Personalführung

• Sie wollen die Personalführung im Unternehmen überdenken? – Erstellen Sie zunächst ein Organigramm, das die Hierarchien im Unternehmen abbildet.
• Sprechen Sie dann mit Führungskräften und Mitarbeitern und erstellen Sie eine Liste mit Problemen, die durch die aktuelle Personalführung auftreten. Erarbeiten Sie Lösungen für diese Probleme.
• Bieten Sie Ihren Führungskräften Unterstützung an und schaffen Sie Möglichkeiten zur Kompetenzentwicklung.
• Regelmäßige Mitarbeitergespräche sind ein gutes Mittel, um die Kommunikation zwischen Führungskräften und der Belegschaft zu stärken.

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Gesellschaft und Wirtschaft sind von gravierenden und ständigen Veränderungen betroffen. Das bedeutet, dass Kultur, Werte und damit einhergehend die Gestaltung von stabilen, vertrauensbasierten Beziehungen immer wichtiger werden. Personalführung 4.0 ist das Schlagwort für eine neue Art dieser Beziehungsgestaltung und wichtig, um weiterhin wettbewerbsfähig, zukunftsfähig und erfolgreich zu sein – als Unternehmen und als Führungskraft. Vertrauensbasierte  Personalführung entstehet jedoch in der Regel nicht von selbst. Hierfür braucht es Führungskräfte, die proaktiv und kontinuierlich den Dialog zu ihren Mitarbeitenden suchen und unter anderem auch regelmäßig Bedürfnisse erfragen. Das bedeutet nicht, dass Führungskräfte alle Wünsche ihrer Mitarbeitenden erfüllen müssen – wichtig ist nur, dass Führungskräfte die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden anhören, vor allem ernst nehmen und sich fair mit ihnen auseinandersetzen. Das beinhaltet zwar eine Investition an zusätzlicher Zeit, die Sie aber durch einen Vertrauensgewinn und weniger Reibungsverlusten in Form von Konflikten oder Frustrationen wieder einsparen.

Es sind die Menschen, die die gravierenden Veränderungen des digitalen Zeitalters mittragen und managen müssen. Eine proaktive Personalführung fördert die dafür erforderlichen Eigenschaften: Eigenverantwortung, Veränderungsbereitschaft, Motivation, Teamarbeit, unternehmerisches Denken und Kommunikationsfähigkeit. Gleichzeitig kann sich die Beziehung zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden – sprich die Unternehmens- und Führungskultur – langfristig und nachhaltig zu einer starken Konstante und einem Erfolgsfaktor im Unternehmen entwickeln, die den ausgleichenden Gegenpart zu den ständigen Veränderungen im Außen darstellt. Das gegenseitige Verständnis wächst maßgeblich, Rollen und gegenseitige Erwartungen werden klarer und Vertrauen kann entstehen. Letztlich führt dieser Stil der Personalführung zu mehr Mitarbeiterengagement, Produktivität, Wirtschaftlichkeit und einer höheren Attraktivität als Arbeitgeber.

Commitment der Geschäftsführung

Es bedarf seitens der Geschäftsführung einer Überzeugung, dass Personalführung maßgeblich zum Erfolg des Unternehmens beiträgt. Um Personalführung als Erfolgsfaktor zu nutzen, ist eine Einbindung von Führungszielen in die Strategie und Zielplanung des Unternehmens hilfreich. Des Weiteren macht das Verhalten der Geschäftsführung deutlich, ob es im Betrieb erwünscht ist, sich Zeit für Personalführung zu nehmen und Werte in entsprechendes Verhalten zu übersetzen. Die Geschäftsführung hat eine für die Entwicklung der Kultur und damit der Beziehungen wichtige Vorbildfunktion.

Folgende Punkte sollten für die Gestaltung einer vertrauensbasierten Personalführung in den Blick genommen werden:

Hierarchieübergreifender Dialog

Initiieren Sie einen hierarchieübergreifenden Dialog (mit allen oder je nach Unternehmensgröße zufällig ausgewählten Mitarbeitenden) zum Thema Personalführung: Klären Sie miteinander, was Personalführung in Ihrem Unternehmen bedeutet und wie sich Personalführung im Alltag zeigen sollte. Integrieren Sie die Ergebnisse des Dialogs in ein Leitbild und machen Sie es für alle Mitarbeitende transparent. Das fördert ein einheitliches Personalführungsverständnis.

