Transkript: Folge 112

Regionale Arbeitsmärkte im Wandel (Gast: Daniel Terzenbach) - KOFA auf dem SOFA

Sibylle: 
KOFA auf dem Sofa, dein Podcast für bessere Personalarbeit im Mittelstand, präsentiert vom Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung. 

Hallo und herzlich willkommen, schön, dass Sie wieder eingeschaltet haben. Medial sieht man derzeit den großen Aufschrei. Es scheint so, als wäre Deutschland stark von Arbeitslosigkeit gebeutelt. Trotzdem sprechen immer noch viele über den Fachkräftemangel. Wie passen diese beiden Entwicklungen zusammen? 

Ich möchte das beispielhaft an zwei Regionen illustrieren. Nehmen wir Bad Tölz in Bayern. Dort liegt die Arbeitslosigkeit aktuell bei 2,5 Prozent. Das ist, würden Volkswirte sagen, nahezu Vollbeschäftigung. Gleichzeitig liegt die Arbeitslosigkeit in Gelsenkirchen hier in Nordrhein-Westfalen bei 15,7 Prozent, also richtig kritisch. 

Wie kann das sein? Wie können gleichzeitig Arbeitslose da sein und Unternehmen händeringend nach Fachkräften suchen? Genau darüber spreche ich heute mit Daniel Terzenbach. Er ist Vorstand Regionen bei der Bundesagentur für Arbeit. Herzlich willkommen, schön, dass Sie da sind. 

Daniel Terzenbach: 
Hallo, ich freue mich, da zu sein. 

Sibylle: 
Herr Terzenbach, als Vorstand Regionen: Was können Sie tatsächlich beeinflussen, wenn man auf die Transformation schaut, die wir in Deutschland gerade vor der Brust haben? 

Daniel Terzenbach: 
Wir als Bundesagentur für Arbeit werden ja von den Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern sowie von den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern verwaltet. Das wissen viele gar nicht. Wir haben ein Aufsichtsorgan, das aus den Beitragszahlerinnen und Beitragszahlern besteht. Das heißt, wir sind sehr nah dran an dem, was bei den Arbeitgebern passiert. 

Wir sind natürlich auch nah dran an den Menschen, die arbeitssuchend geworden sind oder sich insgesamt in Veränderungsprozessen befinden. Deswegen können wir uns ein gutes Bild machen. Und ich fand es gut, dass Sie es gesagt haben: Es gibt nicht den einen Arbeitsmarkt in Deutschland. Wir müssen genauer hinschauen, was in den Regionen passiert. 

Als Vorstand können wir Einfluss nehmen, wenn es um die strategische Steuerung der Mittel geht, die wir für die aktive Arbeitsmarktpolitik haben. Also für die Unterstützung von Unternehmen und für Menschen, die Arbeit suchen oder gefährdet sind, arbeitslos zu werden. Da haben wir viele Möglichkeiten. 

Wir haben aber auch die Organisation der Bundesagentur für Arbeit. Mit fast 1.000 Dienststellen vor Ort sind wir in allen regionalen Netzwerken vertreten und können gemeinsam mit Partnerinnen und Partnern Impulse setzen. Das ist ein großes Thema, an dem wir gemeinsam arbeiten. 

Sibylle: 
Dann schauen wir doch mal konkret rein: Gibt es eine Region oder Branche, die Ihnen aktuell besonders große Sorgen macht? 

Daniel Terzenbach: 
Besondere Sorgen macht uns aktuell der industrielle Kern in Deutschland. Dort verlieren wir derzeit jeden Monat etwa 15.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Das ist ein substanzieller Beschäftigungsrückgang. 

Und das betrifft nicht nur Menschen ohne Ausbildung, sondern alle Qualifikationsniveaus. Auch Menschen mit Ausbildung oder Studium, teilweise ältere Beschäftigte, die davon ausgegangen sind, ihr ganzes Berufsleben in der Industrie zu verbringen. 

Gleichzeitig sehen wir das Paradoxe am Arbeitsmarkt: In anderen Bereichen fehlen Menschen. In der Pflege, in der frühkindlichen Bildung oder auch in kommunalen Verwaltungen. Dadurch entstehen Verzögerungen, die von Unternehmen oft als Bürokratie wahrgenommen werden. 

Wir haben also echte Widersprüche – und beide Seiten sind gleichermaßen problematisch. 

