja auch noch dazwischen.

Wir haben uns also die damaligen rund 170 Mitarbeitenden angeschaut und uns gefragt: Welche Persönlichkeiten sind da? Gibt es Menschen, die nicht nur zur Arbeit gehen, sondern den ganzen Laden wirklich so mittragen, als wäre es ihr eigener? Wir haben einen kleinen, illustren Kreis von zwölf Leuten gefunden. Das war dann für uns der sogenannte Inner Circle.

Dann haben die Abteilungsleiter und die Mitglieder dieses Inner Circle immer wieder die Köpfe zusammengesteckt und überlegt: Was können wir tun? Was sind unsere Stärken? Was sind unsere Schwächen? Können wir die Stärken noch weiter ausbauen? Können wir sie vielleicht schon bewerben? Und bei den Schwächen: Wie arbeiten wir daran?

Das war ein langer interner Prozess. Ich würde fast sagen, ein halbes Jahr, bevor wir überhaupt angefangen haben, zu überlegen, wie wir das Ganze intern kommunizieren können. Denn es gibt ja auch interne Werbung. Werbung heißt eben nicht immer gleich, Plakate für Leute aufzuhängen, die noch gar nicht angestellt sind, sondern auch, die bestehende Belegschaft mitzunehmen. Also alle außer dem Inner Circle.

Die anderen mussten ja auch verstehen, was da gerade passiert. Damit daraus keine Hinterzimmergespräche oder Bürogerüchte werden, sondern ganz transparent erklärt wird, wieso, weshalb, warum. Wenn ich euch das jetzt im Januar 2023 noch einmal so darlege, wie wir das 2017 gemacht haben, dann bin ich schon ein klein wenig stolz, weil da im Vorgehen vieles richtig war.

Jens:
Also ehrlich gesagt, aus meiner Sicht klingt das wie aus dem Lehrbuch. Woher wusstest du das, dass man das so machen muss?

Alfons:
Da möchte ich jetzt nicht lügen. Ich würde sagen, das ist vielleicht empathischer Menschenverstand.

Sibylle:
Der ist nicht jedem gegeben. Insofern habt ihr also intuitiv gearbeitet.

Alfons:
Ja, ich glaube, gerade die Hotellerie zeichnet aus, dass Menschen eine sehr hohe emotionale Intelligenz haben. Das heißt, wir schauen: Wie reagiert der andere? Wie formuliert er? Damit wir jede und jeden möglichst gut mitnehmen können. Das machen wir bei den Gästen genauso wie bei den Mitarbeitenden.

Und das Schöne an einem ländlichen Raum und an einem Familienbetrieb wie dem Bayerwaldhof, der seit über 50 Jahren am Markt ist, ist Folgendes: Man muss sich schon gut überlegen, was man tut. Ich bin jetzt sieben Jahre in dem Betrieb, das ist schon eine Menge. Aber unsere Frühstücksköchin ist zum Beispiel schon seit 25 Jahren da. Da kann man keine Hauruckpolitik machen, auf gut Deutsch. Man muss sich überlegen, wie man alle mitnehmen kann.

Und man kommt immer wieder zu demselben Schluss: miteinander sprechen und über Dinge sprechen. Und gelegentlich auch Reibung zulassen. Denn daraus entstehen oft neue, wärmende Impulse. So würde ich das mal herunterbrechen. Empathisch auf Leute zugehen. Es gab viele Ideen. Da hat mal ein Küchenchef gesagt, wir machen das jetzt so, und alle anderen haben mit den Augen gerollt und gesagt, das funktioniert nie. Und dann hat es auch tatsächlich nicht funktioniert. Aber die Ableitung daraus hat dann sehr, sehr gut funktioniert. Also war am Ende doch alles für etwas gut.

Jens:
Das heißt also, ihr habt miteinander gesprochen, euer Miteinander gefunden und sozusagen eine gemeinsame DNA entwickelt, die im Grunde immer schon da war, aber vielleicht gar nicht allen so bewusst gewesen ist.

Alfons:
Ja, besser könnte ich es in einem Satz gar nicht definieren, als du das gerade gemacht hast.

Sibylle:
Dann war es ja offenbar doch ziemlich naheliegend. Und wie lange hat es dann gedauert, bis ihr tatsächlich alle mitnehmen konntet und alle das für sich verinnerlicht hatten und diesen Weg mitgegangen sind?

