Transkript: Folge 69

KOFA auf dem Sofa: Quereinsteiger als Fachkraft? Warum nicht!

Jens: 
Herzlich willkommen zu unserer August-Folge hier bei KOFA auf dem Sofa. Sybille und ich freuen uns, dass Sie wieder mit dabei sind und uns vor lauter Sommer nicht vergessen haben. Hallo und herzlich willkommen! 

Sybille: 
Juhu! Ganz schön heiß heute. Ich freu mich auf diese Folge – da passiert ja so einiges, was wir uns heute vorgenommen haben. 

Jens: 
Ja, und Sommer hin oder her: Wir werden uns auch heute wieder mit einem Thema beschäftigen, das – leider muss man sagen – komplett jahreszeitunabhängig ist. Es geht um die Suche nach diesen Fachkräften und vor allem um eine Zielgruppe, die vielleicht noch gar nicht unbedingt auf dem Schirm ist. 

Sybille: 
Ja. Man muss sagen, in Deutschland ist die berufliche Mobilität über verschiedene Jobs hinweg eher traditionell gering. Aber da tut sich in den letzten Jahren was. Und wir wollen – wie immer – nicht auf das Individuum gucken, also wie: „Was kann ich, Sybille, da jetzt machen?“, sondern wir schauen, wie Unternehmen diesen Wandel für sich nutzen können. Unter anderem über die sogenannten Quereinsteiger. 

Aber das ist eine Gruppe mit einem unglaublich großen Potenzial. Und obwohl das so ist, fallen die immer noch gerne mal bei der Personalauswahl durchs Fahndungsraster. Woran liegt das? 

Jens: 
Ja, also ich glaube, das hat einerseits genau damit zu tun, was ich gerade angesprochen habe. Wir in Deutschland sind eher so, dass wir auf Zeugnisse gucken, auf Abschlüsse gucken und dann Leute nehmen, die eine Ausbildung in einem bestimmten Bereich gemacht haben. Was ja auch eine totale Berechtigung hat – ich meine, unser Ausbildungssystem ist beispielhaft. Viele auf der ganzen Welt schauen darauf, finden das toll, wollen sich da etwas abgucken. Eine Berufsausbildung bringt ja sehr viele positive Aspekte mit sich. 

Aber wir sehen: Da bewegt sich gerade was. Denn Quereinsteigerinnen und Quereinsteiger bringen natürlich auch ganz viel Wertvolles mit ins Unternehmen – den Blick über den Tellerrand, Kreativität, Diversität. Und genau das wollen wir uns heute noch einmal genauer anschauen. 

Sybille: 
Da muss man vielleicht noch einmal kurz erklären – vielleicht kannst du das machen: Was ist eigentlich der Unterschied zwischen einem Quereinsteiger und einem Seiteneinsteiger? Beide Begriffe hört man ja immer mal wieder, aber heute geht es bei uns um Quereinsteiger. 

Jens: 
Genau. Also: Quereinsteiger sind Personen, die in ein neues Berufsfeld oder in eine andere Branche wechseln, ohne dafür die passende berufliche Ausbildung zu haben. Das heißt: Die können durchaus irgendeine Ausbildung gemacht haben. Sagen wir mal der Metzgermeister, der sich irgendwann entscheidet: „Oh, ich möchte lieber Tischler werden“ oder in dem Bereich arbeiten. Es kann also sein, dass die Person schon eine Ausbildung hat, aber eben fachfremd ist. Es heißt also nicht, dass man grundsätzlich gar keine Ausbildung haben kann, wenn man quer einsteigt. 

Also es gibt ja Gerüchte, dass jemand, der quer einsteigt, möglicherweise nicht ausreichend qualifiziert ist, weil man – wie du sagst – vorher Metzger war. Da kann er ja nicht automatisch Tischler sein, nur weil er sagt: „Ich kann mit Holz umgehen.“ Irgend sowas. Das ist ja was anderes – und da ist dann die Kompetenz, die fehlt. Stimmt das überhaupt? 

Natürlich gibt es Berufe, die reglementiert sind. Da brauche ich eine Ausbildung, sonst darf ich die aus guten Gründen nicht ausüben. Es gibt aber die Möglichkeit, Leute, die quer in den Beruf reinkommen – also aus einer anderen Branche wechseln –, nachzuqualifizieren. Mit Teilqualifikationen zum Beispiel. Auch Training on the Job – das muss nicht immer etwas Formales sein. Wobei wir schon sagen: Eine vollständige Ausbildung zu haben ist erst einmal der Königsweg. Das sollte schon sein. 

