Transkript: Folge 114

KOFA auf dem Sofa -  Folge 114 - Willkommenskultur: Weil nett nicht genug ist (Gast: Florence Brokowski-Shekete)

Sibylle:
Hallo und herzlich willkommen zu einer neuen Folge KOFA auf dem Sofa. In Organisationen sagen wir sehr oft: Bei uns ist jeder und jede willkommen. Gleichzeitig kennen wir alle Situationen im Arbeitsalltag, in denen Menschen sich zurückziehen, sich in Besprechungen nicht beteiligen oder sogar das Unternehmen verlassen. Ich denke da zum Beispiel an internationale Fachkräfte, die unter ihren Möglichkeiten arbeiten. Oder an Frauen, die oft viel zu sagen haben, sich aber nicht so einbringen, wie sie könnten. Oder auch an Kolleginnen und Kollegen mit Behinderung, die in Projekten nicht richtig mit eingeplant werden – aus dem Gedanken heraus, man wolle sie vielleicht schonen.

Diese Situationen haben alle eines gemeinsam: Es fehlt etwas ganz Entscheidendes, das für uns Menschen sehr wichtig ist – nämlich das Gefühl, dazuzugehören.

Wie kann es aber gelingen, dass die Vielfalt der Menschen, die wir so dringend in unseren Unternehmen brauchen, wirklich erblühen kann? Und welche Strukturen sind dafür hilfreich? Genau darüber spreche ich heute mit Florence Brokowski-Schickete. Ich freue mich sehr, dass du da bist. Herzlich willkommen, liebe Florence.

Florence:
Dankeschön, danke für die Einladung.

Sibylle:
Florence, du kommst aus der Welt der Bildung. Du hast deinen Weg gemacht als Lehrerin, als Schuldirektorin und heute als Schulamtsdirektorin. Du bist Spiegel-Bestsellerautorin, Speakerin, Expertin und Coach für interkulturelle Kommunikation. Du hast also viele Erfahrungen, aus denen du schöpfen kannst.

Eine Erfahrung ist für unsere Zuhörerinnen und Zuhörer besonders wichtig, weil sie dich ja nicht sehen können: Du bist in Hamburg geboren als Kind nigerianischer Eltern und hast selbst viele Erfahrungen damit gesammelt, wie es ist, bemerkt zu werden oder aufzufallen. Magst du uns mitnehmen in deine Jugend als Schülerin?

Florence:
Ich bin nicht in Hamburg aufgewachsen, sondern in Buxtehude in Niedersachsen. In der Grundschule habe ich zwar bemerkt, dass ich ein schwarzes Kind unter vielen weißen war, aber das war nicht negativ.

Als Jugendliche gab es dann Situationen, in denen ich gemerkt habe, dass ich nicht dazugehöre – nicht, weil andere mich nicht wollten, sondern weil das Umfeld schlicht nicht für mich gemacht war.

Ich erinnere mich an ein Spiel in der Klasse: Körperteile sollten hinter einer Wand erkannt werden. Für alle funktionierte das – nur bei mir nicht. Egal, was ich hingestreckt habe, ich wurde sofort erkannt. Das war ein Moment, in dem mir klar wurde: Das Umfeld ist nicht für jemanden gemacht, der als Einzige anders aussieht. Da konnte niemand etwas dafür, aber es war einfach so.

Sibylle:
Ich glaube, das spricht einen Punkt an, den viele kennen. Wir meinen es gut, sind offen und wollen in Kontakt kommen. Dann fragen wir zum Beispiel: „Wo kommst du eigentlich her?“ – aus einem guten Gedanken heraus. Aber es kann trotzdem ausgrenzend wirken. Kannst du das beschreiben?

Florence:
Es kann weh tun – es kommt aber sehr auf die Biografie an. Wenn jemand nicht weiß, woher ein Teil der eigenen Herkunft kommt, kann diese Frage schwierig sein.

Wenn jemand sagt: „Ich komme aus Hamburg“ und dann kommt die Antwort: „Nein, wo kommst du wirklich her?“, dann bedeutet das: So wie du aussiehst, kannst du nicht einfach von hier sein.

Die Frage selbst ist nicht das Problem, sondern das Infragestellen der Antwort. Wenn ich sage, ich komme aus Heidelberg, dann sollte das erstmal reichen. Vielleicht möchte ich meine Biografie gar nicht teilen. In einem anderen Kontext mache ich das vielleicht gern – aber das entscheide ich selbst.

Sibylle:
Das hilft total beim Einordnen. Gleichzeitig braucht es viel Fingerspitzengefühl. Du hast einmal gesagt: Freundlich sein reicht nicht aus – wir brauchen Strukturen. Was meinst du damit?

Florence:
Wir reagieren oft – besser wäre, wir würden agieren.

