Diversity Management

© gettyimages, Diversity Management

Diversity Management beschreibt die aktive Nutzung vorhandener Potenziale im Unternehmen, die sich aus der Vielfalt der Belegschaft ergeben. Die Vielfalt (Diversity) umfasst dabei Unterschiede in der Belegschaft sowohl in äußerlich erkennbaren Merkmalen wie beispielsweise Geschlecht, Alter oder Behinderungen als auch in Merkmalen, die oft nicht direkt sichtbar sind, wie religiöse Anschauungen, kultureller Hintergrund, gesellschaftliche Rollen etc. Diversity Management hebt somit die individuelle Verschiedenheit der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen hervor und versucht sie für den Unternehmenserfolg nutzbar zu machen.

Betrachten Sie die Akzeptanz von Unterschieden als die wichtigste Voraussetzung für die produktive Nutzung von Vielfalt in Ihrem Unternehmen. Da sich dieser Ansatz in der Unternehmenskommunikation, im Management und auch in weiten Teilen der Personalarbeit widerspiegelt, bedarf es seitens der Geschäftsführung nicht nur der Zustimmung, sondern auch der Überzeugung, dass die Unterschiede in der Belegschaft für das Unternehmen einen besonderen Wert haben.

Was bringt Diversity Management?

 Mehr als Gleichberechtigung

Diversity Management geht über eine reine Gleichberechtigungs- und Antidiskriminierungspolitik hinaus: Für Ihr Unternehmen liegt in der Vielfalt der Belegschaft ein Potenzial, welches Sie gewinnbringend einsetzen können – z. B. durch die Möglichkeiten, einen umfassenderen Wissens- und Erfahrungstransfer zu gewährleisten, oder durch die Steigerung Ihrer Attraktivität als (welt-)offener Arbeitgeber, der auch Bewerbergruppen, die häufig von vornherein vom Auswahlprozess ausgeschlossen werden (wie Migrantinnen und Migranten, Ältere oder Arbeitslose) eine Chance gibt.

Die aufgeschlossene Unternehmenskultur kommunizieren

Wichtig ist, dass Sie die aufgeschlossene Unternehmenskultur kommunizieren, auch gegenüber potenziellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren. Dabei können Sie auch bestimmte Zielgruppen gezielt ansprechen. Auch die Gruppe der (potenziellen) Kundinnen und Kunden zählt zu Ihrer Zielgruppe. Behalten Sie die Besonderheiten Ihres Unternehmens immer im Auge und erarbeiten Sie ganz im Sinne der Vielfalt einen eigenen individuellen Diversity-Ansatz.

Was bringt Diversity Management?

  • Höhere Innovationsfähigkeit
    Die Anerkennung von Vielfalt führt zu einem offenen Umgang mit Fremden oder Neuem. Neue Ideen und die Förderung von alternativen Sichtweisen erhöhen die Kreativität und lassen das Innovationspotenzial des Unternehmens wachsen.
  • Verbesserte Kundenorientierung
    Auch Kundinnen und Kunden können von der Umsetzung von Diversity-Strategien profitieren, denn die Konfrontation mit unterschiedlichen Sichtweisen im Unternehmen wird auch den Umgang mit unterschiedlichen Bedürfnissen bzw. Einstellungen von Externen erleichtern und damit die Kundenorientierung insgesamt verbessern.
  • Erfolgreiche Auslandsbeziehungen
    Kenntnisse von Kultur oder Sprache anderer Länder, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit einem anderen kulturellen Hintergrund mitbringen, können für eine erfolgreiche Ausgestaltung von Auslandsbeziehungen von Vorteil sein.
  • Höhere Produktivität
    Wertgeschätzte und zufriedene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind motiviert, arbeiten produktiv und bleiben in der Regel Ihrem Unternehmen erhalten.
  • Geringere Kosten
    Eine entsprechende Wertschätzung verbunden mit gestärkter Motivation und Produktivität Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kann helfen, Kosten durch erhöhte Krankenstände oder ungewollte Fluktuation zu vermeiden.

