Rekrutierung mit Plan bei der Witt-Gruppe

Warum sich Tradition und Innovation nicht ausschließen

Wer Mode für „die Frau ab 50“ verkauft, kann als Arbeitgeber nicht innovativ sein? – Susan Kröber, Abteilungsleiterin Recruiting bei der Witt-Gruppe, setzt alles daran, diesen Zweifel auszuräumen. 2018 wurde das Unternehmen vom Magazin FOCUS zum sechsten Mal in Folge als einer der besten Arbeitgeber Deutschlands ausgezeichnet. Gleichzeitig hat das Unternehmen die 3.000-Mitarbeiter-Marke geknackt. „Viele unserer Maßnahmen im Personalmanagement sind aber auch für kleine Firmen umsetzbar“, verspricht Kröber. Im KOFA-Interview erklärt die Expertin, wie das expandierende Unternehmen heiß umkämpfte Fachkräfte anwirbt. Ein wichtiger Baustein sind dabei Hochschulkooperationen.

Branche: textiler Versandhandel | Standort: Weiden in der Oberpfalz, 124 Filialen deutschlandweit | Beschäftigte: ca. 3.000

Stand: 2018

Die Fachkräftesituation in Bayern spitzt sich zu. Welche Schwierigkeiten begegnen Ihnen bei der Rekrutierung von Personal?

Kröber: Eine Grundherausforderung besteht in unserem Arbeitgeberimage. Wir bedienen ja im Kundenbereich die Zielgruppe 50plus. Das bedeutet, dass die meisten jungen Talente uns als Arbeitgeber gar nicht kennen.

Wir wissen auch, dass das Produktimage immer auf das Arbeitgeberimage abstrahlt. Die deutschen Autobauer haben es relativ leicht innovatives Personal anzusprechen, weil ihre Produkte dynamisch und innovativ sind. Bei uns ist das anders: Unsere Kleidung steht für Bodenständigkeit und Tradition. Als Arbeitgeber möchten wir aber mit Attributen wie Wachstum, Fortschritt und Innovationskraft in Verbindung gebracht werden.

Warum sind Ihnen gerade diese Werte wichtig?

Kröber: Weil es diese Eigenschaften sind, die wir im Zuge der Digitalisierung brauchen. Wenn wir Fachkräfte im Bereich IT, Online-Shopping oder E-Commerce suchen, befinden wir uns zurzeit in einem harten Wettkampf um Personal. Aufgrund unserer Produktpalette kann sich aber kaum ein Hochschulabsolvent vorstellen, welche interessanten Aufgaben ein Computerspezialist bei uns übernimmt. Viele wissen noch nicht einmal, dass wir unsere Ware online vertreiben. Dabei haben wir mittlerweile 17 Online-Shops weltweit. Wir brauchen die besten Programmierer, wir brauchen Leute, die sich mit Suchmaschinen auskennen, wir brauchen Experten, die sich Gedanken darüber machen, wie unsere Zielgruppe morgen einkauft. Möglicherweise bestellt die ältere Generation ihre Kleidung in Zukunft ja bevorzugt über Sprachsteuerung? In diesem Thema steckt enormes Entwicklungspotenzial. Das erwartet kaum ein Hochschulabsolvent, wenn er an Shopping 50plus denkt. Da müssen wir viel Aufklärungsarbeit leisten.

Susan Kröber und Judith Weigl, Volontärin der Unter Unternehmenskommunikation

Ganz offensichtlich haben Sie sich mit den Herausforderungen für Ihre Rekrutierungsstrategie sehr intensiv beschäftigt. Wie sind Sie vorgegangen?

Kröber: Viele Erkenntnisse basieren auf Erfahrungen, die wir als HR-Abteilung gesammelt haben. Darüber hinaus führen wir aber auch Analysen durch, um daraus gezielte Maßnahmen ableiten zu können. Wir schauen uns zum Beispiel an, wer unsere Wettbewerber auf dem Arbeitsmarkt sind und was sie den Fachkräften bieten. Darüber hinaus befragen wir regelmäßig Hochschulabsolventen, um herauszufinden, was den Studienabgängern wichtig ist und wie sich Arbeitswelten in Zukunft verändern.

Welchen Weg verfolgen Sie, um Hochschulabsolventen zu rekrutieren?

Kröber: Zunächst haben wir uns angeschaut, woher unsere Mitarbeiter eigentlich kommen. Dabei haben wir herausgefunden, dass es im Vorfeld einer erfolgreichen Rekrutierung im Durchschnitt 2,6 Kontakte zwischen uns und dem zukünftigen Mitarbeiter gegeben hat. Daher wissen wir: Es reicht nicht, wenn wir einmalig bei einer Bewerbermesse oder in einer Hochschule auftauchen. Um in das Bewusstsein der Bewerber vorzudringen, müssen wir vielfältige Kontaktmöglichkeiten schaffen.

Wie gelingt Ihnen dieser Kontaktaufbau?

