Unternehmensnachfolge mit Plan

Unternehmensnachfolge ohne Drama: Die ersten Schritte

Bei Höcker kam das Thema Unternehmensnachfolge nicht erst auf, als Inhaber Frank Höcker dringend eine Lösung brauchte – im Gegenteil. Tochter Lisa Marie Höcker ergriff selbst die Initiative und sprach ihren Vater offen darauf an, dass sie sich die Nachfolge vorstellen könne. 

Dadurch entfiel für Höcker Polytechnik die oft schwierige Suche nach einer Junior-Führung. Wie das Nachfolge-Monitoring Mittelstand 2025 der Kreditanstalt für Wiederaufbau meldet, ist mangelndes Interesse in der Familie tatsächlich ein häufiger Grund für geplante Stilllegungen.  

Um dieses Problem muss sich das Spezialunternehmen für Filter- und Absauganlagen aus Hilter im Teutoburger Wald keine Sorgen machen. Während ihres Bachelor-Studiums der internationalen Betriebswirtschaft nahm Lisa Marie Höcker immer mehr Anteil am Geschehen im Unternehmen. 2018 stieg sie als Trainee ein, während sie berufsbegleitend ihren Master in Sales Management machte. 

So lernte sie das Unternehmen von Grund auf kennen – im Marketing, im Außendienst beim Kunden, in Produktion, Schaltschrankbau, Service und Projektierung: „Mir war eswichtig, mir das technische Wissen anzueignen und zu verstehen, wie die Prozesse ineinandergreifen“, berichtet sie.  

Fünf Jahre sind für einen Nachfolgeplan nicht zu viel

Frank und Lisa Marie Höcker legten den Nachfolgeprozess auf fünf Jahre an – „was ich jederzeit wieder so machen würde, unter anderem, um gemeinsam auch Veränderungen voranzutreiben“, wie sie sagt. Frank Höcker rät, das Thema Generationswechsel früh genug anzugehen, „aber auch nicht zu früh“. Denn: „Nachwuchs-Geschäftsleitungsmitglieder jahrelang ohne wirkliche eigene Verantwortung im Unternehmen zu haben, ist weder für die Nachwuchskraft noch für die Mitarbeitenden gut.“ 

Darum ist eine Beratung wichtig 

Eine Nachfolge betrifft nicht nur Wissenstransfer, sondern auch rechtliche und organisatorische Fragen. Deshalb holte die Familie externe Perspektiven ein: 

• Fachanwälte für die Themen Anteilsübertragung, Unternehmensstruktur- und verschlankung, Erbschafts- und Schenkungssteuer. 

• Einen Prozessberater, der Gespräche moderiert und sicherstellt, dass der Nachfolgeprozess im Alltag nicht untergeht. Ein großes Plus: Er nimmt auch die schwierigen Themen auf die Agenda.  

Schwierig, das war für Lisa Marie Höcker zum Beispiel, auf ihrem neuen Verantwortungsbereich zu bestehen – und es auszusprechen, wenn ihr Vater sich zu sehr einmischte. Oder an Aufgaben und Entscheidungen wirklich beteiligt zu sein, die ihr Vater bislang allein erledigt hat. Daher profitiert das Vater-Tochter-Duo enorm von der externen Beratung. „Dass wir einen hervorragenden Coach gesucht und gefunden haben, der den Übergabeprozess kontinuierlich begleitet“ sei die beste gemeinsame Lösung, betont Frank Höcker. Softwarelösungen für die Nachfolgeplanung, die es auf dem Markt gibt, benötigten sie nicht.

Die Unternehmensnachfolge hat zudem eine emotionale Seite. Lisa Marie Höcker nahm zusätzlich ein persönliches Coaching in Anspruch. Das half ihr, in ihre Rolle hineinzuwachsen. Ihr Coach erinnerte sie daran: Technisches Erfahrungswissen wächst über Jahre. Inzwischen weiß sie, dass das stimmt: „Und damit steigt auch das Selbstbewusstsein.“ 

Außerdem hilfreich: der Austausch mit anderen Nachfolgenden. „Wir haben bei uns in der Region ein aktives Netzwerk“, sagt die Geschäftsführerin. „Jeder bewältigt ähnliche Themen.“ 

Führungs- und Fachwissen aufbauen, Wissenstransfer organisieren 

Jeden Dienstag arbeiten Vater und Tochter gemeinsam im Büro – ideal für Wissenstransfer. Freitags reflektieren sie die zurückliegende Woche. Diese Routinen vertiefen das gegenseitige Verständnis. 