Sibylle: 
Sie haben gerade die Pflege als wichtigen Bereich genannt. Welche Möglichkeiten gibt es, Menschen aus schrumpfenden Branchen für andere Tätigkeiten zu gewinnen? 

Daniel Terzenbach: 
Ich glaube, was nicht funktioniert, ist ein einfaches Umlenken. Das hat man schon früher gesehen, zum Beispiel bei den sogenannten Schlecker-Frauen. Damals kam die Idee auf, dass sie einfach als Erzieherinnen arbeiten könnten. 

Das ist aus meiner Sicht zu einfach gedacht. Menschen haben eine lange Biografie und treffen bewusste Berufsentscheidungen. Man kann nicht einfach sagen: Machen Sie jetzt etwas komplett anderes. 

Aber natürlich kann man schauen, ob es Quereinsteiger gibt, die offen für neue Wege sind, weil ihre aktuelle Tätigkeit keine Perspektive mehr hat. Auch KI wird hier eine Rolle spielen. 

Was ich nicht sehe, ist, dass Branchen wie die Pflege systematisch aus der Industrie heraus besetzt werden. Stattdessen sollten wir auch innerhalb der Industrie nach Alternativen schauen. 

Mit Blick auf die Pflege brauchen wir bessere Rahmenbedingungen. Zum Beispiel mehr Möglichkeiten für Teilzeitkräfte – vor allem Frauen –, in Vollzeit zu arbeiten. Außerdem müssen wir die Arbeitsbedingungen verbessern, damit weniger Menschen den Bereich verlassen. 

Wir sehen aktuell einen starken Abgang aus der Pflege. Gleichzeitig wird gesteuerte Zuwanderung eine noch größere Rolle spielen. Schon heute hat etwa jede dritte Person in der Pflege eine Migrationsgeschichte. Dieser Anteil wird weiter steigen. 

Sibylle: 
Was können wir konkret tun, um sowohl bestehende Fachkräfte zu halten als auch internationale Fachkräfte zu gewinnen? 

Daniel Terzenbach: 
Wir haben bereits 2013 mit einem Triple-Win-Projekt auf den Philippinen begonnen und dort Pflegekräfte rekrutiert. Das läuft bis heute. Inzwischen ist der internationale Markt aber viel breiter geworden. 

Wir sehen Zuwanderung aus Mexiko, Indonesien, Brasilien und anderen Regionen. Das Interesse an Deutschland ist da. 

Gleichzeitig sollten wir zuerst die Potenziale im Inland nutzen. Beschäftigung zu halten, hängt stark von den Arbeitsbedingungen ab. Gerade in kleineren Einrichtungen sind diese oft besonders anspruchsvoll. 

Neben der Bezahlung geht es auch um Wertschätzung und strukturelle Themen. Dreischichtsysteme lassen sich langfristig nur schwer mit Familie vereinbaren, wenn die Kinderbetreuung nicht ausreichend ist. 

Außerdem ist Pflege nach wie vor stark weiblich geprägt. Wir brauchen mehr Männer in diesem Beruf. Auch hier gibt es noch großes Potenzial. 

Sibylle: 
Wenn wir über Potenziale sprechen: Sie haben bereits künstliche Intelligenz erwähnt. Für Sie scheint das weniger ein Risiko als vielmehr eine Chance zu sein. 

Daniel Terzenbach: 
Absolut. Ich glaube, das ist bislang auch eine große globale Wette: Wie groß wird das Ausmaß von KI tatsächlich sein? Wenn man sieht, wie viel Geld investiert wird, etwa in den USA, dann reden wir über gewaltige Summen. Da steckt noch eine große Wette auf die Zukunft drin. 

Vieles ist in den Organisationen noch gar nicht operativ angekommen. Wir sammeln gerade alle erste Erfahrungen damit. Aber das Potenzial ist riesig. Und zwar nicht nur im Sinne eines Schreckgespensts, bei dem Jobs wegfallen, sondern auch durch Assistenzsysteme, die bessere Dienstleistungen ermöglichen. 

Gerade im Servicebereich kann KI viel verändern. Anliegen müssen dann nicht mehr nur in klassischen Kernzeiten bearbeitet werden, sondern können rund um die Uhr aufgenommen und bearbeitet werden. Das hat echtes Potenzial, um Dienstleistungen und Service für Bürgerinnen und Bürger zu verbessern. 

