Wenn Sie sich dazu entschließen, Flüchtlinge zu beschäftigen, leisten Sie nicht nur einen humanitären Beitrag zur Integration, sondern haben auch eine Reihe von Vorteilen für Ihr Unternehmen:
Um geeignete Kandidaten zu finden, gibt es zahlreiche Möglichkeiten. Sie können für Ihr Unternehmen entscheiden, welche Vorgehensweise für Sie am besten geeignet ist. Vielleicht haben Sie aus einem anderen Kontext schon Kontakt zu einer bestimmten Anlaufstelle. In vielen Gegenden gibt es außerdem regionale Projekte und Vermittlungsangebote, die Sie bei der Akquise nutzen können. Die zielführendsten Optionen zur Kontaktaufnahme mit Geflüchteten haben wir für Sie in einer Grafik zusammengestellt. Außerdem haben wir eine detailliertere Beschreibung der Kontaktwege mit Ansprechpartnern und mehr Tipps zum genaueren Vorgehen erstellt.
Für die Einstellung von Flüchtlingen ist in erster Linie der Aufenthaltsstatus entscheidend. Die Beschäftigung von anerkannten Flüchtlingen ist problemlos möglich. Ihnen stehen auf dem Arbeitsmarkt dieselben Möglichkeiten zur Verfügung wie Inländern oder EU-Bürgern. Bei Asylbewerbern und Geduldeten sind einige Auflagen zu berücksichtigen. Für die Beschäftigung dieser Gruppen ist immer die Zustimmung der Ausländerbehörde erforderlich. In den meisten Fällen muss auch die Arbeitsagentur zustimmen und prüft den Vorrang von EU-Bürgern und anerkannten Flüchtlingen (Vorrangprüfung) sowie die Beschäftigungsbedingungen. Änderungen gab es kürzlich durch das Integrationsgesetz. In den meisten Arbeitsagenturbezirken setzt die Vorrangprüfung für drei Jahre aus. Wo genau dies der Fall ist, zeigt eine Deutschlandkarte. Wie die Beschäftigungsbedingungen im Einzelnen aussehen, erfahren Sie in der Übersicht Beschäftigung von Flüchtlingen.
Viele Flüchtlinge bringen Berufserfahrung aus dem Ausland mit. Teilweise haben sie eine Berufsausbildung oder ein Studium begonnen oder abgeschlossen. Umfang und Inhalte dieser Bildungsgänge sowie technische und soziale Standards können sich von Angeboten in Deutschland stark unterscheiden. Hinzu kommt, dass Flüchtlinge nicht immer alle Zeugnisse und Zertifikate bei der Flucht mitnehmen konnten.
Bringt ein Flüchtling bereits Arbeitserfahrung mit, können Sie eventuell darauf aufbauen. Neben den Bewerbungsunterlagen bietet Ihnen ein Bewerbungsgespräch die beste Gelegenheit, mehr über die schulischen und beruflichen Vorkenntnisse der Bewerberin oder des Bewerbers zu erfahren. Wollen Sie sich selber informieren, finden Sie im BQ-Portal Informationen zu ausländischen Berufsbildungssystemen und Berufsabschlüssen. Informationen zur Anerkennung ausländischer Bildungsabschlüsse finden Sie auf Anabin. So können Sie Rückschlüsse über Inhalte und Umfang der Vorqualifikationen Ihrer Kandidatinnen und Kandidaten ziehen.
Wenn eine abgeschlossene Berufsausbildung oder ein Studium in einem staatlich anerkannten Beruf des Herkunftslandes vorliegt, ist ein Anerkennungsverfahren eine gute Möglichkeit, um den ausländischen Abschluss besser einschätzen zu können. Alle Personen mit einem ausländischen Berufsabschluss haben seit 2012 in Deutschland einen Rechtsanspruch, ihre Berufsqualifikation von einer zuständigen Stelle auf Gleichwertigkeit mit einem deutschen Referenzberuf prüfen zu lassen. Es wird beispielsweise geprüft, ob ein Elektroniker aus Syrien eine gleichwertige Qualifikation wie ein deutscher Elektroniker besitzt. Dabei ist zu beachten, dass für sogenannte reglementierte Berufe das Anerkennungsverfahren verbindlich für die Ausübung des Berufs ist. Je nach Berufsprofil des Herkunftslandes sowie Berufserfahrung der Person kann entweder eine volle, teilweise oder keine Gleichwertigkeit festgestellt werden.
