Führungsetage leer? Was Beschäftigte wirklich zur Führung motiviert

Das Wichtigste in Kürze

• Viele Unternehmen – insbesondere KMU – stehen vor der Herausforderung, Führungspositionen zu besetzen. Im letzten Jahr fehlten allein 28.180 Fachkräfte in Führungsberufen.
• Aktuell kann sich nur jede:r siebte Beschäftigte ohne Führungsverantwortung klar vorstellen, eine Führungsrolle zu übernehmen. Männer interessieren sich häufiger für Führungsaufgaben als Frauen und Vollzeitbeschäftigte sind deutlich führungsbereiter als Teilzeitkräfte.
• Viele Beschäftigte ohne Interesse an Führung schreckt die hohe Arbeitsbelastung, die große Verantwortung und die Sorge um die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.
• Beschäftigte mit Interesse an Führung reizen hingegeben neben einer guten Bezahlung vor allem Gestaltungsspielräume und Entscheidungsfreiheiten.

Führung? Ja, aber…

Trotz der wirtschaftlich angespannten Lage fehlten im Jahresdurchschnitt zwischen Juli 2024 und Juni 2025 allein 28.488 Fachkräfte in Führungsberufen in Unternehmen (IW-Fachkräftedatenbank 2025). Darin enthalten sind allerdings nur leitende Führungskräfte, die vorrangig führen. Hinzu kommen Vakanzen auf Führungspositionen wie beispielsweise Teamleitungen, die häufig neben der weiterhin fachlichen Tätigkeit ausgeübt werden. 

Aktuell kann sich nur jede:r siebte Beschäftigte ohne Führungsverantwortung klar vorstellen, eine Führungsrolle zu übernehmen (14 Prozent). Weitere 40 Prozent wären grundsätzlich bereit – allerdings nur unter bestimmten Bedingungen. Gleichzeitig hat knapp die Hälfte kein Interesse an Führung oder ist unentschlossen.

Beschäftigte fürchten vor allem hohe Arbeitsbelastung als Führungskraft

Beschäftigte, die in ihrer aktuellen Situation nicht bereit wären, eine Führungs­position zu übernehmen, wurden nach möglichen Gründen befragt. Viele dieser Beschäftigte verbinden Führung mit hohen persönlichen Kosten:

• Hohe Arbeitsbelastung (77 Prozent)
• Große Verantwortung (75 Prozent)
• Sorge um die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben (73 Prozent)
• Zu geringe finanzielle Anreize (48 Prozent)
• Angst vor dem Verlust des guten Kolleg:innenverhältnisses (48 Prozent)

Besonders teilzeitbeschäftigte Frauen nennen die hohe Arbeitsbelastung überdurchschnittlich häufig als Hinderungsgrund (85 Prozent).

Gehalt und Gestaltungsspielräume machen Führung attraktiv

Für Beschäftigte mit grundsätzlichem Führungsinteresse sind die Anreize klar:

• Attraktive Vergütung (95 Prozent)
• Mehr Gestaltungsspielraum und Entscheidungsfreiheit (85 Prozent)
• Weiterbildung und Aufstiegsmöglichkeiten (78 Prozent)
• Anerkennung und Wertschätzung (77 Prozent)

Klassische „Statussymbole“ wie Dienstwagen oder Einzelbüro spielen dagegen eine untergeordnete Rolle (61 Prozent).

Eine gute Führungskultur muss Raum für eigenen Führungsstil lassen

Unabhängig von der eigenen Führungsverantwortung sowie vom eigenen Interesse an einer Führungsposition wurden alle Beschäftigten befragt, wie wichtig verschiedene Angebote des eigenen Unternehmens sind, damit Mitarbeiter:innen Führungsverantwortung übernehmen. An erster Stelle steht aus Sicht der Beschäftigten die Möglichkeit, einen eigenen Führungsstil entwickeln und umsetzen zu können.

• Eigenen Führungsstil entwickeln und umsetzen (71 Prozent)
• Einstieg über stellvertretende Führungsrollen (61 Prozent)
• Unterstützung durch Mentoring und Coaching (61 Prozent)
• Möglichkeit zur Rückkehr in die alte Position (61 Prozent)
• Teilzeitführung (49 Prozent) und Jobsharing (40 Prozent), insbesondere für Frauen relevant

Die letzten beiden Aspekte werden von Frauen deutlich häufiger genannt. So erachten 42 Prozent der Männer die Möglichkeit von Führen in Teilzeit als wichtig, während es bei den Frauen 56 Prozent sind. Nach wie vor ist Führen in Teilzeit die Ausnahme (KOFA, 2024). Der Hauptgrund für Teilzeitführung sind bei Frauen persönliche oder familiäre Verpflichtungen, während es bei Männern der Wunsch nach Teilzeit ist. Am häufigsten wird die Möglichkeit zur Teilzeitführung in kleinen Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitenden genutzt. Das ist eine große Chance für KMU, wenn es ihnen gelingt, diese Option nach außen zu transportieren.

Potenzielle Führungskräfte passgenau ansprechen und unterstützen

Die Ergebnisse zeigen deutlich: Was Führung attraktiv oder unattraktiv macht, unterscheidet sich nach Geschlecht und Arbeitszeit. Für KMU heißt das:
Wer Führungskräfte gewinnen will, muss die Bedürfnisse der eigenen Beschäftigten kennen – und flexible, passgenaue Angebote machen.

• Wie Unternehmen Teilzeitführung einführen können, stellt das KOFA in 5 Schritten inkl. Einer Checkliste vor: Führen in Teilzeit: Führungskräftemangel in KMU vorbeugen - KOFA. Ein KOFA-Praxisbeispiel zeigt, wie dies gelingen kann: Agile Führung in Teilzeit: Das Praxisbeispiel Arineo - KOFA.
• Wenn die Führungskräfte oder auch ein Großteil des Teams regelmäßig im Homeoffice arbeiten, stellt dies besondere Herausforderungen an Führung. Das KOFA stellt 5 Erfolgsfaktoren virtueller Führung bzw. virtueller Teams vor: Virtuelle Teams führen - Was Sie beachten sollten - KOFA. Wie virtuelle Führung gelingen kann, zeigt ein weiteres KOFA-Praxisbeispiel anhand eines Unternehmens, welches die eigene Führungskultur hinterfragt und klare Regeln für die Kommunikation entwickelt hat: Aus der Praxis: Führungskultur mit viel Beteiligung - KOFA.