Transkript: Folge 53
KOFA auf dem Sofa: Der Wert einer guten Trennung – Wenn Mitarbeitende zurückkommen
Jens:
KOFA auf dem Sofa – der Podcast. Mit Sybille Stippler und Jens Breuer. Herzlich willkommen. Schön, dass Sie da sind. Schön, dass auch du da bist. Liebe Sibylle, wie geht es dir? Du siehst ein bisschen nachdenklich aus heute. Ist alles gut bei dir? Muss ich mir Sorgen machen? Soll ich vielleicht mal in die Apotheke gehen? Durch die Suppe? Wochen… kochen…?
Sibylle:
Du bist so aufmerksam, lieber Jens. Also mir geht’s jetzt total gut, der Sommer steht ja vor der Tür. Aber irgendwie bin ich heute so ein bisschen im Grübelmodus.
Jens:
Oh komm, lass uns daran teilhaben. Was beschäftigt dich?
Sibylle:
Ich denke irgendwie in den letzten Tagen immer mal wieder drüber nach, dass ich so an meine allerersten Trennungen denke. Und denke, dass da ja schon im Leben einiges zusammenkommt. Angefangen hat das sozusagen… na ja.
Echt, das hört ja irgendwie nie auf mit dem Sich-trennen-müssen. Und irgendwie hat das auch schon so früh angefangen in meinem Leben. Die Kindergartenfreunde. Dann in der Grundschule war meine Klassenlehrerin plötzlich schwanger, und dann war sie weg. Und das fand ich gar nicht so ohne.
Naja, und dann hört das ja auch nicht auf. Wenn man dann die erste Partnerschaft hat, große Liebe, ne, dann geht der auf einmal.
Jens:
Ich glaube, das ist etwas, was tatsächlich jeder kennt. Und das ist jetzt schon einige Jahre her, also die Grundschulzeit ist ein Stückchen her. Aber jeder erinnert sich daran: Man war dann irgendwann in der vierten Klasse fertig, und es hieß: Alle kommen auf neue Schulen. Die einen gehen auf die Realschule, die anderen aufs Gymnasium oder wohin auch immer.
Und man konnte sich das ganz, ganz schlimm vorstellen, dass die Freunde, mit denen man vier Jahre zusammen war und jeden Tag auf dem Schulhof gespielt hat, plötzlich weg waren, weil sie nämlich alle auf andere Schulen gekommen sind. Wenn du Glück hattest, dann warst du irgendwo, wo noch ein paar von denen mit in deine Klasse gekommen sind. Aber an sich hat sich das danach schon ein bisschen verloren.
Aber es ist eben so, fürchte ich, dass es Trennungen wohl immer mal wieder geben muss.
Sibylle:
Es beginnt eben ganz früh im Leben und zieht sich dann durch jede Lebenslage. Also immer wieder muss man sich von Menschen verabschieden, die man lieb gewonnen hat. Manchmal auch so mittel-lieb oder irgendwann am Anfang sehr lieb und nachher gar nicht mehr lieb, so wie das so ist.
Natürlich gibt es das auch in der Arbeitswelt, und da tun Trennungen dann auch mal weh. Aber das kennt man ja auch. Da, wo sich eine Tür schließt, öffnet sich eine neue Tür – oft auch im Leben.
Womit du mir sozusagen die Steilvorlage für unseren heutigen Gast geliefert hast. In diesem Fall geht die Tür nämlich auf, eine Aufzugstür geht auf für unseren Gast, nämlich Professor Doktor Ingo Hamm. Herzlich willkommen.
Ingo:
Ja, schönen guten Morgen, hallo.
Jens:
Sie können im Fahrstuhl gerne gleich drin bleiben. Wir fahren jetzt nämlich eine Runde, und in der Zeit haben Sie die Gelegenheit, sich den Hörerinnen und Hörern kurz vorzustellen. Einen kleinen Elevator Pitch. Ja, die Tür schließt sich und es geht los.
Ingo:
Ich bin Wirtschaftspsychologe, beschäftige mich mit Mensch und Wirtschaft, möchte das verstehen und möchte Mensch und Wirtschaft zusammenbringen. Ich habe Psychologie studiert, in Wirtschaftswissenschaften promoviert. Ich war Gründer, ich war Berater in einer Unternehmensberatung, ich war Konzernmensch und bin dann schließlich meiner forscherischen Neigung gefolgt und wurde Professor für Wirtschaftspsychologie, um dann das ganze Thema Mensch, Arbeit, aber auch Konsumverhalten zu erforschen, darüber zu schreiben, das zu lehren und eigentlich dann auch in vielerlei zu beraten.
