Bessere Stellenanzeigen, bessere Rekrutierung

Wie der Maschinenbauer Ortlinghaus sein Rekrutierungsverfahren optimiert hat

Ortlinghaus steht im Bergischen Land für einen familiengeführten Weltmarktführer mit Tradition. Der Sitz des 1898 gegründeten Unternehmens liegt etwas abseits vom Wermelskirchener Ortskern. Idyllisch auf einem bewaldeten Hügel produziert Ortlinghaus Kupplungen, Bremsen und Antriebslösungen. Martina Steenken und Sira Heinz haben sich in den letzten 12 Monaten intensiv mit der Stellenausschreibung des Unternehmens und dem gesamten Rekrutierungsprozess beschäftigt. „Der Markt in der Maschinenbaubranche ist leergefegt. Wir müssen uns extrem anstrengen, um qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen“, erklärt Steenken. „Ein optimales Rekrutierungsverfahren, das auf Nachhaltigkeit in der Personalgewinnung angelegt ist, ist deshalb wichtig für uns.“

Branche: Maschinenbau | Standort: Wermelskirchen | Beschäftigte: 550 weltweit

Stand: 2019

Schritt 1: Die Mitarbeiterbefragung als Analysemethode

Gestartet haben Steenken und Heinz den Optimierungsprozess mit einer Mitarbeiterbefragung. Die beiden Personalerinnen wollten herausfinden, was einen attraktiven Arbeitgeber heute ausmacht. Befragt wurden hierfür 65 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die in den letzten zwei Jahren bei Ortlinghaus ihre Arbeit neu aufgenommen haben – und zwar unabhängig davon, ob es sich um erfahrene Führungskräfte handelte oder um Studentinnen und Studenten. „Es gibt gute Literatur und Studien zum Thema, in der auch Beispielfragen für eine Mitarbeiterbefragung aufgelistet sind“, erzählt Heinz. „Darauf aufbauend konnten wir, einen Fragenkatalog zusammenzustellen, der auf unsere Bedürfnisse zugeschnitten war.“ Für Steenken und Heinz waren folgende Ergebnisse für Personalarbeit von zentraler Bedeutung: 

Bewerber-Quellen:

  • Ein Großteil der neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kam über persönliche Empfehlung (Stichwort: Mitarbeiter werben Mitarbeiter)
  • Auch die Kooperation mit Hochschulen spielte eine große Rolle bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

Die Befragten wünschten sich von einem Unternehmen vor allem:

  • Eine kollegiale Arbeitsatmosphäre
  • Ein gutes Betriebsklima
  • Einen wohnortnahen Standort

Schritt 2: Stellenanzeigen und Karrierewebseite überarbeiten

Bei den Stellenanzeigen nahmen sich die Personalerinnen sowohl die Texte als auch die Bilder zur Überarbeitung vor. „Bei der Umfrage wurden im Wesentlichen Anforderungen an einen guten Arbeitgeber formuliert, die im Unternehmen ohnehin schon gelebt wurden“, sagt Steenken. „Es ging also lediglich darum, beispielsweise den kollegialen Umgang in unseren Teams in den Stellenanzeigen noch besser herauszustellen.“ Niedergeschlagen hat sich dies zum Beispiel in folgender Formulierung, die sich in aktuellen Stellenausschreibungen der Ortlinghaus Gruppe wiederfindet: 

Als wirtschaftlich unabhängiges Familienunternehmen bietet Ihnen die Ortlinghaus Gruppe Stabilität, kurze Entscheidungswege und eine auf Vertrauen und Engagement basierende Unternehmenskultur. Oder kurz gesagt: Beste Rahmenbedingungen für Ihre langfristige, erfolgreiche berufliche Zukunft.

Auch Vorstellungsgespräche münden heute viel häufiger als früher darin, dass die Bewerberinnen und Bewerber die Möglichkeit erhalten, ihre potenziellen zukünftigen Kolleginnen und Kollegen kennenzulernen. „Der Teamgedanke wird bei uns großgeschrieben“, sagt Steenken. „Diesen Vorteil machen wir uns gerne bereits im Bewerbungsverfahren zunutze, um für uns zu werben.“ 

Fotos in Stellenanzeigen

Auch die Fotos in den Stellenanzeigen wurden angepasst. Vor der Überarbeitung zeigten die Bilder die Produkte von Ortlinghaus: Lamellen, Bremsen, Kupplungen, mechatronische Systeme. Es waren hochwertige Aufnahmen aus dem Produktkatalog des Maschinenbauunternehmens. „Aus den Umfragen wussten wir ja, wie wichtig die persönliche Weiterempfehlung unserer Mitarbeiter für das Recruiting ist“, erzählt Heinz. „Wir haben uns deshalb dafür entschieden, authentische Aufnahmen aus dem Arbeitsalltag für die Anzeigen zu nutzen.“

Ortlinghaus wirbt um Auszubildende auch auf einem Linienbus.

Mittlerweile wurden Fotos von Mitarbeitern aus fast allen Bereichen und fast allen Qualifikationsstufen aufgenommen. Statt Kosten in einen professionellen Fotografen stecken zu müssen, konnte eine Marketing-Mitarbeiterin mit einer hochwertigen Kameraausrüstung das Foto-Shooting übernehmen. „Es hat sich gelohnt. Die abgebildeten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind häufig stolz darauf, Teil der Ortlinghaus-Kampagne zu sein“, berichten die Personalerinnen. „Und die Bewerberinnen und Bewerber reagieren sehr positiv darauf, wenn sie beim Unternehmensbesuch plötzlich auf das Gesicht aus der Stellenanzeige treffen.“

 

Folgende Tipps für Fotos in Stellenanzeigen können Steenke und Heinz aus ihren Erfahrungen geben:

  • Fotos von Menschen nutzen, nicht von Produkten
  • Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter statt Models abbilden
  • die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollten authentische Arbeitskleidung tragen
  • sie sollten in authentischen Arbeitssituationen abgebildet werden
  • Die Fotos sollten zur ausgeschriebenen Stelle passen (Auszubildende werben um Auszubildende, Führungskräfte um Führungskräfte)
  • Männer und Frauen sowie jüngere und ältere Mitarbeiter gleichermaßen berücksichtigen

Schritt 3: Bewerbermanagementsystem einführen und nutzen

Ortlinghaus hat sich außerdem dafür entschieden, ein neues Bewerbermanagementsystem einzuführen. Die Bewerberinnen und Bewerber haben nun die Möglichkeit, digital einen Lebenslauf hochzuladen oder ihr LinkedIn-Profil freizugeben. Die Daten werden dann automatisch in das Bewerbermanagementsystem des Unternehmens überführt. Sowohl die Personalabteilung als auch die Fachabteilung können die Bewerbung so schnell bearbeiten. „Unser Ziel ist es, jeden Bewerbungsprozess nach 25 Tagen abzuschließen. Ein Bewerber soll also spätestens nach 3 ½ Wochen ein finales Feedback erhalten.“, erzählt Steenken. 

Das neue Managementsystem macht den Recruiting-Prozess nicht nur schneller und effizienter. „Die Arbeit macht uns auch einfach mehr Spaß“, verrät die Personalerin. „Wir können jetzt sehr genau analysieren, in welchen Monaten sich die meisten Interessenten melden oder welche Ausschreibungskanäle am besten funktionieren. Aus diesen Analysen lernen wir unglaublich viel und wir verbessern uns ständig.“ 

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