Alfons:
Da darf man, glaube ich, auch nicht zu akribisch sein. Wenn man meint, jetzt sind wirklich alle angeteasert worden, alle Mitarbeitenden wissen, worum es geht, und jetzt rollen wir das einfach aus, dann ist das wahrscheinlich zu kurz gedacht.

Insgesamt hat das bestimmt zwei Jahre gedauert, bis wirklich jede und jeder verstanden hatte, worum es geht. Ich meine, man darf ja auch nicht vergessen, ich bin jetzt mit 37 gefühlt schon ein altes Eisen, aber in meiner Wortwahl manchmal doch noch eher bei unseren Auszubildenden. Ich möchte jedem Mittelständler mitgeben, dass gerade der Mittelstand schon immer davon lebt, auf sein Herz zu hören und mit offenen Augen durch den Betrieb zu gehen.

Nicht nur mit Blick darauf, ob alles aufgeräumt ist oder ob nicht zu viel eingekauft wurde und das Lager kaufmännisch sinnvoll strukturiert ist, sondern auch darauf zu achten, wie Mitarbeitende auf bestimmte Themen reagieren.

Ich glaube, wir haben etwa zwei Jahre an diesen internen Hausaufgaben gearbeitet. Das bedeutet aber nicht, dass wir erst dann mit der externen Kommunikation begonnen haben. Das hat sich teilweise schon überschnitten.

Sibylle:
Du hast gerade schon angesprochen, dass du im Bayerwaldhof nicht nur für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zuständig bist, sondern auch für kaufmännische Themen und für die gesamte operative und strategische Steuerung des Hauses. Das ist ja typisch für viele mittelständische Betriebe. Man hat jeden Tag einen Haufen Aufgaben auf dem Tisch. Wie ist es dir gelungen, die Zeit und die Freiräume für so einen intensiven Prozess zu finden?

Alfons:
Also ich glaube, dass mir das Delegieren schon immer ein Stück weit in die Wiege gelegt worden ist. Meine Grund-DNA, also meine Heimat, kommt ja vom Bauernhof. Ich bin also ein Bauernbub und nicht in einem Hotel groß geworden. Seit meinem 15. Lebensjahr habe ich allerdings kaum etwas anderes gemacht, als weltweit Hotels zu erobern. Mit 30 bin ich dann wieder nach Hause gekommen und in den Bayerwaldhof eingetreten, direkt in dieser Position.

Dieses Delegieren war schon allein aus Zeitmanagement-Gründen notwendig. Du hast es ja gut zusammengefasst, Sibylle: Es gibt eine Menge zu tun. Da schaut man einfach, was man selbst sehr gut kann und was andere vielleicht noch besser können. Nur so konnten wir uns in unterschiedlichen Bereichen auch schnell weiterentwickeln. Es wäre ja total kontraproduktiv gewesen, wenn ich mich nur auf das Thema Employer Branding konzentriert hätte. Meine Hauptaufgabe ist eigentlich die operative Steuerung, da ist sowieso schon eine Menge zu tun. Und ich bin ja auch noch der zweite Gastgeber neben der Inhaberfamilie. Bei fast jeden Tag 200 Gästen ist das ebenfalls viel Arbeit.

Wenn ich mich also nur auf das Thema Employer Branding konzentriert hätte, dann wäre ich wirklich zu einer Büromaus geworden. Das wäre nicht nachhaltig gewesen. Dann hätte ich vielleicht nach zwei Jahren das beste HR-Konzept gehabt, wäre aber wahrscheinlich nicht mehr in meiner Funktion gewesen, weil der Gast gesagt hätte: Ich habe den ja noch nie gesehen.

Ich kann deshalb nur empfehlen, und ich denke, das ist heute zum Glück auch in vielen Betrieben, vor allem im Mittelstand, gang und gäbe, Menschen nach ihren Talenten einzusetzen. Mein Talent war das Delegieren und, Gott sei Dank, auch das richtige Auge und das richtige Gefühl für die passende Person zu haben, die dann das Richtige macht.