Jens:
Die Tür geht wieder auf. Jetzt wollen wir natürlich wissen: Gehören Trennungen denn wirklich zum Leben dazu? Oder wäre es nicht viel schöner auch ohne?
Ingo:
Ich glaube, man muss das mal neutral zunächst betrachten. Beziehungen können ja sehr unterschiedlich lange halten, vor allem, wenn wir das Ganze mal ein bisschen abstrakter betrachten. Beziehungen gibt es ja zum Beispiel schon im Tierreich. Da gibt es Tiere, die bleiben ein Leben lang zusammen – und wahrscheinlich viel mehr andere, die das nicht tun.
Auch beim Menschen ist es so, dass es hier ganz unterschiedliche Trends gibt, durch die Jahrhunderte oder gar Jahrtausende. Ob Menschen eine Idealvorstellung haben, sich auf ewig die Treue zu schwören oder eben nicht. Auch kulturabhängig gibt es da sehr verschiedene Trends. Es ist ein Trendthema. Ich glaube, es gibt hier kein Naturgesetz.
Wenn wir das schon mal im Hinblick auf Arbeit betrachten, dann ist es vielleicht gar nicht so günstig, wenn wir bei Trennungen immer zunächst an die romantische Beziehung denken. Die romantische Beziehung, die folgt dann vielleicht, ich weiß es nicht vollständig, aber folgt vielleicht dem hehren Ziel, ein Leben lang zusammenzubleiben mit einem Partner oder einer Partnerin.
Aber man sieht ja schon an dem Thema: Wenn ich zum Beispiel Kinder nehme – ich ziehe Kinder groß, und da kommt ja auch relativ sicher irgendwann der Punkt, wo sich Kinder abnabeln wollen und müssen. Auch da haben wir eine Trennung. Die wird natürlich von den meisten Menschen hingenommen und auch verkraftet.
Also man sieht: Trennung gehört eigentlich zum Leben. Ich würde sogar sagen: Trennung ist Leben. Trennung ist Entwicklung. Trennung heißt Veränderung. Das kann aus einem Mangel herauskommen, aus einer Störung, einer gestörten Beziehung oder Vorstellung heraus – oder einfach auch aus einem Wunsch nach Optimierung und Verbesserung. Also insofern ist Trennung legitim. Und mehr als legitim.
Jens:
Ist es denn eigentlich auch so? Ich mein, es hat sich ja vieles verändert in den letzten Jahrzehnten. Auch so, weil wir jetzt diese Analogie gezogen haben zur Partnerschaft, zur zwischenmenschlichen Partnerschaft. Also in einer… würde ich jetzt mal sagen, hat sich ja auch viel verändert.
Also vorher hat man zum Beispiel geheiratet und war ein Leben lang zusammen, so war das früher. Und ich habe einen Beruf gelernt, ich war 40 Jahre in diesem Job tätig und irgendwann bin ich in Rente gegangen, vielleicht sogar die ganze Zeit im selben Unternehmen.
Da hat sich jetzt, sag ich mal, im Privatleben einiges verändert. Der Anspruch, überhaupt zu heiraten, ist gar nicht mehr so groß und möglicherweise ist der Wechselwille auch im beruflichen Leben ein ganz anderer geworden – jetzt, wo man alle zwei, drei Jahre vielleicht mal den Job wechselt.
Ingo:
Ich finde, das ist ein ganz wichtiger Punkt. Das ist eigentlich schon ein ganz großer Tipp von mir für all diejenigen, die sich mit einer beruflichen Trennung vielleicht irgendwie mal gedanklich auseinandersetzen wollen oder müssen: dass man hier bitte nicht an diese romantische Beziehung denkt.
Auch diesen Begriff vielleicht gar nicht verwendet, weil er oft etwas Negatives hat. Also selbst bei einer, sagen wir mal, gewissen lockeren Moral, was romantische Beziehungen angeht, ist eine Trennung da ja nie was Schönes.
