Thema des Monats: Zukünftige Führungsanforderungen managen

Erste Ansatzpunkte für die eigene Weiterentwicklung

Studien belegen seit mehreren Jahren die Diskrepanz zwischen eigenen wahrgenommenen Führungskompetenzen und Anforderungen, die zukünftig an Führung gestellt werden. Es scheint vielen Unternehmen nicht so leicht zu fallen, ihre Führungskultur strategisch anzupassen und weiterzuentwickeln. Die Gründe hierfür können vielfältig sein, wie z. B. dass die Geschäftsführung anderen Themen eine höhere Priorität einräumt oder dass viele nicht wissen, wie sie Führung strategisch angehen sollen.

Doch abgesehen davon, ob Ihr Unternehmen Führung bereits ganz oben auf die Prioritätenliste gesetzt hat oder nicht: Jede Führungskraft kann sich unabhängig vom Unternehmen überlegen, wie sie im eigenen Rahmen vertrauensbasierte Beziehungen mit ihrem Team gestalten kann.  
Denn es sind vor allem vertrauensbasierte Beziehungen zu Mitarbeitenden, die genau die Eigenschaften bei Mitarbeitenden fördern, die im Zuge der Digitalisierung und anderen gesellschaftlichen Entwicklungen so sehr gebraucht werden: Motivation, Veränderungsbereitschaft, Eigenverantwortung und unternehmerisches Handeln.

Doch wie entsteht Vertrauen überhaupt und vor allem wie kann es langfristig bestehen bleiben? Erste, hilfreiche Schritte hierzu haben wir im Folgenden für Sie zusammengefasst.

1) Nehmen Sie sich Zeit, Ihr eigenes Handeln zu reflektieren

Um die Beziehung zu Ihren Mitarbeitenden erfolgreich zu gestalten, ist es hilfreich, wenn Sie sich Zeit nehmen, ihr eigenes Handeln zu reflektieren. Denn wenn Sie sich klar darüber sind, was Sie selbst bewegt, können Sie leichter auf die Belange des anderen eingehen und gemeinsam Lösungen für unterschiedliche Bedürfnisse finden.
Betrachten Sie Ihre Reflektion als eigenständige wichtige Aufgabe und blocken Sie sich dafür auch Zeit in Ihrem Kalender.

Stellen Sie sich beispielsweise folgende Fragen:
Zu Ihrer Person:

  • Was ist Ihnen wichtig?
  • Was ist für Sie wirklich wesentlich im Arbeitskontext?
  • Was sind Ihre Stärken? Was sind Ihre Schwächen?
  • Wo können Sie offener sein für die Belange Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter?
  • In welchen Situationen, bei welchen Anfragen könnten Sie auf welche Weise wertschätzend Grenzen setzen?
  • Woraus schöpfen Sie Ihre Energie?

Zu Ihrem Erleben der Zusammenarbeit:

  • Was erleben Sie positiv an Ihren Mitarbeitenden? Was negativ? Wenn Sie an das denken, was Sie negativ erleben: Was könnten Gründe für das Verhalten sein? Wenn Sie bereits eine Annahme haben: Was macht Sie so sicher, dass Ihre Annahme stimmt? Haben Sie Ihre Mitarbeitenden schon mal gefragt, was Sie brauchen, damit sie ihr Verhalten entsprechend Ihrer Anforderungen anpassen können?
  • Wie können Sie Ihren Mitarbeitenden den Sinn und Mehrwert ihrer Arbeit zum Gesamterfolg deutlich machen?
  • Wie können Sie im Alltag mehr Wertschätzung zeigen?

Wichtig ist hier:
Ihre Reflektion zu den dargestellten Fragen ist für das Gespräch mit Ihren Mitarbeitenden eine hilfreiche Basis, ersetzt jedoch nicht das persönliche Gespräch.

2) Erfahren Sie, was Ihre Mitarbeitenden bewegt und welche Bedürfnisse sie haben

  • Gehen Sie nicht davon aus, zu wissen, was in Ihren Mitarbeitenden vor sich geht.Fragen Sie regelmäßiger, wie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bestimmte Alltagssituationen erleben. Wichtig: Es geht nicht darum, dass Sie alle Bedürfnisse erfüllen, sondern darum, dass Sie ernsthaftes Interesse an Ihren Mitarbeitenden zeigen.
  • Achten Sie während des Dialogs auf eine Kommunikation auf Augenhöhe.Üben Sie sich immer wieder in einer wertschätzenden Haltung, im Perspektivwechsel und versuchen Sie zu verstehen, warum Ihre Mitarbeitenden in einer bestimmten Weise agieren. Es geht nicht darum, alles gut zu heißen oder zu tolerieren, sondern zunächst nur darum, zu verstehen, sodass sich Ihr Gegenüber ernst genommen fühlt.
  • Lassen Sie einen Dialog über die Art der Leistungserbringung zu. Legen Sie insgesamt eine höhere Ergebnisorientierung an den Tag, bei der weniger die Frage zählt, wie viel Zeit und Ressourcen investiert wurden, als die Frage, wie erfolgreich der Ressourceneinsatz letztlich war.
  • Achten Sie im Zeitalter der Digitalisierung insbesondere auch auf die Gesundheit Ihrer Mitarbeitenden. Dazu gehören  – wenn möglich – das Zulassen neuer Arbeitszeit-/ Arbeitsortmodelle, welche das Verfolgen individueller Lebensziele vereinfachen und zu einer besseren Work-Life-Balance beitragen können, aber auch ein Dialog, woran genau sich gesundes Führen im Arbeitsalltag zeigen kann.

Was öfter missverstanden wird:
Es geht bei der Gestaltung von Vertrauen nicht um „Wünsch dir was“, sondern erst einmal darum, dass Ihre Mitarbeitenden sich mit Ihren Bedürfnissen ernst genommen fühlen und Sie gemeinsam beleuchten, was im Rahmen der Möglichkeiten liegt. Ein kontinuierlicher Dialog und regelmäßiges Feedback sind daher wichtige Schlüsselfaktoren, um Vertrauen entstehen zu lassen und vor allem um Vertrauen langfristig zu stabilisieren.

Die Wahrnehmung dieser Aufgaben ist zeitaufwendig, leistet aber einen wichtigen Beitrag zur Sicherung der Motivation und Leistungsfähigkeit Ihrer Mitarbeitenden. Probieren Sie es aus: Ein von Ihnen ernsthaft geführter und wertschätzender Dialog mit Ihren Mitarbeitenden wird für Sie auch kurzfristig schon positive Effekte mit sich bringen.

Weiterführende Ansatzpunkte, wie ein Unternehmen systematisch vertrauensbasierte Beziehungen gestalten kann, finden Sie hier.

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