Natürlich sind dabei auch Fehler passiert, das darf man nicht vergessen. Aber genau das ist ja das Schöne. Man spricht heute von Fehlerkultur. Und ich glaube, das ist so eine Grund-DNA bei uns. Wer Verantwortung verteilt und möchte, dass Mitarbeitende eigeninitiativ Entscheidungen treffen, der darf nicht mit dem Zeigefinger herumlaufen und sagen: Das war jetzt aber wirklich ein totaler Fehler. Sondern wir sagen immer: Miteinander heißt, jeden Tag gemeinsam besser zu werden. Und wenn Fehler passieren, dann müssen wir daraus lernen.

Sibylle:
Mir drängen sich ganz viele Fragen auf. Ich fange mal mit zwei an. Hattet ihr jemanden, der sich mit Personalarbeit auskennt? Habt ihr überhaupt eine Personalabteilung, an die du das Thema Employer Branding als Projektverantwortung übergeben konntest?

Und die zweite Frage: Du hast eben den Inner Circle angesprochen, also das Einbinden der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Wie habt ihr das organisiert? Haben die das während der Arbeitszeit gemacht oder war das eher eine Sonderaufgabe?

Alfons:
Nein, das war während der Arbeitszeit. Das war für uns schon ein Mindestmaß an Wertschätzung, dass wir diesen Personen die Freiräume dafür geschaffen haben. Die Termine wurden frühzeitig kommuniziert, damit sie die operative Arbeit drumherum planen konnten.

Man muss sich das so vorstellen: Wir haben Botschafterinnen und Botschafter gesucht, die den Bayerwaldhof schon immer im Herzen getragen haben. Mit denen haben wir mehrere Arbeitskreise gemacht. Dann saßen da zwölf bis fünfzehn Leute im Stuhlkreis, haben viel Kaffee getrunken und durften sich, Gott sei Dank, auch mal am Gästebuffet bedienen. Und ich stand am Flipchart und habe versucht, mit einer gewissen bäuerlichen Schlauheit gemeinsam Konzepte zu entwickeln.

Meine Personalleitung, Frau Sonja Schmelmer, hat unglaubliche Stärken, gerade was die akribische, perfekte Sachbearbeitung angeht. Ich glaube, da haben wir uns sehr gut ergänzt. Ich bin eher der Mensch, der nach vorne denkt und auch gerne mal eine neue Sau durchs Dorf treibt, um im ländlichen Bild zu bleiben. Und Frau Schmelmer räumt dann quasi hinter mir wieder auf. Das ist eine super Arbeitsteilung.

Jens:
Und zusammen seid ihr jetzt zu einem richtig guten Ergebnis gekommen. Wir haben ja schon gesagt, dass ihr das Ganze sozusagen als DNA für euch verinnerlicht habt, dass alle wissen, wofür der Bayerwaldhof und das Team stehen und welche Werte euch wichtig sind. Das ist natürlich die interne Kommunikation. Aber wie kommuniziert ihr das Ganze dann nach außen? Welche Kanäle nutzt ihr dafür? Wie macht ihr das?

Alfons:
Da sind wir eigentlich sehr stark in den sozialen Medien unterwegs, allerdings eher zielgruppenkonform. Wer jetzt glaubt, dass der Bayerwaldhof einen super professionell aufgestylten LinkedIn-Unternehmensaccount hat, der liegt eher halb richtig. Denn die Talente, die wir suchen, aus der Region für die Region, sind meistens noch auf Instagram und TikTok unterwegs. Deren Eltern und Großeltern eher auf Facebook.

Diese Kanäle bespielen wir regelmäßig mit Content, mit authentischem Content, den wir selbst machen. Das ist bestimmt nicht immer High-End-produziert, aber dafür immer mit netten Fakten und schönen Bildern. Wir versuchen, aus dem Alltag heraus zu kommunizieren, damit die Leute eine Vorstellung davon bekommen, wie Leben und Arbeiten in so einem Hotel funktioniert und speziell in unserem Hotel funktioniert.

Das ist auch der Grund, warum wir das so machen. Wir suchen ja laufend Nachwuchs für die Ausbildung. Insgesamt haben wir 35 Auszubildende. Jedes Jahr fangen rund zwölf neue Leute bei uns an. Und diese Zielgruppe erreichen wir tatsächlich stark über soziale Medien.