Und ich bin aber sehr häufig zum Schluss gekommen oder habe beobachtet, dass solche beruflichen Trennungen, Veränderungen, ganz positiv sein können. Ich plädiere sogar dafür, das Arbeitsverhältnis sich mal grundsätzlich weniger als Beziehung vorzustellen.
Also Klammer auf: Es ist es aber irgendwo, das will ich jetzt gar nicht völlig negieren. Klammer zu.
Aber zunächst mal davon auszugehen, dass jede Arbeit ein vertragliches Verhältnis ist. Und da geht es ja irgendwo zunächst mal um so eine Art, sagen wir mal, funktionale Abmachung – mit einer Leistung und einer Gegenleistung.
Ich stelle meine Leistung, meine Kompetenzen zur Verfügung und bekomme etwas dafür. Und dann bin ich nämlich auf einer gesunden Art und Weise ein bisschen weg von diesem schwierigen Thema Beziehung, Trennung, sozusagen – und von bestimmten Idealen, die ich vielleicht in der Wirtschaft habe, aber im Berufsleben nicht unbedingt gebrauchen kann.
Und das wäre schon mal, glaube ich, ein ganz, ganz wichtiger Punkt: sich da mal so ein bisschen zu trennen. Und wenn ich sage, ich habe einen Vertrag, dann kann ich auch relativ nüchtern, aber trotzdem produktiv und mit Freude an der Arbeit sagen: Es geht um Zusammenarbeit, es geht um Kooperation und so weiter.
Und dann vielleicht irgendwann mal kann ich auch noch so eine Art Beziehung haben, hoffentlich dann nicht unbedingt immer gleich eine romantische, die irgendwie mit Arbeit zu tun hat. Aber dieses Kooperative… ja, ich habe ja auch, wenn ich einen Handwerker rufe, mein Waschbecken ist kaputt, dann rede ich ja auch nicht von einer Beziehung oder einer Trennung, wenn er wieder geht.
Sondern ich habe einen Auftrag, ich habe einen Vertrag. Und insofern haben wir so diese Trennung in der Wirtschaft, im Sinne des freien Marktes und solcher Vertragsbeziehungen, völlig natürlich – und irgendwo auch sinnvoll, dass man sie auch mit einer gewissen Leistungserbringung regulär wieder beenden kann.
Unromantisch, unemotional, mit einer gewissen Nüchternheit, die ja auch immer für beide Seiten – auch für Handwerker – zu einem gewissen Wachstum, zu einer gewissen Veränderung, zum Lernen führen kann. Und das finde ich einen ganz, ganz wichtigen Punkt bei diesem Thema oder bei diesem Begriff Trennung bei der Arbeit oder von der Arbeit.
Sibylle:
Ich verstehe das gut. Und das ist ja auch wirklich auf volkswirtschaftlicher Ebene betrachtet ganz, ganz sinnvoll, dass es Fluktuation gibt. Wir gehen davon aus, dass Menschen in Jobs wechseln, wo sie produktiver sein können, wo sie dann auch mehr für unsere Gesamtwirtschaft leisten.
Dennoch muss ich da mal kurz noch mal nachfragen, denn: Ich selber habe in meiner Karriere schon mal gekündigt, ich habe auch schon Kündigungen bekommen. Und irgendwo sind es ja dann doch zwei Menschen, die da miteinander sprechen und sagen: „So, wir beide zusammen nicht länger.“ Und das kann eben dann doch auch mal emotional werden, auch wenn man versucht, diesen Aspekt, völlig richtig, den Sie gerade beschreiben, zu sehen.
Wir haben hier eine Arbeitsbeziehung und na klar ist das auch völlig berechtigt, dass jemand dann auch mal gehen darf.
Wie kriege ich das denn hin, wenn ich merke, mir sitzt jetzt meine Mitarbeiterin gegenüber und sagt: „Ich habe mir überlegt, ich gehe.“ Haben Sie da einen Tipp für mich, wie ich meine Emotionen in den Griff kriege oder wie ich in so einer Situation ganz konkret am besten reagiere?
Ingo:
Da gehören immer zwei dazu. Das ist ganz, ganz wichtig. Und ich glaube, ein ganz wichtiger, leider häufig wirklich falsch laufender Punkt aus Sicht der Psychologie – und ich entferne mich jetzt mal von dem Thema Vertrag und Arbeitsbeziehung und diesem Konzept der Leistung und Gegenleistung – sondern zurück zur Psychologie:
Da findet leider häufig in dem Moment, oder auch schon während ein Mitarbeiter oder vielleicht ein Arbeitgeber nach Veränderung sucht, eine gigantische Fehlinterpretation statt. Zumindest häufig, zumindest auch in unserer Kultur.