Um Funktionsweise und Kundennutzen der Produkte präsent zu haben, legte sich Lisa Marie Höcker ein eigenes Technik-Lexikon mit Zeichnungen und Erklärungen an. Und sie setzt auf Praxis-Know-how, etwa durch  

• die Teilnahme an technischen Meetings, 

• Kundentermine, 

• Rundgänge auf Messen mit Kolleginnen und Kollegen. 

Wichtiger Teil des Nachfolgeplans: Die Kommunikation mit der Belegschaft 

Zu den Veränderungen, die Vater und Tochter zusammen voranbrachten, gehören klarere Unternehmenswerte. An den typischen Werten eines Familienunternehmens – langfristiges Denken und Verantwortung – halten sie fest. Zugleich galt es, das Besondere ihrer Unternehmenskultur mit den Führungskräften und der Belegschaft zu formulieren. Dabei kamen heraus: Teamwork, Passion, Innovation und Verbindlichkeit. Was das im Arbeitsalltag für die einzelnen Teams heißt, erarbeiteten diese in Workshops. 

Gemeinsam Zukunftsstrategien entwickeln 

Außerdem richtet die neue Geschäftsführung das Unternehmen strategisch auf wichtige Entwicklungen aus: 

• Digitalisierung und KI: Diese halten bei Höcker Polytechnik zum Beispiel im Marketing, und in der Prozessoptimierung Einzug. 

• Wachstum: Höcker Polytechnik hat eine Exportquote von etwa 40 Prozent. Um Wachstumschancen zu nutzen, hat das Führungsteam internationale Märkte im Blick. Seit Anfang Januar gibt es einen neuen Produktionsstandort in den USA. 

Übrigens: Als Frank Höcker 1993 das Unternehmen von seinem Vater Günther übernahm, lief dies deutlich weniger strukturiert. Der Gründer zog sich recht plötzlich aus dem Geschäft zurück. 

Frank Höcker hingegen setzt durch die neuen Freiräume weiterhin Impulse: „Dadurch, dass ich im Rahmen des Nachfolgeprozesses bereits Verantwortung übergeben habe, habe ich Zeit gewonnen, mich detaillierter mit aktuellen Themen zu befassen.“ Dazu zählt das Ausprobieren innovativer Verfahren, von Software und KI-Assistenten. 

Er möchte der nachrückenden Generation weiter viel Input geben. Zugleich sieht er das Risiko dabei: Denn es kann heißen, dass die Vorstellungen der Jüngeren sich noch nicht optimal entfalten. Auch bei Höcker Polytechnik ist die Unternehmensnachfolge ein Balance-Akt.

Dos and Don’ts für eine gelungene Nachfolge 

Dos

• Früh planen: Ein längerer Zeitraum ermöglicht echten Wissenstransfer und, falls nötig, eine steuerlich günstige Neustrukturierung.
• Externe Beratung nutzen. Für Fachliches, Organisatorisches und auch für die persönliche Weiterentwicklung.
• Werte gemeinsam entwickeln und leben. Das stärkt Identifikation und Stabilität.  
• Rein in die Praxis: Mitgehen, mitmachen, Detailkompetenz aufbauen.
• Regelmäßige Austauschformate zwischen Alt und Jung etablieren. Sie sorgen für Klarheit und den nötigen Perspektivwechsel.

Don’ts

• Den richtigen Zeitpunkt für die Übergabe verpassen: Zu früh oder zu spät, das kann Frust oder unnötigen Stress erzeugen.
• Nachfolge nebenbei laufen lassen: Dann kommt sie womöglich im Alltagsgeschäft zu kurz.
• Strukturentscheidungen aufschieben. Späte Korrekturen können Geld kosten.
• Schwierige Gespräche meiden. Stattdessen Rollen, Grenzen und Erwartungen klären.
• Vor der Größe der Aufgabe zurückschrecken: Lieber den Austausch mit anderen Nachfolgenden suchen und die eigene Weiterentwicklung realistisch angehen.  

Fazit: Was KMU aus diesem Beispiel für Planung der Unternehmensnachfolge mitnehmen

Die familieninterne Nachfolge bei Höcker Polytechnik gelingt, weil Vater und Tochter ihren Nachfolgeplan über fünf Jahre hinweg umsetzen – mit Meilensteinterminen und der nötigen Flexibilität. Externe Beratung spielt dabei eine Schlüsselrolle. Sie ist für rechtliche und organisatorische Fragen überaus nützlich. Zugleich hilft sie bei der Klärung der neuen Rollen, bei schwierigen Themen und dem Wissenstransfer. Wichtige strategische Entscheidungen können Jung und Alt in dieser strukturierten Übergabe gemeinsam treffen. Transparente Kommunikation mit den Führungskräften und Teams sowie klare Unternehmenswerte stärken das Wirgefühl in der Belegschaft.  

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