Mitarbeitermotivation durch Laufbahnplanung

Im aktuellen Zeitalter des Fachkräftemangels ist es für ein Unternehmen wichtiger denn je, Strategien zu entwickeln, um Fachkräfte zu finden und ans Unternehmen zu binden. Eine hilfreiche Strategie ist die sogenannte lebenszyklusorientierte Personalpolitik. Das bedeutet: Personalentwicklungs-maßnahmen richten sich nicht mehr hauptsächlich an potenzielle Spitzenkräfte, die die Karriereleiter erklimmen, sondern an die ganze Belegschaft, damit diese leistungsfähig, leistungsbereit und motiviert bleibt.

Einige Instrumente der lebenszyklusorientierten Personalpolitik sind in Deutschland schon weit verbreitet: Flexible Arbeitszeiten, Telearbeit und Teilzeitmodelle werden bereits in vielen Unternehmen und mit steigender Tendenz umgesetzt. Weniger weit verbreitet sind Instrumente der Laufbahnplanung. Dabei ist die Laufbahnplanung ein hilfreiches Instrument zur Mitarbeitermotivation -und bindung und ein wichtiger Baustein bei der nachhaltigen Ausgestaltung altersgerechter Personalentwicklung.

Was genau heißt Laufbahnplanung?

Die Laufbahnplanung stellt dar, welche Positionen Mitarbeitende im Laufe ihrer Karriere besetzen können und schafft somit Transparenz mit Blick auf mögliche Stellenbesetzungen und Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen. Die Laufbahnplanung lässt sich in drei verschiedene Karriere-/Entwicklungsperspektiven einteilen.Anzumerken ist, dass es keine trennscharfe Abgrenzung zwischen den einzelnen Karrierearten gibt. Oft ist der Übergang fließend und der Karriereweg lässt sich nicht nur einer Art zuordnen.

  • Führungslaufbahn:
    Die Führungslaufbahn ist durch den hierarchischen Aufstieg der Mitarbeitenden in der Unternehmenshierarchie gekennzeichnet, zum Beispiel vom Gruppen- über den Abteilungs- bis hin zum Bereichsleiter. In der Regel übernimmt der Mitarbeiter, die Mitarbeiterin zunehmend Führungs- und Personalverantwortung mit Weisungsbefugnis.
  • Fachlaufbahn:
    Der Fokus dieses Laufbahnkonzepts liegt darauf, Mitarbeitende zu Experten in ihrem Tätigkeitsfeld zu entwickeln. In der Regel geht die Fachlaufbahn nicht mit der Übernahme von Führungsverantwortung einher oder ist nur durch wenige Führungsaufgaben gekennzeichnet. Spezialisten und Spezialistinnen binden wichtiges fachliches Know-how an das Unternehmen und tragen in der heutigen Wissensgesellschaft zu dessen Wettbewerbsfähigkeit bei.
  • Projektlaufbahn:
    Die Mitarbeitenden werden zur Übernahme von projektbezogenen Aufgaben qualifiziert. Je nach Projektgröße gehen diese Aufgaben mit unterschiedlichen Erfahrungsvoraussetzungen und Verantwortungsstufen einher. Als Projektleitung beispielsweise übernehmen Mitarbeitende auch Führungsverantwortung.

Die horizontale Laufbahngestaltung, also der systematische Tätigkeits-, Aufgaben- und Belastungswechsel auf einer hierarchischen Ebene, ist in Deutschland bislang noch nicht weit verbreitet. Dabei können auf diese Weise Qualifikationssackgassen vermieden und die Beschäftigten flexibler eingesetzt werden, was insbesondere im digitalen Zeitalter sehr relevant ist. Da Horizontal- oder auch Fachkarrieren in den Unternehmen vielfach unbekannt sind, interessieren sich auch die Beschäftigten selbst eher für vertikale, aufstiegsorientierte Karriereverläufe mit Personalverantwortung – unabhängig davon, ob sie dafür geeignet sind oder nicht.

Die Expertin Christiane Flüter-Hoffmann, Senior Researcher für Personalpolitik am Institut der deutschen Wirtschaft Köln, fasst für uns in einem kurzen Interview noch mal übersichtlich den Nutzen einer strategischen Laufbahnplanung zusammen und erläutert, was man für eine erfolgreiche Umsetzung beachten sollte:

Im Vergleich zu anderen Personalentwicklungsmaßnahmen, Frau Flüter-Hoffman: Für wie wichtig halten Sie eine strategische Laufbahnplanung?

Im Hinblick auf die Fachkräfterekrutierung und die Bindung von Fachkräften ist eine strategische Laufbahnplanung sehr wichtig. Denn erstens erwarten die Millennials, die zurzeit gut ausgebildet in die Betriebe strömen, neben einer sinnstiftenden Arbeit vor allem auch Perspektiven für ihre Weiterentwicklung. Und zweitens müssen die Unternehmen stärker als bisher ihre Beschäftigten weiterentwickeln, um die digitale Transformation zu meistern. Denn es wird zunehmend schwieriger, geeignete Talente von außen einzukaufen. Gleichzeitig gilt für die älteren Beschäftigten in den Belegschaften, sie möglichst lange gesund, motiviert und leistungsfähig zu halten. Dazu können Laufbahnmodule wie eine Bogenkarriere oder das Floating-Modell sinnvoll sein, bei denen die Beschäftigten Verantwortung abgeben oder ein Teilzeitmodell wählen, um ihre Belastung zu reduzieren und dadurch weiterhin sehr gut leistungsfähig zu sein. Wichtig ist dabei, dass dies ohne „Gesichtsverlust“ passiert, damit die Beschäftigten nicht als „Minderleister“ stigmatisiert werden.