Was ist diese Fehlinterpretation? Viele Arbeitgeber sind, schlicht gesagt, beleidigt. Sie fühlen oft so eine Idee des Verrats: „Oh, die Person will gehen.“ Dann kommt hoffentlich noch diese Frage: „Habe ich etwas falsch gemacht?“ Und hoffentlich stellt man diese Frage dann auch den Mitarbeitenden. Aber trotzdem spürt man da doch so diese Beleidigtheit und dieses Thema: „Oh Gott, er oder sie will nicht mehr bei uns bleiben.“
Also muss die Person auch wirklich hier verstoßen werden. Das war jetzt ein bisschen übertrieben ausgeführt.
Sibylle:
Ja.
Ingo:
Also… ja, hoffentlich meistens nicht. Aber ich glaube, diese Beleidigtheit, diese Idee des Verrats, die schwebt da bei Arbeitgeberseiten oft mit.
Bei Arbeitnehmerseiten haben wir oft das Thema, dass da auch eine Fehlinterpretation stattfindet: die Geringschätzung der Person. Also wenn man jetzt gekündigt wird, dass man das als persönlichen Angriff sieht – als Missachtung der persönlichen Kompetenzen, vielleicht auch der Person, der Persönlichkeit, des Charakters.
Was es ja häufig auch nicht ist. Und insofern sitzen da meistens zwei Menschen, die – ums gelinde zu sagen – aneinander vorbeifühlen. Vielleicht reden sie nicht aneinander vorbei, das passiert auch oft, aber sie fühlen erstmal in völlig unterschiedlichen Dimensionen und sind beidseitig wahnsinnig enttäuscht vom Gegenüber.
Das hat dann interessanterweise doch nicht so viel Abstand zu diesen romantischen Beziehungen, wo Trennung stattfindet. Auch da gibt es ähnliche Fehlinterpretationen oder sehr emotionale Momente.
Und ich glaube, dessen muss man sich bewusst werden. Und da greifen meine Empfehlungen an – für jede Seite. Und es gehören wirklich zwei dazu, die jeweils anders mit diesen Veränderungen und Trennungen umgehen müssen, um hier dieses Porzellan nicht völlig zu zerschlagen.
Sibylle:
Das ist natürlich total spannend, denn diese beiden, die sich da gegenüber sitzen und jetzt ihre unterschiedlichen Emotionen haben, haben ja eine Riesenaufgabe vor sich. Denn sie müssen ja auch noch die Zeit, bis sich die Wege wirklich trennen, irgendwie gestalten. Also von dem Moment, wo man spricht und sagt: Entweder wir haben uns gegen dich entschieden oder er hat sich gegen mich entschieden, oder wie auch immer, hat man dann meistens ja drei Monate, in denen man noch auf Gedeih und Verderb einander ausgeliefert ist.
Kann Sie da wirklich gerne auch ganz konkret werden: Was kann ich tun, damit das eine gute Zeit wird für beide Seiten?
Ingo:
Also ich glaube, dass man von Seiten der Arbeitgeber schlichtweg akzeptieren muss, dass ja dann häufig – wenn jetzt der Wunsch vom Arbeitnehmer entstanden ist – einfach die Trennung de facto schon besiegelt ist.
Und ich glaube, da hat es kaum Sinn, noch auf Vertragsdetails zu pochen, zu sagen: Du bist jetzt hier bis zum letzten Atemzug sozusagen noch in den Projekten involviert und musst das fertigbringen. Das mag ja aus der rationalen Sicht der Arbeits- und Vertragserfüllung irgendwo okay sein, aber emotional passiert das ja meistens nicht.
Sibylle:
Ja.
Ingo:
Und da muss man, glaube ich, gucken, dass man versucht, die Person aus Arbeitgebersicht so langsam aus dem laufenden Betrieb rauszunehmen – ohne jetzt Missverständnisse und Fehlinterpretationen – ohne das Gefühl zu geben, dass sie nichts mehr wert ist.