Mithilfe des Anerkennungsbescheides am Ende des Verfahrens können Sie sich als Arbeitgeber ein aussagekräftiges Bild über die Kompetenzen der Person machen. Möchten Sie eine Mitarbeiterin oder einen Ihrer Mitarbeiter bei der Anerkennung ihres bzw. seines im Ausland erworbenen Abschlusses unterstützen, ist es hilfreich, wenn Sie auch der zuständigen Stelle als Ansprechpartner zur Verfügung stehen und Ihrer Mitarbeiterin bzw. ihrem Mitarbeiter ein sehr detailliertes Arbeitszeugnis mit Beschreibung der Tätigkeiten ausstellen. Welche Stelle in Ihrer Region für die Anerkennung zuständig ist, erfahren Sie mithilfe des Anerkennungs-Finders.
Eine schöne Möglichkeit einen möglichen Kandidaten kennenzulernen und zu sehen, inwiefern sie oder er zu Ihrem Betrieb passt, ist außerdem das Praktikum. Nähere Informationen finden Sie in der Handlungsempfehlung „Praktika für Flüchtlinge“.
In vielen Bewerbungen werden für die Beschreibung des Sprachniveaus Abkürzungen in Form von Buchstaben und Ziffern angegeben. Diese beziehen sich in der Regel auf den Gemeinsamen Europäischen Referenzrahmen für Sprachen (GER). Dieser gilt für alle in Europa gesprochenen Sprachen und ist in drei Stufen unterteilt:
Eine gute Orientierung bietet ein Selbsttest auf der Webseite des Goethe-Instituts, der sich am Referenzrahmen orientiert. Sie können Ihre Bewerberin oder Ihren Bewerber bitten, diesen Test zu absolvieren. Mehr Informationen zu den einzelnen Sprachniveaus mit Beispielen finden Sie in der Handlungsempfehlung „Berufsbezogene Sprachförderung“.
Sie können die Sprachkenntnisse am besten in einem persönlichen Gespräch testen. Wenn Sie gezielt Fragen zu fachlichen Prozessen stellen, erfahren Sie sowohl mehr zum vorhandenen Fachvokabular als auch zum entsprechenden Fachwissen. Welches Sprachniveau Sie letztlich erwarten, liegt an Ihrem betrieblichen Umfeld bzw. an den Stellenanforderung. Je praktischer die Tätigkeit im Betrieb ausgerichtet ist, desto eher können Aufgaben durch Zeigen und Nachmachen vermittelt werden.
Sehen Sie Bedarf zur Nachqualifizierung, kommen zunächst die regulären Angebote zur beruflichen Weiterbildung in Betracht. Die Angebotspalette ist vielfältig – Anbieter können Bildungswerke der Wirtschaft, Kammern oder private Weiterbildungsanbieter sein. Einen Überblick zu den Angeboten in Ihrer Nähe erhalten Sie über KURSNET, dem Portal für berufliche Aus- und Weiterbildung der Bundesagentur für Arbeit, oder über die Suchmaschine des Deutschen Bildungsservers für Weiterbildungskurse. Neben Weiterbildungsangeboten können Sie Geflüchtete auch durch eine reguläre Berufsausbildung oder eine Umschulung qualifizieren. Darüber hinaus können Geflüchtete über eine Anpassungsqualifizierung von einer teilweisen auf eine volle Gleichwertigkeit ihres im Ausland erworbenen Abschlusses kommen. So können Sie Geflüchtete wie andere an- und ungelernte Kräfte in Ihrem Unternehmen zu Fachkräften weiterentwickeln. Nähere Informationen finden Sie in unserer Handlungsempfehlung „Qualifizierung von An- und Ungelernten“.