Sibylle:
Und du bist ja auch ein alter Podcast-Hase, könnte man fast sagen. Der Bayerwaldhof ist mit „Miteinander reden“ ja auch mit einem eigenen Format unterwegs, das, glaube ich, in Folge zehn außergewöhnlich erfolgreich war. Ihr habt da gigantische Zugriffe auf den Podcast. Wer hört da eigentlich rein? Sind das tatsächlich potenzielle Nachwuchskräfte? Sind das Gäste? Wen adressiert ihr damit?

Alfons:
Da muss ich ein bisschen aus unserem Hotelalltag erzählen. Der Bayerwaldhof ist ja über 50 Jahre alt, das habe ich schon erwähnt. Wir haben viele Stammgäste, Menschen, die das Haus schon kennen, seit es noch ein kleiner Bauernhof war. Und diese Menschen begleiten uns bis heute. Es gibt auch viele Gäste, die in den letzten fünf Jahren schon fünfzigmal bei uns waren und nicht nur einmal im Jahr.

Im Endeffekt gibt es also viele Menschen, die unsere Marke lieben. Dann kam die Corona-Zeit. Es gab viele Gerüchte und viel schlechte Presse über Hotels. Wie wird sich die Branche entwickeln? Werden Unternehmen sterben? Müssen viele Betriebe schließen? Und dann haben wir gesagt: Moment mal, wir brauchen jetzt ein Medium für unsere Gäste. Dort müssen wir erzählen, was gerade läuft, obwohl das Hotel geschlossen ist, oder was passiert in der Woche, bevor wir wieder öffnen dürfen, weil es die Inzidenzlage zulässt.

Das war im Grunde ein perfektes Beispiel für Storytelling. Und das auch ohne großen Agentursupport, sondern einfach dadurch, dass man sich empathisch in die andere Person hineinversetzt und überlegt: Was möchte sie vielleicht gerne hören? Wie können wir das schön aufbereiten?

Sibylle:
Und genau diesen Blick hinter die Kulissen hört man bei euch ja auch. Unter anderem stellst du dort auch die kommende Nachwuchsgeneration vor, habe ich in der letzten Folge gesehen. Insgesamt gibt es zehn Folgen. Was ich mich gefragt habe: Wenn das Format doch so erfolgreich war, warum habt ihr es dann erst einmal eingestellt? War mit dem Ende der Pandemie dieser Kommunikationsbedarf einfach nicht mehr da? Oder habt ihr gesagt, jetzt sind eigentlich alle Geschichten erzählt?

Alfons:
Da wären wir wieder beim Thema Fokussierung. Wenn es nach mir ginge, dann würden wir heute Folge 20, 30 oder 40 machen. Aber man muss sich einfach vorstellen: Unser Haus ist unglaublich stark nachgefragt. Die Krisen werden nicht weniger. Wir investieren fleißig. Wir wollen immer nahbar bleiben, auch für den Gast, und mit ihm im Austausch sein.

Aktuell gibt der Workflow das einfach nicht her. Aber was noch nicht ist, kann jederzeit wieder sein. Und wenn wir uns irgendwann entscheiden, die alten Folgen noch einmal zu überdenken und zu sagen, da steckt vielleicht zu viel Corona drin, dann produzieren wir vielleicht komplett neue Folgen. Wahrscheinlich dann aber wieder mit einem ähnlichen Inhalt und einem ähnlichen Konzept.

Ich kann nur sagen: Es war total erfolgreich als Storytelling, nicht nur für den Gast, sondern auch für die Mitarbeitenden.

Sibylle:
Du hast uns ja eben auch erzählt, dass euer Hotel sogar gewachsen ist, auch über die Zeit der Pandemie hinweg, auf jetzt 214 Mitarbeitende. Das ist insofern besonders bemerkenswert, weil wir uns im IW in einer Studie letztes Jahr angeschaut haben, dass während der Pandemie 216.000 Menschen das Berufsfeld Gastronomie verlassen haben. Also Kellnerinnen, Köchinnen, Hotelangestellte. Viele sind dann in den Verkauf oder in andere Branchen gewechselt, in denen sie mehr Sicherheit vermutet haben.

Das zeigt ja auch noch einmal: Ihr macht da nicht nur ein bisschen Kommunikation nach innen und außen, sondern das ist bei euch wirklich gelebte Realität. Das merkt man auch, wenn man mit dir spricht. Und ich glaube, das kommt hier in jeder Minute dieses Podcasts rüber. Das ist der Kern einer Arbeitgebermarke. Nicht nur das, was wir kommunizieren, sondern vor allem das, was wir leben und was auch erlebbar wird.