Man kann an Übergaben denken, man kann an teilweise emotionale Verabschiedungen denken, dass man noch mal sagt: „Guck, dass du noch mal rumkommst. Guck, dass wir noch mal den ganzen Kollegenkreis da einbinden.“ Ich glaube, das ist irgendwo auch eine Führungsverantwortung. Nicht gleich zu sagen: Person ist abgehakt, ich beschäftige mich schon wieder mit dem Neuen.
Sondern hier diese Wertschätzung dann auch noch zu zeigen – wenn man denn tatsächlich auch vorhat, die Person nicht dauerhaft emotional zu verlieren.
Da sind wir beim nächsten Punkt: Es geht ja nicht darum zu sagen, wir verabschieden eine Person oder als Arbeitnehmer, ich verabschiede mich dauerhaft von der Stelle. Sondern ideal wäre, wenn dieses Vertrauensverhältnis auch über die Tätigkeit, über die Stelle, über den Vertrag hinaus in Zukunft noch bestehen bleibt.
Wenn man sich in Zukunft noch positiv gerne mal wieder miteinander in Verbindung setzt, wenn man miteinander spricht, wenn man vielleicht in einigen Jahren doch noch mal die Fäden aufgreift und sagt: „Kannst du dir vorstellen, zurückzukommen?“ Oder umgekehrt, wenn das von Arbeitnehmern ausgeht: „Ich hätte wieder Lust zurückzukommen.“
Also ich glaube…
Jens:
Jetzt wollen wir ganz kurz gucken, wie der deutsche Titel unserer Folge heißt: Der Wert einer guten Trennung – wenn Mitarbeitende zurückkommen. Da sind wir nämlich genau beim Thema.
Ingo:
Ja, Mitarbeitende, die zurückkommen – das ist kein einfaches Thema. Natürlich kann man sagen: Warum nicht? Ich habe es ja eben auch angesprochen und gesagt, es wäre doch schön, wenn man wieder mal in Zukunft zueinander fände. Aber aus einigen Aspekten ist es wirklich schwierig.
Was ist schwierig daran? Das eine ist, dass man als Mitarbeiter sich natürlich fragen muss: Warum habe ich denn irgendwann mal bei diesem Arbeitgeber gekündigt? Und bin woanders hingegangen und habe versucht, mich weiterzuentwickeln?
War es woanders denn irgendwo besser? Oder war es beim alten Arbeitgeber einfach nur schlecht? Warum will ich dann wieder zurück? Hat sich die Entwicklung nicht als wertvoll herausgestellt? Bin ich Opfer meiner eigenen Erwartungen geworden?
Und das ist natürlich – wie man es dreht oder wendet – häufig das Eingestehen eines Fehlers, der zumindest kommunikativ so erscheint. Und das ist eine denkbar ungünstige Voraussetzung, um erneut einzusteigen.
Das ist ein ganz großes Hindernis. Ich will nicht sagen unmöglich, sondern ein Hindernis.
Ist es eine nicht erfolgte Entwicklung, dann wäre das natürlich auch für den Arbeitgeber, zu dem man zurück will, gar nicht so günstig. Und deswegen ist es extrem wichtig, dass man frühzeitig, klar und offen und selbstbewusst kommuniziert, wenn man schon Kontakt zum alten Arbeitgeber wieder aufnimmt.
Dass man ganz klar sagt: Das ist meine Ausgangsbasis, das bringe ich mit. Man muss sich hier auch positiv verkaufen: „Ich habe Folgendes gelernt, das habe ich aber nicht erreicht – und möchte das aber noch mal bei euch, lieber alter Arbeitgeber, versuchen zu erreichen oder fortzusetzen.“
Selbst wenn das gelingt, ist etwas immer wahnsinnig schwierig: die Akzeptanz im Team.
Wenn es ungefähr in der gleichen Umgebung im ursprünglichen Unternehmen ist, dann sind natürlich viele da, die sagen: „Er oder sie ist wieder zurück, hat wohl nicht geklappt.“
Und da muss man sich auf jeden Fall extrem gut und sorgsam informell schon bei wenigen Vertrauenspersonen vortasten, ob und wie denn so eine sehr komplexe Neuintegration vonstattengehen kann.
Und ganz ehrlich: Ich glaube, es wird in den allermeisten Fällen wahrscheinlich einfacher und der natürlichere Weg sein…
Jens:
Da ist er ja.