Mit Teilqualifikationen können Sie die beruflichen Kompetenzen von Geflüchteten gezielt schrittweise fördern. Hierbei handelt es sich um standardisierte Einheiten, die Teile eines anerkannten Ausbildungsberufs umfassen und bis zu sechs Monaten dauern. Die Einheiten können einzeln geprüft und zertifiziert werden. Durch Ablegen der Externenprüfung kann ein anerkannter Berufsabschluss erworben werden. Dieser Weg bietet sich vor allem für erwachsene Geflüchtete an, die keine Ausbildung mehr absolvieren wollen.
Flüchtlinge ohne formalen Berufsabschluss können Sie als An- und Ungelernte im Betrieb beschäftigen. Doch eine Investition in die Weiterbildung dieser Personengruppe kann sich für Sie lohnen: Die einzelnen Teilqualifikationen ermöglichen es, gezielt auf den Weiterbildungsbedarf einzugehen. Die Personen können anschließend komplexere Aufgaben übernehmen und andere Fachkräfte entlasten. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter fühlt sich wertgeschätzt und gefordert, was sich in einer höheren Motivation sowie Identifikation mit der Aufgabe zeigt und für Sie letztlich eine höhere Mitarbeiterbindung ermöglicht.
Teilqualifikationen werden von der Bundesagentur für Arbeit, den Bildungswerken der Wirtschaft sowie einigen Industrie- und Handelskammern angeboten. Die Bildungswerke der Wirtschaft haben sich in der Initiative „Eine TQ besser“ zusammengeschlossen. Hinweise zu Angeboten und Fördermöglichkeiten liefert KURSNET, das Portal für berufliche Aus- und Weiterbildung der Bundesagentur für Arbeit.
Geflüchtete verfügen häufig über begrenzte finanzielle Mittel. In vielen Fällen haben sie noch Schulden in der Heimat zu begleichen, da sie für die Flucht finanzielle Unterstützung durch Freunde und Familie erhalten haben. Daher sind Flüchtlinge oftmals nicht in der Lage, eine Qualifizierungsmaßnahme selbst zu bezahlen und ihren Lebensunterhalt während dieser Zeit alleine zu bestreiten. Es gibt verschiedene Fördermöglichkeiten, die Flüchtlinge und Unternehmen bei der Umsetzung von Qualifizierungsmaßnahmen nutzen können. Das Programm „Weiterbildung Geringqualifizierter und beschäftigter älterer Arbeitnehmer in Unternehmen“ (WeGebAU) ist zentrales öffentliches Förderprogramm, das Weiterbildungskosten fördert und einen Zuschuss zum Arbeitsentgelt gewährt.
Die Grundlage für die Förderung WeGebAU ist im dritten Sozialgesetzbuch (SGB III) verankert. Anerkannte Flüchtlinge, Asylbewerberinnen und -bewerber sowie Geduldete, die keinem Arbeitsverbot unterliegen, haben einen Anspruch auf Leistungen aus SGB III. Voraussetzung für die Förderung durch WeGebAU ist, dass die Weiterbildung im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses durchgeführt wird und Sie als Arbeitgeber auch während der Maßnahme weiterhin das Arbeitsentgelt zahlen. Im Rahmen der Förderung werden Ihrer Mitarbeiterin oder Ihrem Mitarbeiter die Lehrgangskosten ganz oder teilweise erstattet. Überdies ist ein Zuschuss zu den übrigen Weiterbildungskosten (z. B. Fahrtkosten) möglich. Bei KMU mit einer Beschäftigtenzahl von weniger als 250 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gelten besondere Förderbestimmungen. Hat die oder der betreffende Beschäftigte das 45. Lebensjahr bereits vollendet, trägt die Arbeitsagentur einen Teil der Lehrgangskosten. Ist die zu fördernde Person jünger, müssen Sie als Arbeitgeber mindestens 50 Prozent der Lehrgangskosten selbst tragen. Als Arbeitgeber können Sie außerdem einen Zuschuss zum Arbeitsentgelt während der Maßnahme erhalten, falls diese eine völlige oder teilweise Erbringung der Arbeitsleistung verhindert. Voraussetzung hierfür ist, dass es sich bei der Person um eine ungelernte Beschäftigte bzw. einen ungelernten Beschäftigten handelt, die oder der einen anerkannten Berufsabschluss oder eine berufsanschlussfähige Teilqualifikation erwirbt. Weitere Infos erhalten Sie bei Ihrer Arbeitsagentur vor Ort.