Und auch mit Blick auf die Demografie ist das wichtig. Wir sind eines der ältesten Länder der Welt und haben ein großes Produktivitätsproblem. KI kann dabei helfen, dort zu unterstützen, wo Stellen nicht mehr besetzt werden können. Gleichzeitig kann sie dazu beitragen, die Produktivität in Bereichen zu steigern, in denen wir international nicht mehr konkurrenzfähig genug sind. Ich sehe da insgesamt mehr Chancen als Risiken. 

Sibylle: 
Ich nehme gern das Bild der großen globalen Wette auf. Würden Sie denn sagen, dass Deutschlands Wetteinsatz aktuell hoch genug ist oder müssen wir noch nachlegen? 

Daniel Terzenbach: 
Wenn ich mir anschaue, wie die großen Hyperscaler in den USA unterwegs sind, dann werden wir das technologisch nicht von heute auf morgen aufholen können. Ich glaube nicht, dass wir bei Large Language Models oder in der Technik insgesamt Vorreiter werden. 

Aber ich glaube auch nicht, dass das unser entscheidender Wettbewerb ist. Die Frage ist eher: Wie können wir diese Technologien anwenden? Auch wenn sie vielleicht gar nicht in Europa entwickelt wurden, können wir sie sinnvoll nutzen. Genau darin könnte Deutschlands Vorteil liegen. 

Wir können Mechanik, wir können Maschinenbau, wir können Hardware. Wenn wir es schaffen, KI mit Mechanik und Hardware zu verbinden, dann können wir als Deutschland einen Unterschied machen. 

In einzelnen Bereichen sieht man das schon, etwa bei der Humanoiden Robotik. Da sind wir gar nicht schlecht, auch wenn das viele nicht mitbekommen. Und wir haben eine starke Forschungslandschaft, die sich genau mit dieser Verbindung von Software, KI und Hardware beschäftigt. Deshalb bin ich da nicht pessimistisch. 

Sibylle: 
Wenn wir über starke Unternehmen sprechen, dann denke ich an viele Hidden Champions in Deutschland, die oft sehr ländlich sitzen, also wirklich abgelegen. Wie gelingt es solchen Unternehmen, Fachkräfte zu finden? Auch Standorte, die landschaftlich attraktiv sind oder vielleicht bei der Kinderbetreuung Vorteile haben, aber eben schlecht erreichbar sind. 

Haben Sie Antworten darauf, wie solche Unternehmen ihren Fachkräftebedarf in Zukunft decken können? Oder wenn ich an Köln denke, wo bei Ford gerade viele Stellen abgebaut werden: Wie kann ein Unternehmen aus Südwestfalen oder aus einer anderen Region abseits der Metropolen diese Menschen für sich begeistern? 

Daniel Terzenbach: 
Ich glaube, da gibt es mehrere Hebel. Ich bringe mal drei ins Spiel. 

Das Erste ist die Entgrenzung von Arbeitsort und Arbeitsleistung, oft ganz schlicht als Homeoffice bezeichnet. Haben wir diese Potenziale schon wirklich ausgeschöpft? Da haben wir zwar Schritte gemacht, aber ich sehe auch, dass viele Unternehmen wieder zurückrudern und Präsenzpflicht wieder stärker wird. 

Mit Blick auf die Demografie und den Fachkräftemangel muss man sich als Unternehmen aber noch einmal fragen: Ist das nicht auch ein Recruiting-Vorteil? Wenn ich meinen Mitarbeitenden vertraue und flexible Modelle ermögliche, dann kann das ein echter Wettbewerbsvorteil sein. Natürlich nicht in jedem Beruf, das ist klar. Aber hybride Arbeitsformen bewusst als Vorteil zu nutzen, ist aus meiner Sicht ein wichtiger Punkt. 

Das Zweite ist das Thema Wohnraum. Wir haben in Deutschland starke Unterschiede bei den Wohnkosten. Die Ballungsräume sind extrem teuer, für viele ist das ein echtes Ausschlusskriterium. Deshalb müssen wir das stärker mitdenken. 

Hier können Unternehmen auch unterstützen. Ländliche Regionen haben ja nicht nur Vorteile bei der Work-Life-Balance, sondern auch bei der Frage: Kann ich mir das Leben dort überhaupt leisten? Diese Work-Pay-Balance spielt ebenfalls eine Rolle. 