Ingo:
… wirklich seine Zukunft, seine Entwicklung doch woanders zu suchen.
Sibylle:
Ich habe so eine persönliche Erfahrung dazu, die teile ich auch gleich gerne. Und mein Eindruck aus Gesprächen mit Unternehmen ist auch, dass der Wind sich hier in den letzten Jahren etwas gedreht hat.
Dass es Unternehmen gibt – ich denke gerade an eine IT-Beratung aus dem Norden Nordrhein-Westfalens –, die geben sogar richtige Rückkehrgarantien aus. Also: Wenn einer geht, kriegt er direkt eine Garantie mit in die Hand – „Zum gleichen Gehalt stellen wir dich jederzeit wieder ein, wenn du gemerkt haben solltest, dass das Gras woanders doch nicht grüner war.“
Das war das, was wir eben auch sagten mit den Erwartungen, die man vielleicht gehabt hat.
Es gibt sogar so einen Trend, das habe ich zuletzt gelesen bei Stefan Scheller, der ja als Persoblogger ganz viel unterwegs ist im Netz. Der nennt das „Boomerang-Mitarbeitende“ – und dass man richtig auf die setzen sollte als Unternehmen.
Weil das kann natürlich auch eine ganz tolle Wirkung ins Team haben. Ein Effekt, den eine Kündigung oft hat – das merke ich auch – ist oft, dass das ganze Team so ein bisschen in Unruhe gerät. „Jetzt geht da eine zentrale Mitarbeiterin.“ Das macht auch persönlich etwas mit denen, die bleiben.
Wenn jetzt natürlich diese Mitarbeiterin zurückkommt und damit ein Signal setzt: „Ich finde es hier eigentlich besser als woanders“, kann das ja die Loyalität derer, die geblieben sind, stärken.
Bei mir persönlich war es so, dass ich tatsächlich einmal bei einem Arbeitgeber gekündigt habe – und dann nach elf Monaten noch mal angerufen wurde – und wieder zurückgekommen bin. Und ich habe es bisher keine Minute bereut.
Also für mich war das eine total schöne Erfahrung. Und insofern teile ich Ihre kritischen Punkte, Ihre Sorgen, die Sie da benennen, aber ich glaube auch: Wenn beide Seiten wirklich wertschätzend miteinander umgehen, in so einer Trennung – wenn man ein Gespräch führt, wo man wirklich auch noch mal auf den Tisch legt: Warum gehst du? Warum hat es nicht geklappt? – und wenn man dann auch Kontakt hält und nicht sagt: „Aus den Augen, aus dem Sinn“, gibt es durchaus Chancen, dass ein Bumerang-Mitarbeitender eine sehr erfolgreiche Geschichte ist für ein Unternehmen.
Ingo:
Also ich freue mich, wenn das tatsächlich ein Trend ist und auch funktioniert. Und ich glaube, das brauchen wir auch in unserer Kultur, die leider häufig arbeitgeberseitig oft von diesen sehr, sehr oft von diesen Beleidigtheiten geprägt ist. Ne, und da ist dann tatsächlich der Faden zerschnitten, das Tuch ist zerrissen. Und da sagt man so aus diesem falschen Stolz heraus: „Nee, das wollen wir nicht.“
Und es gibt ja auch schon seit Längerem die wirklich sehr guten Erfindungen solcher Alumni-Clubs, Vereine, Gruppen, was auch immer, die ja immer schon versucht haben, auch informell den Draht zu den Gegangenen sozusagen dann aufrechtzuerhalten. Und ich kenne es auch aus der Beratung, wo so etwas unheimlich stark über Jahre und Jahrzehnte sehr gut funktioniert – auch aus emotionalen Motiven, nicht nur aus geschäftlichen Motiven heraus.
Das ist unheimlich stark. Also ich habe auch diese Erfahrung gemacht, da diesen Draht einfach aufrechtzuerhalten und zu sagen: Es gibt auch ein Leben nach dem Vertragsverhältnis. Und das ist ein ganz spannendes – und das kann auch wieder fortgeführt werden. Das finde ich einen ungemein tollen Gedanken. Und ich freue mich ehrlich, wenn es tatsächlich mehr Arbeitgeber gäbe, die so denken würden und das auch von vornherein so kommunizieren.