Aber: Es gibt in der heutigen Arbeitswelt, die sich stark wandelt, viele Kompetenzen, die in Ausbildungen oder im Studium überhaupt nicht vermittelt werden, sondern erst im Laufe des Berufslebens gelernt werden. Und das zeigt sich ganz gut in der Branche, in der es die meisten Quereinsteiger gibt – nämlich der IT-Branche. Da kann man sagen: Tja, das, was man da vor zehn Jahren gelernt hat, ist heute wahrscheinlich sowieso nicht mehr aktuell. 

Jens: 
Das ist wie… ich überspitze jetzt mal. Passieren – das haben wir auch im Zuwanderungsrecht zum Beispiel. Da ist es für ITler leichter, hierherzukommen, auch wenn sie keinen anerkannten Berufsabschluss haben. 

Grundsätzlich muss man ja vielleicht festhalten, dass jemand, der quer in einen Beruf oder in eine Branche einsteigt, durchaus Vorteile hat. Anders als jemand, der immer nur dort tätig war – in dieser einen Position oder in dieser einen Branche – kommt er ja von woanders her. Das heißt: Er bringt vielleicht anderes Wissen mit rein. Ob man das dann gebrauchen kann oder nicht, kommt sicherlich auf den Einzelfall an. Auf jeden Fall wird er aber eine Sichtweise mitbringen, die über den Tellerrand hinausgeht. 

Also: Wenn wir zum Beispiel mal in die Schulen gucken – auch wenn das für KMU jetzt kein repräsentatives Beispiel ist. Aber da ist es ja so: einmal Lehrer, immer Lehrer. Wenn dort Quereinsteiger einsteigen in diesen Lehrerjob, dann kommen die natürlich aus der Wirtschaft zum Beispiel oder haben vorher etwas anderes studiert. Und die haben ein ganz anderes Verständnis von der Welt und von der Botschaft, als das jemand tut, der einfach nur – in Anführungszeichen – von der Schule gekommen ist, studiert hat und wieder in die Schule geht. 

Sybille: 
Ja, und ich sag mal: Ich sehe das auch, wenn ich mit Unternehmen unterschiedlicher Branchen zusammenarbeite. Da könnte man ja sagen: Okay, wenn da jetzt ein Sanitär-Heizungsbauer mit der Geschäftsführerin von einem IT-Unternehmen, das Webseiten entwickelt, und dann vielleicht noch ein Schreiner zusammen am Tisch sitzen – was können die sich überhaupt erzählen? 

Und das ist oft ein Feuerwerk von Ideen. Wo man sich gegenseitig etwas abguckt – was Prozesse betrifft, was Herangehensweisen betrifft. Und das kann man natürlich auch auf Mitarbeitende übertragen. Und Studien zeigen ja auch, dass gerade Teams, die divers – also vielfältig – zusammengesetzt sind, oft zu innovativeren Lösungen kommen. 

Kleine Einschränkung: Sie sind vielleicht nicht per se produktiver, weil eingeschwungene Prozesse natürlich gut funktionieren. Das muss sich entwickeln. Aber – wie du gesagt hast – man hat diese Betriebsblindheit nicht so stark, kann neue Märkte erschließen, neue Produkte entwickeln. Da steckt viel Musik drin. 

Ich muss auch sagen: Die interessantesten Gespräche mit Freunden sind eigentlich immer die, in denen sehr unterschiedliche Menschen zusammenkommen, die ganz unterschiedliche Berufe ausüben oder verteilt wohnen oder so. Da hat man sich andere Dinge zu erzählen. Und wenn man das aufs Jobleben überträgt, kommen da natürlich auch tolle neue Ideen dabei heraus. 

Lass uns heute mal auf einen Bereich schauen, wo im Moment Fachkräfte besonders gebraucht werden: die Energiewende. Wenn Sie in letzter Zeit versucht haben, sich zum Thema Wärmepumpe schlau zu machen, dann wissen Sie, wovon ich rede. Da ist ein erheblicher Mangel – und man wartet ziemlich lange, bis man irgendwann mal seine Wärmepumpe bekommt. 

Genau dazu waren wir bei der Firma Vaillant, einem der Markt- und Technologieführer im Bereich Heiztechnik. Und Alexander Schuh hat uns verraten, welche Erfahrungen Vaillant mit denen gemacht hat, die quer ins Unternehmen eingestiegen sind. 