Konkrete Umsetzungsschritte

Folgende Umsetzungsschritte können kleine und mittlere Unternehmen dabei unterstützen, Diversity Management einzusetzen:

  1. Analyse und erste Schritte
  2. Neue Märkte
  3. Personalmanagement
  4. Imageverbesserung

Analyse und erste Schritte

Zunächst einmal empfiehlt es sich, die Ist-Situation in Ihrem Betrieb zu betrachten, um Schwierigkeiten oder Potenziale aufzudecken. Mögliche Fragen sind:

  • Welche Strukturen innerhalb oder außerhalb Ihres Unternehmens stärken bzw. gegebenenfalls schwächen Ihren Betrieb?
  • Wie vielfältig ist Ihre Belegschaft?
  • Nutzen Sie alle vorhandenen Potenziale und holen das Beste heraus?
  • Wie facettenreich ist der Markt?
  • Wie reagieren Sie darauf?

Durch das Erstellen einer diversity-sensiblen Personalstatistik lässt sich ein guter Überblick über die Vielfalt Ihrer Belegschaft verschaffen. Insbesondere folgende Aspekte sind von Bedeutung:

  • Hierarchische Funktion, Entgeltstufe
  • Qualifikation, Berufsbereich
  • Alter
  • Herkunft und/oder Kulturkreis
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Art der Anstellung (Vollzeit/Teilzeit/Zeitarbeit/Geringfügige Beschäftigung)
  • berufliche Entwicklung und Förderung (Weiterbildung)
  • Familienstand

Tipp

Auch Ihr Leitbild oder Ihre Leitlinien bieten Potenzial für einen diversity-sensiblen Veränderungsprozess. Sie sollten jeweils eine klar formulierte Selbstverpflichtung zur Anerkennung der Vielfalt als Ressource beinhalten – z. B., dass Sie Ihre Beschäftigten auch mit höherem Alter noch weiterqualifizieren oder bei entsprechend geäußertem Wunsch auch nach Eintritt des Rentenalters weiter bei sich arbeiten lassen.

Neue Märkte, interne Kommunikation

Neue Märkte

Bisherige Studien zeigen, dass der Erfolg von kleinen und mittelständischen Unternehmen häufig durch die Konzentration auf einen Markt oder wenige Märkte beschränkt wird. Auch Sie können die Vielfalt Ihrer Beschäftigten nutzen, um auch die Vielfalt in Ihrer Kundschaft zu erreichen. Wie divers oder unterschiedlich ist Ihre Kundschaft, und gibt es Märkte im In- und/oder Ausland, die Sie neu erschließen könnten?

  • Vielfalt (Alter, ethnischer Hintergrund etc.) eines potenziellen Marktes erkennen. Hierbei werden die Bedarfe/Bedürfnisse der verschiedenen Gruppen innerhalb des Marktes/der Märkte erforscht.
  • Feedback der Kundinnen und Kunden zu Ihrem Angebot quer durch die Zielmärkte hindurch beachten. Sie könnten zudem entsprechendes Werbematerial entwickeln.
  • Die Eigenschaften (Alter, Hintergrund, Stil) Ihres Servicepersonals  und die Eigenschaften der (potenziellen) Kundinnen und Kunden sollten möglichst nicht divergieren.
  • Für die Zusammenarbeit mit einer bestimmten, für Sie relevanten Gruppe können Aus- und Weiterbildungen (Gebärdensprache, Fremdsprachen etc.) hilfreich sein  und lassen sich daher in Betracht ziehen.

Interne Kommunikation

Die Möglichkeiten der internen Kommunikation auch zwischen Geschäftsführung, den Vorgesetzten und den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern beinhalten stets Potenzial zur weiteren Entwicklung und Verbesserung. Auch Ihr Personal kann durch Sie in Veränderungsprozesse einbezogen werden.

Gibt es innerhalb Ihres Unternehmens bereits eine Basis, um Ideen Ihrer Beschäftigten zu sammeln? So können Sie von der Vielfalt profitieren und eine offene Kommunikationskultur entwickeln, in der Wünsche, Ideen und Wissen gewürdigt werden, z. B. durch:

  • Durchführung regelmäßiger Teammeetings: Tagesordnungspunkte sollten rechtzeitig vorher kommuniziert werden, damit eine faire und gleichberechtigte Diskussion möglich ist. Zeitliche oder örtliche Hindernisse sollten verhindert werden.
  • Vermittlung  des persönlichen Nutzens der Beschäftigten, welchen diese aus der Einführung des Diversity Managements ziehen können. Hierbei könnte beispielsweise auf ein verringertes Konfliktpotenzial durch eine verbesserte Teamfähigkeit verwiesen werden.
  • Aufforderung, dass Beschäftigte Ideen – wenn nötig auch anonym – einbringen mögen. Zu diesem Zweck empfiehlt sich, beispielsweise ein Schwarzes Brett (physisch oder virtuell) oder eine Ideenbox anzuschaffen.
  • Vertraulichkeit bei der Kommunikation mit Ihren Beschäftigten sicherstellen.

