Lust auf Veränderungen?!

Mit Veränderungsmanagement Mitarbeitende für den Wandel gewinnen

Wie schaffen wir es, die Mitarbeitenden für den Wandel zu begeistern? Wie schaffen wir es, ein entsprechendes Mindset zu etablieren? Diese Fragen bewegen immer mehr Unternehmen. Kein Wunder, denn die gesellschaftlichen Megatrends wie die Digitalisierung, der demografische Wandel sowie die Individualisierung fordern Unternehmen heraus, sich mit der Frage auseinanderzusetzen, was diese für das eigene Unternehmen bedeuten und welche Weichen heute gestellt werden sollten, um auch morgen noch erfolgreich zu sein. Und die Antworten auf diese Fragen bedeuten für alle Beteiligten sehr wahrscheinlich einen (größeren) Wandel, die ein Veränderungsmanagement erfordern. Unter Veränderungsmanagement lassen sich alle Aufgaben, Maßnahmen und Tätigkeiten zusammenfassen, die einen Wandel – zur Umsetzung neuer Strategien, Strukturen, Systeme, Prozesse oder Verhaltensweisen – in einer Organisation bewirken sollen.

Veränderungsmanagement gestalten

Um zu wissen, wie man ein Veränderungsmanagement so gestaltet, dass sich Mitarbeitende für den Wandel begeistern lassen, ist es zunächst hilfreich, zu verstehen, warum Veränderungen in der Regel erst einmal nicht mit Begeisterung und Lust einhergehen. Gründe für Widerstand im Hinblick auf Veränderungen können sein:

  • Sorge vor Rollen- und Statusverlust im Unternehmen (das ist insbesondere oft innerhalb der mittleren Führungsebene der Fall),
  • Angst und Unsicherheit, neue Abläufe nicht zu verstehen, sich in unbekannten Terrains nicht mehr zurechtzufinden und überfordert zu sein,
  • fehlende Schlüsselpersonen (z. B. Vorbilder und Visionäre), die über ihre eigene Begeisterung für die Veränderung andere begeistern,
  • fehlendes Vertrauen, dass die Veränderungen auch positiv sein und/oder überhaupt gelingen können.

Die Frage ist also, wie können Sie mit diesen Punkten so umgehen, dass Lust auf die Veränderung entsteht? Üblicherweise braucht es vor allem Zeit, Geduld und eine intensive Kommunikation, bis ein Wandel auf positive Resonanz stößt und sich dann auch Begeisterung einstellt. Insbesondere die Kommunikation im Rahmen eines Veränderungsmanagements, eine sogenannte Change Kommunikation, hat einen erheblichen Einfluss darauf, ob sich Mitarbeitende von der Veränderung begeistern lassen.

Die zwei wichtigsten Punkte im Zuge eines Veränderungsmanagements zu Beginn:

Führungskräfte gewinnen, vorbereiten und als Promotoren nutzen

Starten Sie diesen Prozess mit Ihrer gesamten Führungsmannschaft. Wenn Sie erst einmal Ihre Führungskräfte wirklich für den Wandel gewonnen haben, können Sie diese gut als sogenannte Promotoren nutzen. Insgesamt kann man in der Mitarbeiterschaft meistens drei verschiedene Gruppen erkennen: die Kritiker, die Befürworter und die Unentschlossenen. Befürworter können Sie als Promotoren dabei unterstützen, die Unentschlossenen zu überzeugen. Im Umfang mit den Kritikern sind Einzelgespräche hilfreich, um sie vom Nutzen der Veränderung zu überzeugen.