Alexander: 
Die ersten acht Kandidaten der Pilotgruppe fühlen sich sehr wohl und gut aufgenommen. Auch der Wechsel aus Theorie und Praxis kommt den Kandidaten sehr zugute. Und wir merken, wie sie das Wissen und Können täglich erweitern – in großen Schritten voran. 

Jens: 
Wie muss man sich das denn jetzt in der Praxis vorstellen? 

Alexander: 
Es ist ähnlich wie bei einem Azubi, der Training on the Job macht – mit dem Unterschied, dass die Quereinsteiger ja bereits einen technischen Ausbildungsberuf haben und somit viele Dinge kennen, schneller durchschauen und anwenden können. Einige haben auch Spezialkenntnisse, wie zum Beispiel im Elektrobereich – was sie Bestandsmitarbeitern sogar voraus haben. 

Jens: 
Der Alexander Schuh hatte mir erzählt: Als sie dieses Programm gestartet haben, haben sie eine Facebook-Kampagne ins Leben gerufen, um Quereinsteiger gezielt für die Sanitär- und Heizungsbranche anzusprechen. Vielleicht noch mal zur Erklärung: Die sollen also nicht bei Vaillant direkt arbeiten, sondern bei den vielen kleinen und mittelständischen Sanitär- und Heizungsbaubetrieben, die mit Vaillant-Geräten arbeiten – also wirklich vor Ort in den Regionen. 

Und nach dem Start der Kampagne – ich glaube, es hat weniger als zehn Tage gedauert – da mussten sie die Kampagne schließen, weil sich so viele Leute gemeldet haben. 

Sybille: 
Die hatten so ein Luxusproblem. Irgendwo natürlich, ne. 

Und ich meine, man sieht es ja: Man liest es jeden Tag in der Zeitung, hört es im Radio – überall. Wärmepumpen. Bis 2024 sollen jährlich 500.000 Wärmepumpen installiert werden. Das ist also ein Feld, wo ich davon ausgehe: Wenn ich dahin wechsle, habe ich einen sicheren Job. Da werde ich wohl auch ganz gut verdienen. Das ist total attraktiv für Menschen. 

Jens: 
Das ist jetzt das Beispiel der Wärmepumpe bzw. der Heiztechnik. Jetzt ist natürlich die Frage: Geht das auch in anderen Branchen? Denn den Fachkräftemangel haben wir ja nicht nur an der Wärmepumpe. 

Alexander: 
In der Tat werden wir derzeit mit Anfragen überschüttet. Viele wollen wissen, wie und was wir da genau machen. Zudem versuchen professionelle Bildungsträger, eine Art Akademie – bundesweit – für Berufstrainings bei den erneuerbaren Energien zu gestalten und zu etablieren. 

Daher ist es spannend und bleibt abzuwarten, wie sich die nächsten ein bis zwei Jahre in diesem Segment entwickeln werden. Wir sind zuversichtlich, die richtige Entscheidung frühzeitig getroffen zu haben – und auch den Bedarf in unserem Umfeld zunehmend befriedigen zu können. 

Sybille: 
Dankeschön an Alexander Schuh von Vaillant für diesen Einblick. Das klingt auf jeden Fall sehr vielversprechend. 

Genau. Noch ist die Anzahl derjenigen, die da qualifiziert werden, relativ gering. Und man muss auch sagen: Die erwerben jetzt kein Zertifikat, also keinen Abschluss, mit dem sie sofort mobil sind auf dem Arbeitsmarkt. Es ist erstmal eine Signalwirkung für die Branche – vielleicht auch für die Unternehmen: „Du bist hier sicher.“ 

Jens: 
Wobei, da waren ja auch schon Unternehmen mit einem gewissen Namen mit drin. Das heißt, selbst wenn du kein Zertifikat hast, macht es natürlich trotzdem Eindruck, wenn du dich irgendwo anders bewirbst. Also das ist jetzt, glaube ich, nicht das Hauptproblem. 

Sybille: 
Kann genauso sein, ne. Dennoch würden wir immer sagen: Eine Ausbildung, die ein Zertifikat hat – die einen komplett mobil macht – ist vorzuziehen. 