Alfons:
Man soll ja nur das kommunizieren, was man auch wirklich gemacht hat. Also zuerst machen, dann kommunizieren. Und in diesem Wort „machen“ steckt auch drin, dass die Rahmenbedingungen stimmen müssen. Dazu gehören auch Gehalt und flexible Arbeitszeiten. Wir sagen ja, wir wollen ein fitter, fairer und nachhaltiger Arbeitgeber sein. Und zu diesem Wort „fair“ zählen für uns auch lebenswerte Arbeitsbedingungen für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Und lebenswert bedeutet für uns eben auch Bezahlung.

Jens:
Und gehört zu diesem Authentischen, das du gerade angesprochen hast, für euch auch dazu, dass ihr die Posts alle selbst macht? Du hast mir auch mal erzählt, dass Marketing und Social Media inzwischen ein Bestandteil der Hotelfachausbildung sind. Die Azubis werden da also auch selbst mit eingebunden. Habt ihr auch eine Agentur, die euch begleitet, oder macht ihr das alles alleine?

Alfons:
Nein, natürlich hatten wir eine Agentur, die uns die grafischen Grundlagen erstellt hat, also Mock-ups und alles, was dazugehört. Natürlich kamen von Agenturseite auch immer wieder Impulse. Gerade so ein Podcast ist ja technisch durchaus aufwendig, wenn es um Einspieler und Ähnliches geht. Da haben wir uns selbstverständlich Unterstützung geholt.

Aber man muss auch ganz ehrlich sagen: Es wäre der Marke „Miteinander“ nicht gerecht geworden, wenn wir das Mindset komplett an eine Agentur abgegeben hätten. Im Gegenteil. Prozentual gesehen war das eher 80 zu 20. Jede Agentur kann Dienstleistungen perfekt aufbereitet verkaufen. Die Frage ist aber, ob der authentische Funke wirklich überspringt. Und ob die Mitarbeitenden im Teamrestaurant, in der Kantine oder in den Büros dann auch darüber sprechen. Ob sie das Gefühl haben: Das ist einfach nur High-End-gestylt. Oder ob sie sagen: Genau so ist es bei uns.

Deshalb müssen solche Impulse einer Arbeitgebermarke, zumindest ist das meine Erfahrung, immer von innen kommen.

Jens:
Jetzt gibt es ja die kleinen und mittleren Unternehmen, die sagen: Der Alfons mit seinen, ich glaube, mittlerweile 240 Mitarbeitenden, das ist natürlich schon ein großes Unternehmen. Ich sitze hier aber in meiner Schreinerei und habe drei oder fünf Leute. Wir reden jetzt die ganze Zeit über Arbeitgebermarke. Glaubst du trotzdem, dass das auch für diese ganz kleinen Unternehmen ein Thema ist? Und wenn ja, wie geht man das dort am besten an?

Alfons:
Ich würde es fast als alternativlos bezeichnen. Denn jetzt ist noch die Zeit, in den nächsten zwei oder drei Jahren der Erste zu sein. In seinem Dorf, in seiner Stadt, in seiner Branche, in seinem Bereich. Denn man kann das auch einfach machen.

Man kann zum Beispiel sagen, wenn wir bei der Schreinerei bleiben: Jungs, macht doch mal mit den zwei Auszubildenden einen coolen TikTok-Post. Das muss dann natürlich regelmäßig gepflegt werden. Dafür müssen Freiräume geschaffen werden. Das muss geplant und organisiert sein. Aber es kann erfolgreich sein.

Man muss sich das so vorstellen: Wenn wir beim Beispiel Schreinerei bleiben, dann haben die beiden Auszubildenden ja auch Follower. Und diese Follower sind meistens Kolleginnen und Kollegen aus der Berufsschule oder aus der Schule. Also Menschen, die ein Jahr unter oder über ihnen sind. Die sehen dann, wie der Alltag dort aussieht. So können ganz viele Netzwerke und Inspirationen entstehen.

Das Gute ist: Wenn man weniger Mitarbeitende hat, kann man neue Stellen oft sehr schnell wieder besetzen. Wenn jemand geht, stelle ich schnell wieder jemanden ein, vorausgesetzt, ich habe einen guten Auftritt. Im Vergleich zu jemandem, der das eben nicht hat.