Kröber: Erst einmal mussten wir uns eingestehen, dass wir nicht bei jeder Hochschule präsent sein können – dazu fehlen uns die Manpower und das Geld. Daher fokussieren wir uns. Wir haben uns angeschaut, welche Positionen für uns besonders schwer zu besetzen sind und von welchen Universitäten wir bereits erfolgreich Personal rekrutiert haben.

Darüber hinaus spielt Regionalität eine große Rolle. Hier in Weiden gibt es eine Fachhochschule, mit der wir sehr eng zusammenarbeiten. Wenn es fachspezifischer wird, schauen wir uns auch im weiteren Umfeld um – zum Beispiel kooperieren wir mit der Hochschule in Reutlingen, weil es dort den Studiengang Textilmanagement gibt. Keinen Sinn macht es für uns zum Beispiel, in Nürnberg oder München Studenten anzuwerben. Die Standorte sind wirtschaftlich derart stark, dass wir da einfach keine Chance haben. Wir wollen unseren Ressourcen dort einsetzen, wo es erfolgversprechend ist.

Wie gelingt es Ihnen, Studenten nach dem ersten Kontakt an Ihr Unternehmen zu binden?

Transparente Teamarbeit ist dem Unternehmen wichtig.

Kröber: Es beginnt damit, dass wir mehrmals im Jahr an den Hochschulen Vorträge halten oder Workshops anbieten. Darüber hinaus stellen wir jedes Jahr etwa einhundert Praktikumsplätze und Abschlussarbeiten für Studierende bereit. Die Praktika sind ein wichtiger Bestandteil unserer Rekrutierungsstrategie und werden von der Personalabteilung engmaschig betreut. Jeder Praktikant erhält von uns ein Zwischenfeedback und ein Abschlussfeedback. Die guten Praktikanten werden im Anschluss in ein Talentprogramm aufgenommen, um sie weiter an uns zu binden. Sie werden dann zu Firmenevents und speziellen Veranstaltungen eingeladen. Letztlich gelingt es uns, sechzig Prozent unserer Stellen für Berufseinsteiger über diesen Weg zu besetzen. Das gilt auch für hart umkämpfte IT-Experten.

Nun ist die Witt-Gruppe ein großes Unternehmen – würden Sie sagen, dass solche Erfolge auch für kleine und mittlere Unternehmen möglich sind?

Kröber: Ja, das glaube ich schon. Ein kleineres Unternehmen benötigt ja auch weniger Personal. Dann reicht es vielleicht mit einer Hochschulkooperation zu starten, Praktikumsplätze anzubieten und darauf zu achten, dass die Praktikanten gut betreut werden und eine Bindung ans Unternehmen stattfindet.

Auch uns steht zum Beispiel kein großes Budget für Personalmarketing zur Verfügung. Bei uns betreuen beispielsweise die Auszubildenden den Instagram-Kanal. So sorgen wir dafür, ein authentisches und innovatives Arbeitgeber-Image zu vermitteln. Einfach, indem die Azubis Bilder anderer Kollegen und unserer Arbeitswelt posten. Wer Social-Media-Kanäle richtig einsetzt, kann auch mit wenig Geld viel erreichen.

Bildershow: Weiden. Der Standort der Witt-Gruppe

Weiden ist eine beschauliche Kleinstadt mit etwa 42.000 Einwohnern. Wie schwierig ist es bei Hochschulabsolventen für Ihren Standort zu werben?

Kröber: Die deutschen Textilunternehmen sitzen häufiger auf dem Land. Bewerber aus dem Bereich Textilmanagement schreckt das daher kaum ab. Wenn wir Programmierer aus der Großstadt anwerben, spüren wir aber auch, dass es da Ängste gibt, fachlich abgehängt zu werden. Die Experten sind es gewohnt, sich kontinuierlich über ihr Fachgebiet auszutauschen: In allen deutschen Großstädten gibt es Xing-Stammtische oder andere Netzwerktreffen. Bei uns gibt es das nicht. Und wir haben auch kein Interesse daran, dass unsere Experten ständig nach Nürnberg oder München fahren – denn irgendwann bleiben sie dann auch dort.

Haben Sie eine Lösung für dieses Problem?

Kröber: Tatsächlich haben wir uns als Unternehmen gedacht: Wenn es diese Netzwerke nicht gibt, dann bauen wir eben selbst welche auf. So haben wir jetzt zum dritten Mal in Folge bei uns im Unternehmen ein Developer Barcamp (DevCamp) ausgerichtet. Unsere IT-Experten geben inhaltlich die Richtung vor. Wir stellen als HR-Abteilung unser Veranstaltungs-Knowhow zur Verfügung.

Zu dem Barcamp laden wir IT-Experten aus der gesamten Region ein. Auf diese Weise lernen uns Berufserfahrene aus anderen Unternehmen kennen, die überrascht sind, wie sehr wir in die Zukunft denken und wie schlagkräftig unsere IT-Abteilung ist. Und unsere Experten bleiben im Austausch und treiben die Entwicklung in der Region voran. Von dieser Art der Netzwerkarbeit profitieren wir alle.

Vielen Dank für das Gespräch!

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