Personalmanagement

Objektive Personalrekrutierung

Bei der Gewinnung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollten Sie versuchen, so objektiv wie möglich zu sein. Hier liegt häufig die Wurzel einer Monokultur, da spontane Sympathien häufig der Person gelten, die der oder dem Auswählenden ähnlich ist.

  • Erstellen Sie Stellenbeschreibungen, welche die nötigen Anforderungen an die gesuchte Person sowie deren Fähigkeiten und Erfahrungen benennen. Welche formalen Qualifikationen werden wirklich für die Stellen benötigt? Die Beschreibung in den Ausschreibungen darf keine Person einer bestimmten Gruppe (Kulturkreis, Geschlecht, Alter, sexuelle Orientierung etc.) ausschließen.
  • Zeigen Sie Ihre Wertschätzung auch für Qualitäten, die nicht aus Zeugnissen ersichtlich sind. Beispielsweise sind Abschlüsse von Land zu Land unterschiedlich und können somit nur begrenzt miteinander verglichen werden. Auch Lebenserfahrung, Kenntnisse aus mehreren Kulturkreisen, Sprachkompetenz oder Berufserfahrungen ohne formalen Abschluss können für Ihr Unternehmen nützlich sein.
  • Es ist ratsam, nicht nur informelle Wege (Mund-zu-Mund-Einstellungsprozesse) zu nutzen, sondern insbesondere auch Wege in Betracht zu ziehen, die so viele potenzielle zukünftige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wie möglich erreichen. 

Personalentwicklung

In Bezug auf die Wünsche Ihrer Beschäftigten im Bereich „Förderung und Entwicklung“ sollten Sie möglichst sensibel sein. Ein Klima der Offenheit lässt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eher Wünsche äußern.

  • Regelmäßige Mitarbeitergespräche mit Entwicklungsvereinbarungen mit allen Beschäftigten ermöglichen es Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, auch ihre Wünsche und Bedarfe anzumelden und zu erläutern.
  • Eine grundsätzliche Akzeptanz von Fortbildungen sollte vorherrschen. Hierbei lässt sich Ihre Personalentwicklungsförderung kritisch hinterfragen: Welche Beschäftigten erhalten Förderungen, welche nicht? Warum?
  • Etablierung einer systematischen Personalentwicklung in Ihrem Unternehmen.

Evaluierung

Die Umsetzung eines Diversity Managements benötigt Zeit und Ressourcen. Begleitend sollte eine Evaluierung des Umsetzungsprozesses erfolgen. Ziel der Evaluation sollte sein, allen Beteiligten zu verdeutlichen, dass und warum Schritte zur Ein- oder Fortführung eines Diversity-Management-Prozesses unternommen werden sollten.

Für eine solche Darstellung könnte sich anbieten, den Nutzen den einzusetzenden Ressourcen gegenüberzustellen. Folgende Gesichtspunkte sollten in diesem Zusammenhang beachtet werden:

  • Bestimmen der Zeit, die vom Management und weiteren an der Organisation des Evaluierungsprozesses Beteiligten in diesem Prozess investiert werden muss.
  • Aufzeigen möglicher Ergebnisse – z. B.
    - eines erfolgreichen Beitrags zur Fachkräftesicherung,
    - Möglichkeiten zur Verhinderung von Mitarbeiterproblemen untereinander (Stress und Abwesenheitsquoten sinken),
    - einen Zugang zu neuen Märkten,
    - verbesserte Leistung, höhere Innovationsfähigkeit und Kreativität oder ein positiveres Arbeitgeber-Image

Die Ergebnisse sollten dabei regelmäßig (jährlich) überprüft werden.  Der Einführungsprozess ist auch ein Lernprozess.