Und wenn einem das zu kompliziert ist, dann kann man sich im Jahr 2023 auch professionelle Hilfe suchen. Oder ich verweise da gerne auf die gute Arbeit von KOFA. Dort gibt es unglaublich viele einfache Seiten und Datenbanken, in denen wirklich ganz simpel und stichpunktartig dargestellt ist, worauf man achten kann und was man tun sollte.

Sibylle:
Danke noch mal für den Hinweis, darüber freue ich mich natürlich besonders. Ich möchte deine Wahrnehmung auch noch einmal mit zwei Zahlen unterlegen. Du sagst ja, man kann noch zu den Ersten gehören, wenn man jetzt mit dem Thema Arbeitgebermarke loslegt. Und das stimmt auch. Nur knapp fünf von hundert kleinen Unternehmen, also Unternehmen mit bis zu 49 Mitarbeitenden, haben heute schon eine Arbeitgebermarke. In eurer Unternehmensgröße, Alfons, sind es 15 Prozent der Unternehmen, die über eine Arbeitgebermarke verfügen.

Da ist also noch ganz viel Musik drin. Und auch kleine Unternehmen können das schaffen, gerade wenn man es so macht wie ihr: auf die Mitarbeitenden setzen, sie einbinden und authentisch kommunizieren. Dann ist das machbar. Wer sich für noch mehr Zahlen interessiert, kann einmal in den KOFA-Personalarbeitsindex schauen. Da haben wir das zusammengetragen, auch mit Blick darauf, woran es hakt, wenn es eben nicht klappt.

Jens:
KOFA to go, Wissen zum Mitnehmen.

Alfons Weiß ist ein Hoteldirektor mit Herz und Verstand, mit Humor und mit einer erfolgreichen Arbeitgebermarke, die er bereits für sein Hotel aufgebaut hat. Jetzt bekommen Sie von ihm drei Tipps, wie das auch bei Ihnen klappen kann. Alfons, worauf kommt es denn an?

Alfons:
Befragen Sie Ihre Mitarbeitenden und sprechen Sie die Idee dahinter offen an. Honorieren Sie auf jeden Fall auch den Mehrwert und den Input, den Ihre Mitarbeitenden zu diesem Thema einbringen. Dann kommt, glaube ich, eins zum anderen, weil das wertschätzend ist. Und wenn jemand Wertschätzung erfährt, dann entsteht daraus oft auch wieder eine neue Idee. Bleiben Sie bei diesem Thema einfach immer am Ball.

Jens:
KOFA to go, Wissen zum Mitnehmen.

Ein großer Dank an unseren Gast heute, an Alfons Weiß vom Bayerwaldhof.

Sibylle:
Lieber Alfons, ganz toll, dass du da warst mit diesen vielen konkreten Tipps. Da kann, glaube ich, wirklich jeder und jede etwas mitnehmen.

Alfons:
Vielen Dank für die Einladung. Ich habe mich sehr darüber gefreut. Es hat richtig viel Spaß gemacht. Ich wünsche allen da draußen, die zugehört haben, viel Erfolg. Und denken Sie daran: Eine Arbeitgebermarke wächst ständig, sie bleibt nie stehen. Und wenn es auch mal einen Schritt zurück gibt, dann kommt auch wieder der Sprung nach vorne, wenn Sie dranbleiben.

Jens:
Und liebe Grüße natürlich auch noch ans Team vom Bayerwaldhof.

Alfons:
Dankeschön, jawohl, auf jeden Fall.

Jens:
Tja, Sibylle, beim nächsten Mal sprechen wir über die Energiewende. Ein großes Thema und große Herausforderungen, in denen wir da gerade stecken und die noch auf uns zukommen. Wo nehmen wir eigentlich die benötigten Fachkräfte für den Ausbau von Solar- und Windenergie her? Haben wir überhaupt ausreichend davon? Und wenn nein, wie lässt sich das ändern? All diese Antworten versuchen wir in der nächsten Folge von KOFA auf dem Sofa zu geben, in zwei Wochen.

Sibylle:
Freuen Sie sich drauf, wir freuen uns auf jeden Fall auch drauf. Machen Sie es gut.

Jens:
Wir danken fürs Zuhören und sagen Tschüss für heute.

Beide:
Fachleute für Fachkräfte. KOFA auf dem Sofa, der Podcast.