Auf jeden Fall funktioniert das, das hat Vaillant gezeigt. Die wollen da weitermachen und sind schon in Gesprächen, dass sie vielleicht irgendwann eine vollwertige Qualifikation zum Anlagenmechaniker bzw. zur Anlagenmechanikerin für Sanitär-, Heizungs-, Klimatechnik vergeben können. Und das verfolgen wir natürlich mit Spannung, was sich da so tut. 

Denn – und das hat Alexander Schuh ja auch schon angesprochen – da verändert sich in den letzten Jahren einiges. Und du erinnerst dich bestimmt an Magdalena Roge, die wir hier mal zu Gast hatten, in Folge 41 unseres Podcasts. 

Jens: 
Sag mal … die Folge hätte ich jetzt nicht mehr gewusst, aber ich weiß, dass Magdalena Roge bei uns war. Ja. Das Ding. 

Sybille: 
Ja, ich hab noch mal nachgeguckt. Genau. Die hat mich auch wirklich schwer beeindruckt. 

Und noch mal für Sie, liebe Zuhörerinnen und Zuhörer: Magdalena Roge arbeitet inzwischen bei Microsoft. Sie sagt, das ist ihr zweiter Traumjob – denn ihr erster war, dass sie in einer Kita als Kinderpflegerin gearbeitet hat. Und irgendwann hat sie festgestellt: „Mensch, hier als alleinerziehende Mutter mit Familie – irgendwie möchte ich mehr verdienen.“ Und ist dann über Social Media Management im Grunde zu Microsoft gekommen. 

Und das war noch relativ zu Beginn der Corona-Pandemie, dass wir mit ihr gesprochen haben. 

Wenn man sich jetzt die Zahlen anschaut, sehen wir, dass nicht nur mehr Menschen sich für Quereinstieg interessieren, sondern auch die Nachfrage von Unternehmen nach Quereinsteigerinnen und Quereinsteigern ganz deutlich steigt. Das wird inzwischen in vielen Stellenanzeigen explizit genannt. 

Dieses Wort ist zum ersten Mal in der Pandemie unter den Top-20-Suchbegriffen bei StepStone gelandet – „Quereinstieg“. Das ist ja schon mal ein Signal. 

Jens: 
Die Sache ist jetzt folgende: Wenn ich Quereinsteigerinnen und Quereinsteiger suche als Unternehmen, dann ist es ja ein bisschen tricky im Vergleich zu anderen Stellenanzeigen. Ich kann ja nicht einfach jemanden suchen, der bereits Servicetechniker für Wärmepumpen ist – sondern jemanden, der darüber nachdenkt, das werden zu wollen. 

Wie spricht man solche Leute an? Man muss sie ja erstmal begeistern – oder überhaupt darauf hinweisen, dass es diese Berufsoption gibt und dass es etwas für sie sein könnte. 

Sybille: 
Ja, das ist eine gute Frage. Denn wie du sagst: Die haben ja nicht unbedingt in einer Jobbörse das Zielprofil eingestellt. 

Deshalb: Auf jeden Fall in die Stellenanzeige reinschreiben „Quereinstieg erwünscht“. Wir sehen: Leute suchen ganz bewusst nach Stellen, in denen sie quereinsteigen können. 

Dann vielleicht auch mal schauen: Was sind typische Profile, aus denen diese Menschen kommen könnten? Während der Pandemie hat man gesehen, dass viele aus Gastronomie und Hotellerie sich weg beworben haben, weil sie das als nicht so zukunftssicher erlebt haben. Und die haben sich dann eher in Verkauf oder Sekretariatsberufe entwickelt. 

Also: Quereinstieg unbedingt reinschreiben. Und wenn man Qualifikationen angibt, dann nicht so festnageln – also nicht „Sie brauchen einen Abschluss als Industriekauffrau“, sondern immer schreiben: „… oder ähnliche Qualifikationen / Berufserfahrung“. 

Sybille: 
Das wird ja schnell abschreckend. Also du liest so die Anforderungen an das Stellenprofil und denkst: Boah, also da erfülle ich vielleicht ein oder zwei von zehn Punkten – und dann kannst du’s auch bleiben lassen. Und ich glaube, das ist ein kapitaler Fehler, den viele Unternehmen machen, weil sie sich damit so sehr einschränken, dass viele Leute infrage stellen – und übrigens häufig auch viele Frauen infrage stellen –, ob das was für sie ist. Was dann noch mal doppelt blöd ist. Deswegen: Als Unternehmen gerne offener auftreten, gerne sagen „Wir sind flexibel“. Viele sagen ja auch: Solange du bei uns ins Team passt und die Grundvoraussetzungen stimmen, machen wir schon das aus dir, was wir brauchen. Das finde ich einen ganz tollen Ansatz. 