Ein Beispiel: Wenn sich eine Person im Rollstuhl bewirbt, sollte ich nicht erst dann überlegen, wie ich das lösen kann. Sondern vorher schon: Welche Diversitätsdimensionen gibt es und wie kann ich mein Unternehmen so aufstellen, dass möglichst viele Menschen dort arbeiten können?

Wenn das Umfeld nicht passt, fühlt sich die betroffene Person schnell als „Problem“. Das ist unangenehm. Deshalb sollte ich mich vorher fragen: Was kann ich verändern, auch ohne alles umzubauen?

Und das gilt nicht nur für räumliche, sondern auch für soziale Strukturen. Solange ich als schwarze Person bestimmte Themen nicht anspreche, bin ich „bequem“. Wenn ich sie anspreche, werde ich plötzlich „unbequem“.

Sibylle:
Das kenne ich auch aus der Perspektive von Frauen in männerdominierten Jobs. Frauen sind willkommen – aber wenn sie andere Rahmenbedingungen brauchen, wird es schnell schwierig.

Du hast selbst erlebt, wie sich fehlende Zugehörigkeit anfühlt. Was hat dir geholfen?

Florence:
Das sogenannte Allyship – also Verbündete.

Ich hatte an verschiedenen Stellen Menschen, die mich unterstützt haben. Ohne sie wäre ich heute nicht da, wo ich bin. Und es waren vor allem Frauen.

Als ich mich als Schulleiterin beworben habe, gab es Männer, die mich verhindern wollten. Und Frauen, die gesagt haben: „Moment, das geht so nicht.“

Das waren keine großen Gesten. Keine, die sich in den Vordergrund gestellt haben. Sondern Menschen, die gesehen haben, was passiert – und gehandelt haben.

Und genau das brauchen wir: Menschen, die Situationen erkennen und handeln – am besten, bevor andere überhaupt an Grenzen stoßen.

Sibylle:
Wenn ich an Unternehmen denke, dann haben wir oft das Thema, dass die Belegschaft durchaus divers ist. Da haben wir ganz unterschiedliche Menschen mit verschiedenen Voraussetzungen. Aber in der Führungsetage ist es dann doch wieder ziemlich homogen.

Das sendet ja eine klare Botschaft: Du bist hier willkommen – aber nur bis zu einem bestimmten Punkt. Ich glaube, das ist ein ganz starker Hebel. Wenn es uns gelingt, in Führungspositionen Menschen sichtbar zu machen, die unterschiedlich sind – also Frauen, Menschen mit Behinderung, schwarze Menschen oder generell Menschen, die nicht dem typischen Bild entsprechen –, dann verändert das doch sehr viel, oder?

Florence:
Ja, das ist das sogenannte Glass Ceiling, also die gläserne Decke, die wir in vielen Bereichen haben.

Ich spreche viel mit Menschen und ein Arzt hat mir einmal erzählt, dass ihm wortwörtlich gesagt wurde: „Sei froh, dass du auf dieser Position bist. Das reicht für dich.“ Er hat indische Wurzeln. Und genau da merkt man: Bis zu einem gewissen Punkt darfst du dich entwickeln – und dann ist Schluss.

Das erleben Frauen, das erleben viele unterschiedliche Menschen. Und oft kommt noch Mehrfachdiskriminierung dazu. Also zum Beispiel eine Frau, die schwarz ist und vielleicht zusätzlich eine körperliche Einschränkung hat.

Wie kann man das auflösen? Wir brauchen offene Führungskräfte – Menschen mit einer offenen Haltung, die keine Angst haben, andere zu unterstützen.

Denn oft steckt dahinter Angst: Wenn ich jemand anderem helfe, diese gläserne Decke zu durchbrechen, könnte das für mich selbst schwierig werden. Vielleicht ist die Person sogar kompetenter als ich.

Diese Angst führt dazu, dass Menschen andere klein halten, um ihre eigene Position zu sichern. Und wir wissen aus der Forschung, dass Führungskräfte oft Menschen einstellen, die sie als weniger kompetent wahrnehmen, um keine Konkurrenz zu haben.

Sibylle:
Und gleichzeitig sprechen wir über Fachkräftemangel und wissen, dass wir eigentlich alle Potenziale brauchen.

Studien zeigen ja auch: Wenn Menschen sich zugehörig fühlen, steigt die Leistung, die Fluktuation sinkt und auch Krankheitstage nehmen ab.

Was kann ich als Führungskraft konkret tun, wenn ich merke: Wir sind zwar divers aufgestellt, aber das Gefühl von Zugehörigkeit fehlt noch?

Florence:
Ein ganz wichtiger Punkt ist, dass die individuellen Bedarfe der Menschen gesehen werden.