Welche Instrumente der Laufbahnplanung empfehlen Sie?

Am weitesten verbreitet sind in den Betrieben Coaching und Mentoring als individuelle Förderinstrumente für die Beschäftigten. Aber auch die individuelle Karriereplanung mit Elementen wie Fach- oder Führungskarriere, Bogenkarriere, Floating-Modell und Austrittsgesprächen praktizieren die Betriebe. Wichtig ist meiner Meinung nach, in den unterschiedlichen Lebens- und Erwerbsphasen jeweils die passenden Instrumente zu wählen, um die Leistungsfähigkeit und -bereitschaft der Beschäftigten bestmöglich zu erhalten und sie weder zu unterfordern noch zu überfordern. Insofern empfehle ich, den gesamten Instrumentenkasten der Karriere- und Laufbahnplanung maßgeschneidert für die unterschiedlichen Bedürfnisse der Beschäftigten und die verschiedenen Bedarfe der Betriebe zu nutzen.

Welche Aspekte sollten unbedingt beachtet werden, damit die Laufbahnplanung erfolgreich ist?

Bedauerlicherweise sind systematische Potenzialanalysen in den Unternehmen noch nicht sehr weit verbreitet. Und wenn sie durchgeführt werden, dann meist nur beim Einstieg in das Unternehmen. Doch die Beschäftigten entwickeln sich im Laufe ihrer Berufstätigkeit und ihres persönlichen Lebens weiter und erwerben Kompetenzen, die auch in den Betrieben gebraucht werden. Diese werden aber vielfach gar nicht erkannt und kommen - wenn überhaupt - nur durch einen Zufall ans Tageslicht. Insofern empfehle ich, solche Potenzialanalysen regelmäßiger durchzuführen und bei den Mitarbeitergesprächen Fragen nach Kompetenzen, Qualifikationen und gewünschten Tätigkeiten zu ergänzen. Je umfangreicher die Betriebe die Potenziale und Kompetenzen ihrer Beschäftigten kennen, desto genauer können sie sie einsetzen, zum Wohl der Beschäftigten und der Betriebe. Denn das ist ein besonderer Motivationsfaktor, der die Produktivität im Unternehmen steigern kann.

Wir danken Frau Flüter-Hoffmann für das Gespräch.

Weitere Informationen und konkrete Tipps für eine erfolgreiche Umsetzung einer Laufbahnplanung finden Sie in der KOFA-Handlungsempfehlung.

Mehr zu diesem Thema auf KOFA.de:

Umfeldanalyse

Bei der Umfeldanalyse werden Daten aus der Unternehmensumwelt ausgewertet, die für die Fachkräftesicherung von Bedeutung sind. mehr

Personalkennzahlen

Hier erfahren Sie wie Personalkennzahlen Fachkräftesicherung und Fachkräftebindung erleichtern und den Erfolg Ihres Unternehmens sichern. mehr

Flüchtlinge

Geflüchtete sind eine interessante Zielgruppe für Unternehmen bei der Suche nach Fachkräften, da sie häufig schon eine Ausbildung oder Berufserfahrung besitzen. mehr

Qualifizierung für Flüchtling im Stahlbau

Warum nicht mal neue Wege gehen, dachte man sich bei der Firma Wurst Stahlbau, als ein nigerianischer Flüchtling um ein Praktikum bat. Inzwischen hat sie zwei nigerianische Flüchtlinge zu Schweißern ausgebildet. mehr

Flüchtlinge suchen Praktikumsplätze

Die Teilnehmer von „Integrationskursen“ absolvieren auch ein Betriebspraktikums. Eine gute Möglichkeit für Sprachschüler und Unternehmen, um sich kennenzulernen. mehr

Unternehmernetzwerk qualifiziert Flüchtlinge

Beim Kaffeeröstanlagenhersteller Probat machen zwei afghanische Flüchtlinge ein Praktikum. Sie sind über eine Netzwerkinitiative als Sprachschüler ins Unternehmen gekommen. mehr

Qualifizierung für die digitale Zukunft

Bereits ein Drittel aller Unternehmen beschäftigt sich hierzulande intensiv mit dem Thema Digitalisierung und ist sich der großen Bedeutung des Internets für ihre Geschäftsaktivitäten bewusst. mehr

Benchmark Personal

Sie möchten Ihre Stärken und Schwächen ausloten, um Ihre Personalpolitik weiterzuentwickeln? Nutzen Sie den interaktiven Unternehmensvergleich. mehr

Mit betrieblicher Qualifizierung fit für die Digitalisierung?

Im Rahmen der Fachkräftewoche 2015 fand der Experten-Workshop „Mit betrieblicher Qualifizierung fit für die Digitalisierung?“ des KOFA in Berlin in den Raumen des BMWi statt. Gekommen waren Vertreterinnen und Vertreter aus Unternehmen, Verbänden und öffentlichen Einrichtungen, um mit den Veranstaltern vom Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) zum Thema zu diskutieren. mehr

„Digitalisierung lohnt sich“

Was bedeutet Digitalisierung für KMU? Und wie können sich Betriebe auf eine digital vernetzte Arbeitswelt vorbereiten? Ein Experteninterview mit Dr. Vera Demary vom Institut der deutschen Wirtschaft Köln. mehr

Feedback geben