Jens: 
Du sprichst mir aus der Seele, zumal: Wir haben eben einen Arbeitnehmermarkt. Und daher geht es bei Stellenanzeigen nicht mehr darum, möglichst viel reinzuschreiben, was ich erwarte und was Bewerberinnen oder Bewerber mitbringen sollen, sondern eher das in den Vordergrund zu stellen, was gerade für Quereinsteiger interessant ist. Zum Beispiel: Du bekommst eine Einarbeitung, du bekommst eine Mentorin oder einen Mentor, wir sind ein nettes Team, wir kümmern uns. Das sind Argumente. Was Unternehmen auch machen – zum Beispiel die Deutsche Bahn –, die hat ein eigenes Karriereportal für Quereinsteigende. Das kann man sich gut anschauen, um Inspiration zu holen. Und was ich auch höre: Gerade im IT-Bereich kooperieren viele Unternehmen mit Bootcamp-Anbietern. Das sind private Organisationen, die Programmier-Know-how in kurzer Zeit vermitteln. Kostet oft was, kann teilweise über die Bundesagentur finanziert werden. Und diese Absolventinnen und Absolventen sind heiß begehrt. Auch kleine und mittlere Unternehmen können da anklopfen und sagen: Wir haben Bedarf – können wir zusammenarbeiten? 

Sybille: 
Du hast gerade schon Onboarding-Programme angesprochen. Wenn es um Quereinstieg geht, kommt es ja auf die ersten Wochen an. Man muss die Menschen schnell integrieren, ihnen zeigen: Das ist dein Job. Und die Kolleginnen und Kollegen müssen herausfinden: Passt das überhaupt zu uns? Gibt es Tipps, wie Unternehmen Quereinsteigerinnen und Quereinsteiger gut integrieren können? 

Jens: 
Ich glaube, der erste Schritt wäre, das eigene Team mitzunehmen. Denn in vielen Unternehmen herrscht Personalmangel, die Leute sind belastet und wünschen sich jemanden, der ab Tag eins Arbeit abnimmt. Da sollte man ehrlich sein: Wir finden vielleicht nicht die Kandidatin oder den Kandidaten, der sofort alles kann – aber wir haben jemanden, den wir gemeinsam gut onboarden. Dann mit den Quereinsteigenden Erwartungen managen: Was erwartest du vom Job? Was brauchst du? Vielleicht erst einmal schnuppern lassen. Und als Führungskraft muss man das total vorleben – authentisch. Die Vorteile benennen, auf Augenhöhe begegnen. Dann hat das gute Chancen, gut zu funktionieren. 

Zum Mitnehmen: 
Quereinsteiger sind ein Fachkräfteschatz, den es zu heben gilt. Damit es gelingt, sollten Sie drei Punkte beachten. Erstens: Erwartungen klären. Vor der Einstellung sicherstellen, dass Bewerberinnen oder Bewerber das zukünftige Aufgabengebiet wirklich kennen. Fragen wie „Was ist Ihnen bei der Zusammenarbeit wichtig?“ helfen, Passung herzustellen. Zweitens: Begleitung organisieren. Eine erfahrene Person an die Seite stellen, die Wissen teilt und ansprechbar ist – fachlich und sozial. Drittens: Unternehmenskultur leben. Vielfalt muss gewünscht und als Mehrwert gesehen werden. Respekt, Toleranz und Wertschätzung neuer Perspektiven sind zentral – und Führungskräfte müssen das authentisch vorleben. 

Jens: 
So – und wir wissen schon, was wir in vier Wochen vorhaben. Schreiben Sie sich am besten direkt den 13.9. auf, denn da melden Sybille und ich uns wieder mit folgendem Thema: Rente? Nein, danke! Wie gelingt es, ältere Mitarbeitende länger im Job zu halten? 

Sybille: 
Das wird spannend. Man braucht wirklich gute Argumente, um die Reinschnaufenden davon abzuhalten, nur den Garten oder den Lebensabend zu genießen. 

Jens: 
Die Argumente liefern wir Ihnen am 13.9. hier bei KOFA auf dem Sofa. Machen Sie es gut – und wir hören uns. 

Sybille: 
Bis dahin, machen Sie es gut. Tschüss. 

Jens: 
Fachleute für Fachkräfte – KOFA auf dem Sofa, der Podcast.