Und sich da nicht sagen: „Wir sind nur eine eingeschworene Gemeinschaft und wenn du gehst, war’s das“, sondern dass man sagt: Es gibt eine Dynamik. Es gibt den Wunsch und das Recht auf Entwicklung. Und es gibt oft noch positive Entwicklungen außerhalb eines Unternehmens. Nicht jedes Unternehmen kann im eigenen Unternehmen jeder Person immer so viel bieten, dass jede Person dann auch glücklich wird. Ja, das gehört dazu, das gehört zum Leben dazu, das gehört zur Arbeit dazu. Dass die Welt der Arbeit eine ganz, ganz große ist.
Sibylle:
Und wir sprechen ja heute auch über das Thema, weil es so ein bisschen am Horizont droht, dass das Thema Trennungen, Abschied nehmen, auch im Berufsleben vielleicht in Zukunft deutsche Unternehmen häufiger betreffen könnte.
Wir haben einen Trend – Sie sagten ja eben auch, dass sich sozusagen, so wie man auf Trennungen guckt, über die Jahrtausende verändert hat. Und jetzt gerade, durch Corona angetrieben, haben wir diesen Trend der Great Resignation in den USA. Manche nennen das auch Big Quit, ganz einfach übersetzt: die große Kündigungswelle.
Angeblich haben im Jahr 2021 mehr als 45 Millionen Amerikaner ihren Job gekündigt. Und wir sehen jetzt auch – es gibt eine Studie von Forsa im Auftrag von Xing –, dass die Wechselbereitschaft auch in Deutschland zunimmt.
Im Grunde ein Fachkollege von Ihnen, der Anthony Klotz, hatte das für die USA schon vorhergesehen, dass da einiges im Schwung ist. Wie schätzen Sie das ein? Für deutsche Arbeitgeber – müssen wir uns hier auf etwas einstellen? Alleine so getrieben durch neue Werte der Menschen, einfach auch durch die Erfahrungen, die man in der Corona-Pandemie gemacht hat?
Ingo:
Ich glaube, man muss es viel, viel nüchterner betrachten und mehr auf die Basics von Arbeit – auch aus Sicht von Arbeitgebern. Ich glaube sogar, dass die Great Resignation, wie wir sie in den USA erleben oder erlebt haben, gar nicht so eins zu eins übertragbar ist, weil sie dort zum Großteil entstanden ist aus dem Sich-Bewusstwerden über extrem prekäre Arbeitsbedingungen, die wir hier noch nicht mal zu träumen wagen.
Und ich glaube, wir beziehen das häufig in unsere Interpretation eher so als die große Sinnkrise: „Die Leute in den USA kündigen alle, weil sie den Sinn nicht mehr finden.“ Ich glaube, es ist viel, viel einfacher – Klammer auf: eigentlich auch schlimmer – und wir können uns wahrscheinlich grundsätzlich erstmal glücklich schätzen, dass wir hier grundsätzlich bessere Arbeitsbedingungen haben.
Aber man denkt jetzt nur mal an die Bedingungen in manchen Branchen, wo gerade durch die Corona-Krise die Leute scharenweise davongerannt sind – Stichwort Gastronomie, Stichwort Ernte. Da haben wir so im Kleinen diese Great Resignation aus ganz pragmatischen Gründen.
Und da müssen sich natürlich viele Arbeitgeber besinnen, fast schon an die eigene Nase fassen, was denn da schiefgelaufen ist. Warum die Leute so schnell weggegangen sind, als dann tatsächlich die große Unsicherheit pandemiebedingt sehr, sehr plötzlich dastand.
Da geht es, glaube ich, nicht als Antwort darauf um irgendwelche Sinnfragen oder tolle New-Work-Konzepte, sondern wirklich um die Basics: Sicherheit, Verlässlichkeit, so eine Vertrauensbasis schaffen. Und da müssen dann all die ansetzen, die jetzt sagen: „Ich suche händeringend Leute, die uns weggerannt sind.“
Ingo:
Ich habe vielleicht auch noch einen kleinen Tipp am Rande für Leute, die sich schwer tun mit Trennungen: Es gibt nämlich Arbeitsverhältnisse und Branchen, wo die Fluktuation sehr, sehr niedrig ist – wo man also drauf setzen kann, dass man lange zusammenbleibt.