Arbeitgeber können überdies einen Zuschuss zum Arbeitsentgelt zum Ausgleich einer Minderleistung erhalten, um die Eingliederung förderungsbedürftiger Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu unterstützen. Der sogenannte „Eingliederungszuschuss“ wird dann gezahlt, wenn die Arbeitsvermittlung aus Gründen erschwert ist, die in der Person liegen. Die Förderhöhe kann bei bis zu 50 Prozent des regelmäßig gezahlten Arbeitsentgelts sowie des pauschalisierten Arbeitgeberanteils am Gesamtsozialversicherungsbeitrag liegen. Die Förderdauer kann dabei bis zu zwölf Monate betragen. Für die Vergabe des Eingliederungszuschusses sind die Agenturen für Arbeit bzw. die Jobcenter zuständig. Für nähere Informationen wenden Sie sich telefonisch an den gemeinsamen Arbeitgeberservice von Arbeitsagentur und Jobcenter unter der zentralen Rufnummer 0800 4 55 55 20.
Fördermaßnahmen Eingliederungszuschuss
Die Agenturen für Arbeit oder die Jobcenter können außerdem die Kosten für eine „Betriebliche Maßnahme zur Aktivierung und betrieblichen Eingliederung“ (MAG) tragen. Das Programm läuft in der Regel bis zu sechs Wochen und ermöglicht die Feststellung und Erweiterung vorhandener beruflicher Kenntnisse. Nähere Infos erhalten Sie in der Handlungsempfehlung „Praktika für Flüchtlinge“.
Nach Abschluss des Arbeitsvertrags erfolgt die Integration in den Betrieb. Wie bei jeder anderen neuen Mitarbeiterin oder jedem neuen Mitarbeiter ist es wichtig, dass Sie sich zu Beginn Zeit für die neue Arbeitskraft und deren Einarbeitung nehmen. Mit betrieblichen Unterstützungsmaßnahmen leisten Sie einen Beitrag dazu, dass sich Ihre neue Fachkraft schnell und leicht in die Arbeitsprozesse und in die Belegschaft integriert.
Die ersten Tage im Unternehmen sind von hoher Bedeutung für den erfolgreichen Start. Am Anfang sollte eine ausführliche Begrüßung und Bekanntmachung mit den direkten Kolleginnen und Kollegen stehen. Es empfiehlt sich, dass einer Ihrer Mitarbeiter dem Flüchtling als Mentorin beziehungsweise Mentor zur Verfügung steht.
Darüber hinaus können gemeinsame Unternehmungen Vertrauen und Zusammenhalt schaffen und das Wir-Gefühl stärken. Der gemeinsame Besuch von kulturellen Veranstaltungen, gemeinsame sportliche Aktivitäten oder Ausflüge in Museen stärken nicht nur die Integration ins Team, sondern sind für Flüchtlinge auch eine gute Möglichkeiten, die deutsche Kultur besser kennenzulernen.
Zur Vorbereitung Ihrer Belegschaft auf die Einstellung eines Flüchtlings in Ihrem Unternehmen können Sie eigene interkulturelle Trainings organisieren oder einzelne Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Kursen vorbereiten. Dies kann die Zusammenarbeit im gemeinsamen Arbeitsalltag deutlich verbessern und dabei helfen, Missverständnisse zu vermeiden.
Neben alltagstauglichen Deutschkenntnissen sind für die Beschäftigung auch berufsbezogene Sprachkenntnisse wichtig. Für Sie als Arbeitgeber gibt es mehrere Möglichkeiten, wie Sie eine geflüchtete Person beim Lernen der deutschen Sprache unterstützen können:
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