Imageverbesserung

Tragen Sie Ihre Diversity-Unternehmenspolitik nach außen. Häufig ist für Kundinnen und Kunden bzw. für öffentliche Einrichtungen für die Zuschlagserteilung im Rahmen einer Ausschreibung eine (teilweise nachzuweisende) Diversity- und Gleichstellungs-Politik eines Unternehmens durchaus ausschlaggebend. Wen könnte diese Aktivität noch interessieren?

  • Es empfiehlt sich, genau über die Fortbildungen und Weiterbildungsaktivitäten Buch zu führen, die im weitesten Sinne mit Diversity-Politik in Zusammenhang gebracht werden können.
  • Die „Ausgestaltung der Vielfalt“ sollte jährlich evaluiert werden. Diesbezüglich lässt sich auch der Fortschritt bei der Erreichung des durch das Diversity Management verfolgten Ziels kontrollieren.
  • Qualitätssiegel können angestrebt werden. Das Great Place To Work Institute zeichnet z. B. jedes Jahr Arbeitgeber mit einem Gütesiegel aus, die am besten bei der jährlichen Benchmarkstudie (Vergleichsstudie) zu den Themen Arbeitgeberattraktivität und Arbeitsplatzkultur abgeschnitten haben. Auch die Unterzeichnung der Charta der Vielfalt kann Ihr Image verbessern.

Externe Unterstützung

Kleine und mittlere Unternehmen sind häufig durch fehlende Netzwerke eingeschränkt. Vielleicht benötigen Sie einen neutralen Blick von außen.

  • Zunächst sollten Sie eine Ansprechpartnerin oder einen Ansprechpartner, der/dem Sie vertrauen, kontaktieren.
  • Bedarfe/Bedürfnisse im Hinblick auf Fragen der Einführung oder Weiterentwicklung eines Diversity Managements können hierbei offen mit externen Kontaktpersonen besprochen werden, die den Betrieb mit offenen Augen betrachten können.
  • Mit dieser Kontaktperson oder auch mit infrage kommenden Institutionen (Handelskammer, Berufsverbände, Beratungsunternehmen) lassen sich personalpolitische Richtlinien und Ansätze erarbeiten.

Ansprechpartner und Links

Die Unternehmensinitiative „Charta der Vielfalt“ steht unter der Schirmherrschaft von Bundeskanzlerin Dr. Angela Merkel, die Beauftragte der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integration unterstützt diese Initiative. Neben Informationsmaterial zum Thema haben Sie auch die Möglichkeit, der „Charta der Vielfalt“ beizutreten und sich in regelmäßigen Treffen mit Gleichgesinnten auszutauschen. Die Außenwirkung eines Beitritts sollte nicht unterschätzt werden.

Die internationale Gesellschaft für Diversity Management e.V. bietet eine Plattform, die Sie ebenfalls zum Erfahrungs- und Informationsaustausch nutzen können. Sie setzt sich zum Ziel, die Konzeption und Entwicklung von Ideen voranzutreiben und neue Methoden im Rahmen des Konzeptes zum Diversity Management zu entwickeln. Auch mit dieser (kostenpflichtigen) Mitgliedschaft kann bei Kundinnen und Kunden sowie Fachkräften geworben werden.

Umfassendes Informationsportal der Diversity Consulting zu allen Fragen rund ums Thema „Diversity Management“.

Der Leitfaden „Fachkräfte finden und binden – Vielfalt nutzen“ zeigt kleinen und mittleren Unternehmen Wege auf, wie sie die Chancen des Arbeitsmarktes nutzen und von einer vielfältigen Belegschaft profitieren können. Der Leitfaden enthält Informationen und Tipps für den gesamten betrieblichen Lebenszyklus, angefangen bei der Personalrekrutierung über die Einarbeitung neuer Fachkräfte bis hin zur langfristigen Bindung.

Weitere Links:

http://www.antidiskriminierungsstelle.de
Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS)

http://www.statistik.baden-wuerttemberg.de
Praxishandbuch Dual Career

http://vielfalt-gestalten.de
Online-Dossier „Inklusiv, offen und gerecht? Deutschlands langer Weg zu einer Willkommenskultur"

http://www.bmwi.de
Ratgeber "Leben in Deutschland"

http://www.bridge4professionals.de
BEN Europe-Institute – Institut für Integration von Fachkräften aus Europa

http://www.perspektive-wiedereinstieg.de
Perspektive Wiedereinstieg

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