Unternehmen können außerdem beim sozialen Umfeld unterstützen. Gerade Menschen mit Migrationsgeschichte, die nach Deutschland kommen wollen, freuen sich, wenn Unternehmen diesen Teil mitdenken. Also nicht nur sagen: Hier ist dein Job, sondern auch: Hier gibt es Wohnraum, hier gibt es einen Fußballverein, hier schauen wir gemeinsam, wie Integration gelingen kann. 

Ich glaube, dieses Thema Integration ist gerade im ländlichen Raum ein echter Wettbewerbsvorteil. 

Und der dritte Punkt ist das Produkt selbst. Viele Menschen sind durchaus bereit, längere Pendelzeiten in Kauf zu nehmen oder einen Wechsel zu wagen, wenn das Produkt überzeugt. 

Und da wird Deutschland, gerade der Mittelstand in ländlichen Regionen, international immer noch sehr bewundert. Diese Unternehmen sind häufig hochinnovativ und stark nach vorn orientiert. Deshalb glaube ich, dass das Produkt und seine Ausstrahlung auf die Marke ein ganz wichtiger Faktor sind. Da können viele Unternehmen noch mehr daraus machen. Verstecken müssen wir uns jedenfalls nicht. 

Sibylle: 
Nehmen wir mal das andere Beispiel. Ich bin bei einem Arbeitgeber in einer Region, in der gerade massiv Stellen abgebaut werden. Meine Stelle fällt weg. Was passiert dann konkret mit den Menschen, die nicht sofort etwas Neues finden? Welche Angebote hat die Bundesagentur für Arbeit? 

Daniel Terzenbach: 
Wir versuchen das aktuell mit dem Begriff der Drehscheiben zu beschreiben. Gemeint ist: Das Arbeitsmarktumfeld dreht sich. Es gibt Unternehmen, die Personal abbauen müssen, vielleicht nicht freiwillig, sondern weil Produkte keinen Absatz mehr finden, Lieferketten gestört sind oder die Innovationskraft nicht mehr ausreicht. Dann hilft oft auch Kurzarbeit nicht mehr. 

Auf der anderen Seite gibt es aber häufig in derselben Region, vielleicht nicht in der gleichen Branche, aber in ähnlichen Bereichen, Unternehmen, die händeringend suchen. 

Da versuchen wir, möglichst früh mit den Unternehmen ins Gespräch zu kommen. Und das möchte ich auch allen Unternehmen mitgeben: Binden Sie uns frühzeitig ein. Dann können wir schneller andere Unternehmen finden, bei denen diese Beschäftigten eine Perspektive haben. 

Wir können passende Qualifizierungen fördern und auch finanzieren. Gleichzeitig suchen wir nach Unternehmen, bei denen diese Menschen wieder einmünden können. Im Bild der Drehscheibe heißt das: Wir helfen dabei, in eine neue Richtung zu drehen. 

Dafür gibt es inzwischen in vielen Regionen gute Beispiele. Das funktioniert zum Teil schon richtig gut. Es gibt aber auch noch Baustellen, vor allem wenn wir erst sehr spät erfahren, dass Unternehmen Personal abbauen. Dann hören wir oft erst davon, wenn die Massenentlassungsanzeige vorliegt oder Sozialpartner uns informieren. 

Wenn Unternehmen uns frühzeitig einbeziehen, können wir vertraulich mitplanen, Alternativen suchen und auch gemeinsam mit den Beschäftigten schauen, was sie vielleicht noch lernen müssten. Denn lebenslanges Lernen ist in Deutschland zwar ein großes Schlagwort, in der Praxis aber noch nicht ausreichend angekommen. Oft wird nur am Anfang der Karriere gelernt oder dann, wenn es gar nicht mehr anders geht. Da könnten wir deutlich früher ansetzen. 

Sibylle: 
Vor allem sprechen wir oft eher über kurze Weiterbildungen. Also nicht darüber, dass Menschen sich wirklich noch einmal über mehrere Wochen oder Monate auf neue Anforderungen am Arbeitsmarkt einstellen und sich umfassend neu qualifizieren. 

Wenn Sie sagen, dass viele Arbeitgeber sich sehr spät melden: Meinen Sie, dass der Begriff „Arbeitsamt“, obwohl er seit 22 Jahren offiziell nicht mehr aktuell ist, immer noch so präsent ist und vielleicht ein Hemmnis darstellt? Also dass vielen Unternehmen gar nicht klar ist, was sie alles von der Bundesagentur für Arbeit bekommen können? 