Das bedeutet nicht, dass es um persönliche Vorlieben geht, sondern um die Bedingungen, die jemand braucht, um gut arbeiten zu können.

Wenn ich zum Beispiel als schwarze Person in einem überwiegend weißen Umfeld arbeite und jemand verwendet rassistische Begriffe, dann wünsche ich mir, dass meine Führungskraft eingreift und klar sagt: „Das möchte ich hier nicht.“

Dann fühle ich mich gesehen. Wenn meine Führungskraft das herunterspielt, signalisiert sie mir: Deine Belange sind nicht wichtig.

Ich habe beides erlebt. Situationen, in denen mir vermittelt wurde, dass meine Themen nicht zählen. Und Situationen, in denen mir klar signalisiert wurde: Deine Perspektive ist wichtig.

Das gilt für viele Themen: Kränkungen, Gerüchte oder Beschwerden. Wenn das heruntergespielt wird, fühlt sich die betroffene Person nicht ernst genommen.

Und es geht auch um ganz praktische Dinge. Wenn die Kaffeetassen oben im Regal stehen und eine Person im Rollstuhl sie nicht erreichen kann, dann sollte das gar nicht erst zum Problem werden. Man stellt sie einfach so hin, dass alle drankommen. Diese kleinen Dinge machen einen großen Unterschied.

Sibylle:
Ich glaube, genau das ist entscheidend: Es sind oft die kleinen Dinge im Alltag. Diskriminierung ist selten das eine große Ereignis, sondern eher viele kleine Situationen.

Da braucht es Sensibilität und den Austausch im Team.

Florence:
Genau. Führungskräfte sollten offene Ohren haben.

Mir hat einmal jemand gesagt: „Ich kann nicht alles wissen, aber ich muss wissen, wen ich fragen kann.“

Wenn jemand im Team auf ein Problem hinweist, sollte das nicht als Angriff verstanden werden. Eine gute Führungskraft sagt dann: „Danke für den Hinweis. Wir schauen uns das an.“

Das ist entscheidend.

Sibylle:
Das Thema Willkommenskultur wird ja schon lange diskutiert, manchmal auch eher als Image-Thema. Woran erkenne ich, ob es wirklich ernst gemeint ist?

Florence:
Man merkt es daran, ob man seine Bedürfnisse ständig selbst einfordern muss oder ob sie gesehen werden.

Es geht nicht darum, dass alles sofort perfekt ist. Aber ich muss merken: Da ist ein Wille, etwas zu verändern.

Das Thema Leitbild ist ein gutes Beispiel. Viele Unternehmen haben schöne Leitbilder – aber wenn sie nicht gelebt werden, bringen sie nichts.

Fehler passieren, das ist normal. Niemand ist perfekt. Aber entscheidend ist der Wille: Ich nehme dich wahr und ich möchte, dass es dir hier gut geht.

Natürlich braucht es auch ein Entgegenkommen von beiden Seiten. Aber wenn dieser Wille da ist und ich merke, mir wird zugehört, dann entsteht Zugehörigkeit.

Sibylle:
KOFA to go – Wissen zum Mitnehmen.

Liebe Florence, vielen Dank. Wir kommen jetzt zu unserem KOFA to go, also zu deinen drei Tipps für Unternehmen, die es mit der Willkommenskultur wirklich ernst meinen.

Florence:
Ja, was sind diese drei Tipps? Also einmal möchte ich gerne sagen: Zugehörigkeit entsteht nicht durch Worte, sondern durch eine Haltung und durch das tägliche Verhalten.

Dann: Was bedeutet Gleichbehandlung? Gleichbehandlung ist eben nicht automatisch gerecht, sondern es muss eine Fairness sein – eine Fairness, die auch die Unterschiede sieht.

Und als drittes: Jede Führungskraft – und ich bin ja selber Führungskraft im Bildungsbereich – gestaltet Kultur. Und das jeden Tag und in jedem einzelnen Gespräch. Das kann anstrengend sein, aber es ist sehr, sehr lohnend.

Sibylle:
KOFA to go – Wissen zum Mitnehmen.
Liebe Florence, vielen Dank für deine Perspektive, für die Klarheit und für die vielen konkreten Beispiele. Ich finde, du hast wunderbar gezeigt, dass Willkommenskultur – gerade in Zeiten von Fachkräftemangel – mehr ist als eine Kulturfrage. Es ist auch eine Frage von Bindung, von Teilhabe und letztlich von Fachkräftesicherung. Schön, dass du dabei warst.

Florence:
Danke für die Einladung, war sehr schön.

Sibylle:
Ja, und an alle, die zugehört haben: Bis zur nächsten Folge von KOFA auf dem Sofa. Machen Sie es gut, tschüss.

Outro:
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