Leitbild erlebbar machen

Es ist eine Herausforderung, Werte nicht nur im Personalführungsleitbild festzuschreiben, sondern auch in tatsächlich gelebtes Verhalten von Führungskräften und Mitarbeitenden auf allen Ebenen zu übersetzen. Häufiger Praxisfehler ist die Annahme, dass man ein Leitbild auch durch einseitige Kommunikation, zum Beispiel durch Poster, vermitteln kann. Eine einseitige Kommunikation zum Leitbild alleine kann lediglich zu einer Bewusstseinsbildung seitens der Belegschaft beitragen. Ermutigen Sie Ihre Führungskräfte mit ihren Teams zum Leitbild in den Dialog zu gehen. Jede Führungskraft sollte mit ihrem Team klären, was genau bestimmte Werte des Unternehmens für das jeweilige Team und dessen Arbeitsalltag bedeuten. Auf diese Weise klären Führungskraft und Team gemeinsam, wie zum Beispiel Förderung von Eigenverantwortung und Wertschätzung sich im Alltag ausdrücken können, damit das Unternehmensziel „Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit“ erreicht werden kann.

Personalarbeit anpassen

Gestalten Sie entsprechend der Führungsziele Ihre Personalpolitik: Achten Sie vor allem bei der Führungskräfteauswahl nicht nur auf die fachliche Eignung, sondern auch darauf, wie die Führungskräfte zu Ihrer Unternehmenskultur passen. Fördern Sie vor allem eine individuelle Führungskräfteentwicklung, die dazu beiträgt, dass Führungskräfte in der Lage sind, Führungswerte in Verhalten zu übersetzen und für die Mitarbeitenden auch erlebbar zu machen. Um Werte in entsprechendes Verhalten zu übersetzen und mit unterschiedlichen Bedürfnissen der Mitarbeitenden angemessen umgehen zu können, ist eine ausgeprägte Reflexionsfähigkeit sehr hilfreich. Und Reflexionsfähigkeit wird in der Regel nicht an einer Universität oder im Rahmen einer Berufsausbildung gelehrt, bringen Führungskräfte daher nicht „einfach so“ mit. Themen wie Selbstführung und Gesprächskompetenz sollten daher im Rahmen einer individuellen Führungskräfteentwicklung verstärkt in den Blick genommen werden.

Zudem sollten Personalverantwortliche über die Einrichtung von Dialogstrukturen den Dialog proaktiv fördern. Teammeetings, Abteilungsversammlungen oder Jour Fixes sind ein wichtiges Forum für einen regelmäßigen Austausch zwischen Führungskräften und Beschäftigten. Weiterhin förderlich ist, wenn Führungskräfte in der Woche eine Art „offene Sprechstunde“ festlegen, in der die Mitarbeitenden auch kurzfristig die Chance zu einem persönlichen „Vier-Augen-Gespräch“ haben. Auch offene Veranstaltungsformate wie beispielsweise BarCamps und OpenSpaces fördern Dialog und Vertrauen, da sie eine Vernetzung über Hierarchien, regionale oder in der Organisation bedingte Barrieren hinweg, ermöglichen. Es entsteht ein Dialog auf Augenhöhe und Führungskräfte erhalten Einblicke in die Organisation, die sie sonst nicht erhalten. Zudem können informelle Austauschformate wie zum Beispiel ein gemeinsames Mittagessen oder gemeinsame Freizeitaktivitäten das Vertrauen und die Beziehung zu den Mitarbeitenden fördern.

Der kontinuierliche Dialog und ein regelmäßiges Feedback für die Mitarbeitenden sind zentrale Schlüsselfaktoren, um vertrauensbasierte Personalführung zu gestalten. Die Wahrnehmung dieser Aufgaben ist zeitaufwendig, leistet aber einen wichtigen Beitrag zur Sicherung der Leistungsfähigkeit. Probieren Sie es aus: Auch wenn Sie keine umfassenden Ressourcen für eine individuelle Führungskräfteentwicklung haben: Ein von Ihnen ernsthaft geführter und wertschätzender Dialog mit Ihren Mitarbeitenden wird auch kurzfristig schon positive Effekte mit sich bringen. Der Erfolg einer Personalführung im Unternehmen ist nicht leicht in Zahlen zu messen. Die Durchführung von anonymen Mitarbeiterbefragungen, 360-Grad Führungskräftefeedbacks und Workshops zur Führungswirksamkeit können dennoch dabei helfen, den Erfolg abzubilden.