Und das sind Kleinbetriebe mit weniger als zehn Mitarbeitenden, vor allem im Handwerk, und natürlich – wenig überraschend – der öffentliche Dienst. Aber auch das verarbeitende Gewerbe.
Also wenn Sie sich schwer tun mit Trennungen: dann mal da gucken und vielleicht umorientieren.
Jens:
Wir sprechen heute über die Vorteile einer guten Trennung und welche Vorteile die für alle Beteiligten hat. Das schauen wir uns jetzt noch eben kurz und kompakt an: KOFA to go.
Die sind zum Mitnehmen – auch diesmal mit drei ganz konkreten Tipps, die Ihnen in Ihrem unternehmerischen Alltag helfen sollen. Einziger Unterschied zu sonst vielleicht: Diesmal kommen die Tipps von unserem Gast, nämlich von Professor Doktor Hamm. Ihr erster Tipp, bitteschön.
Ingo:
Mein erster Tipp: Trennung gehört zum Leben. Trennung ist Entwicklung. Gerade in Wirtschaft und Arbeit ist Trennung etwas, das man durchaus in Betracht ziehen muss.
Es ist sogar wichtig, sich nicht korrumpieren zu lassen – also sich nicht an einen Arbeitgeber zu fesseln durch ein exorbitant hohes Gehalt. Weil da mache ich mich natürlich abhängig. Und es hat doch etwas Schönes, wenn ich durch solche „Korruptionen“ im psychologischen Sinne unabhängig bleibe und jederzeit meine Sachen packen und sagen kann: „Ich entwickle mich woanders weiter.“
Der zweite Tipp ist – gerade in größeren Unternehmen, weil in kleineren Unternehmen scheint es ja gar nicht so das Thema zu sein – immer nach innen und nach außen zu schauen. Die Entwicklungsmöglichkeiten selbst vieler großer Unternehmen, großer Konzerne, sind dann manchmal doch begrenzter, als man vielleicht wahrhaben möchte.
Das ist natürlich legitim zu sagen: „Ich habe erst eine innere Veränderung.“
Jens:
Der zweite Tipp?
Ingo:
Aber durchaus mal den Blick nach außen schweifen lassen und diese Trennung dort durchaus in Betracht ziehen. Trennung ist Veränderung, Veränderung ist gut, okay.
Und noch ein dritter Tipp: Sehr früh sich austauschen – sowohl im Prozess der Unzufriedenheit auf Vorgesetzte zugehen, ruhig mit einer gewissen Dramatisierung sagen, wo es langgeht, das Ganze aber unemotional und gewinnbringend für beide Seiten kommunizieren.
Und auch sehr früh sich austauschen, wenn man tatsächlich mal wieder zurück möchte. Den Kontakt zu einem ehemaligen Arbeitgeber, zu ehemaligen Kolleginnen und Kollegen nicht abreißen lassen – dranbleiben – und dann ist es einfacher, auch mal wieder im Guten und mit viel Nutzen für beide Seiten zurückzukommen.
Zum Mitnehmen.
Jens:
Das war das letzte KOFA auf dem Sofa vor der Sommerpause. Wir machen sozusagen Sofa-Urlaub. Die gute Nachricht ist aber: Sie müssen im Grunde genommen auf gar nichts verzichten. Denn hier im Kanal liegen schon so viele Podcastfolgen von KOFA auf dem Sofa, dass Sie die nächsten Wochen, ich denke, damit ganz gut überbrücken.
Sibylle:
Ja, und wir freuen uns auch, wenn Sie uns jetzt ein paar Sterne verteilen möchten. Denn neuerdings dürfen Sie uns bewerten bei Spotify, und all Ihre Anregungen – und natürlich auch in Punkten ausgedrückt – sind da herzlich willkommen. Da freuen wir uns sehr drüber.
Tja, und einen großen Dank noch mal an unseren Gast heute: Wirtschaftspsychologe Professor Doktor Ingo Hamm. Schön, dass Sie da waren.
Ingo:
Ja, danke Ihnen.
Jens:
Am 31. August gibt’s die nächste Folge. Einen schönen Sommer wünschen wir Ihnen. Erholen Sie sich gut, gute Geschäfte – und bis bald wieder. Machen Sie es gut. Genießen Sie den Sommer.
Sibylle:
Fachleute für Fachkräfte. KOFA auf dem Sofa – der Podcast.