Daniel Terzenbach: 
Ja, das kann ich mir gut vorstellen. Ich werde tatsächlich auch heute noch oft gefragt: „Ach, du bist beim Arbeitsamt?“ Und dann fühlt man sich fast ein bisschen brüskiert und sagt: Nein, wir sind die Agentur. 

Uns ist wichtig, den Dienstleistungscharakter stärker in den Vordergrund zu stellen. Wir wollen nicht nur verwalten, sondern aktiv unterstützen. Wir wollen Menschen begleiten und Unternehmen begleiten. 

Der Begriff „Arbeitsamt“ hat sich aber einfach gehalten. Viele kennen ihn noch. Bei jüngeren Menschen, die sich gerade orientieren, hört man inzwischen häufiger „Agentur“. Vielleicht braucht es noch ein oder zwei Generationen, bis sich das vollständig verändert. 

Das größere Thema ist aber eigentlich die Wahrnehmung. Wir werden oft mit Krisensituationen verbunden: Menschen, die Arbeit suchen, finanzielle Unterstützung brauchen oder Unternehmen, die Kurzarbeit anmelden. 

Genau deshalb arbeiten wir daran, stärker proaktiv wahrgenommen zu werden. Mit den sogenannten Drehscheiben wollen wir zeigen, dass wir auch frühzeitig unterstützen können. Also bevor das Problem entsteht. 

Wir können helfen, Übergänge zu gestalten, von Job zu Job, ohne dass der Weg über Arbeitslosigkeit gehen muss. Und wir können Unternehmen dabei unterstützen, neue Perspektiven zu entwickeln, ohne dass es überhaupt zu Massenentlassungen kommt. 

Wenn wir es schaffen, dieses proaktive Bild stärker zu verankern und Unternehmen uns als Partner sehen, der zumindest angehört wird, dann können viele positiv überrascht werden. 

Sibylle: 
KOFA to go – Wissen zum Mitnehmen. Daniel Terzenbach, wir kommen jetzt zu den drei wichtigsten Punkten aus unserem Gespräch. Was sollten unsere Zuhörerinnen und Zuhörer unbedingt mitnehmen? 

Daniel Terzenbach: 
Der erste Punkt ist: Demografie schlägt Konjunktur. Das ist gerade für KMU ganz zentral. Auch wenn die Konjunktur aktuell schwächelt, müssen wir langfristig denken. Sobald es wirtschaftlich wieder aufwärts geht, wird der Fachkräftemangel deutlich spürbar. 

Deshalb sollte man sich schon heute wettbewerbsfähig aufstellen und nicht erst dann reagieren, wenn der Bedarf akut wird. Denn dann ist es oft zu spät, die notwendigen Strukturen aufzubauen. 

Der zweite Punkt ist lebenslanges Lernen. Das ist kein neues Konzept, aber mit KI wird es noch einmal deutlich wichtiger. Gleichzeitig gibt es heute viel mehr Möglichkeiten zu lernen – individueller und flexibler als früher. 

Man muss dafür offen sein und akzeptieren, dass es keinen Stillstand mehr im Wissen gibt. 

Und der dritte Punkt sind die regionalen Drehscheiben. Unternehmen und Beschäftigte sollten wissen, dass es Unterstützung gibt, wenn Veränderungen anstehen. Die Bundesagentur für Arbeit kann helfen – finanziell und organisatorisch – und gemeinsam nach neuen Perspektiven suchen. 

Sibylle: 
KOFA to go – Wissen zum Mitnehmen. Deutschland verändert sich und der Arbeitsmarkt ist alles andere als statisch. 

Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sollten die Ärmel hochkrempeln und sich den Herausforderungen stellen. Aber sie müssen das nicht allein tun. Es gibt Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner bei der Bundesagentur für Arbeit und beim KOFA. 

Wir freuen uns, wenn Sie diese Angebote nutzen, in den Austausch gehen und gemeinsam Lösungen entwickeln. 

Lieber Daniel Terzenbach, vielen Dank für die vielen anschaulichen Beispiele und Ihre spürbare Leidenschaft für das Thema. Schön, dass Sie heute bei uns auf dem KOFA-Sofa zu Gast waren. 

Daniel Terzenbach: 
Vielen Dank, das hat mir wirklich Spaß gemacht. 

Sibylle: 
Wir hören uns in zwei Wochen wieder und freuen uns, wenn Sie dann wieder einschalten. Bis dahin alles Gute und tschüss. 

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