Vorbildfunktion nutzen

Fragen Sie sich vor allem zunächst in der oberen Führungsebene selbst: Wie viel Lust haben Sie selbst auf den Wandel? Wie begeistert sind Sie? Ihre Art und Weise der Kommunikation und Ihre Körpersprache haben einen sehr großen Einfluss darauf, ob Ihnen Ihre Mitarbeitenden vertrauen und sich begeistern lassen.  Zentrale Frage ist also: Mit wieviel Überzeugungskraft und Freude kommunizieren Sie ein positives Zukunftsbild/die Vision und die damit einhergehenden Änderungen? Begeistern Sie andere über Ihre eigene Begeisterung. Und machen Sie immer wieder den Nutzen und die Chancen deutlich, die mit dem Wandel einhergehen. Für den Fall, dass Sie selbst merken, dass Sie noch nicht wirklich überzeugt und begeistert von den Veränderungen sind, fragen Sie sich, was Sie dafür brauchen. Denn: Solange Sie nicht wirklich selbst von einem positiven Zukunftsbild überzeugt sind, können Sie es nicht mit Überzeugungskraft und Freude an Ihre Mitarbeiterschaft weitergeben. Lust auf Veränderung entsteht vor allem dann, wenn diese durch Sie und weitere Führungskräfte authentisch vermittelt und vorgelebt wird sowie Ihre Mitarbeitenden Ihnen vertrauen können, dass der Wandel letztlich positiv ist.

Des Weiteren sollten Sie im Rahmen eines Veränderungsmanagements und bei Ihrer Change Kommunikation vor allem folgende Punkte beachten:

Kommunikation strategisch planen und einfach gestalten

Wer soll wann informiert werden? Wer spricht? Wie kommunizieren Sie im Veränderungsprozess und über welche Kanäle? Wie erkennen Sie Widerstände und wie gehen Sie damit um? Welche Botschaften senden Sie? Welche Fragen könnten Ihre Mitarbeitenden an Sie haben und wie beantworten Sie diese? Das sind nur einige Fragen, die im Vorfeld Ihrer Change Kommunikation bedacht werden sollten und deutlich machen: Eine strategisch geplante Change Kommunikation ist für ein erfolgreiches Veränderungsmanagement hilfreich. Setzen Sie dabei auf Kernbotschaften, die jeder versteht, plausible Begründungen, sympathische und ehrliche Aussagen sowie verschiedene Kommunikationskanäle. Dazu bieten sich neben den wichtigen persönlichen Gesprächs- und Dialogmöglichkeiten, z. B. Intranet, Mitteilungen per E-Mail sowie Aushänge am Schwarzen Brett an.

Gründe und Vision vermitteln

Machen Sie deutlich und nachvollziehbar, warum der Wandel sein muss und zeigen Sie Szenarios auf, was passiert, wenn Sie die Veränderungen nicht vollziehen. Vermitteln Sie gleichzeitig ein positives Zukunftsbild bzw. eine Vision, die den Sinn und Nutzen deutlich macht.

Chancen und Risiken transparent machen

Über Transparenz schaffen Sie Vertrauen: Kommunizieren Sie einerseits aufrichtig die Nachteile und Risiken der Veränderungen und gleichzeitig die Vorteile und Chancen.

Dialog und Unterstützung

Initiieren Sie einen Dialog, in denen die Bedenken der Mitarbeitenden Raum erhalten, ernst genommen und ausführlich diskutiert werden können. Veränderungen und die damit oftmals einhergehenden Emotionen erfordern insbesondere zu Beginn eine sehr sensible, intensive Kommunikation. Nicht jeder bringt automatisch solche Kompetenzen mit. Daher ist es zu empfehlen, den Dialog zu Veränderungsprojekten von einer Expertin/einem Experten moderieren zu lassen. Hilfreich ist es, die genauen Bedürfnisse herauszuarbeiten, die hinter den Bedenken stehen. Fragen wie zum Beispiel „Was brauchen Sie, um den Wandel mittragen zu können?“, „Was genau würde Ihnen helfen?“, können dazu beitragen, leichter Lösungen zu finden und gemeinsame Ziele herauszuarbeiten. Machen Sie vor allem auch deutlich, welche Unterstützung und Begleitung die Mitarbeitenden während des Veränderungsprojekts haben können.

Beteiligung ermöglichen

Bieten Sie Ihren Mitarbeitenden an, sich an dem Veränderungsprojekt über Pilotprojekte, Testphasen und/oder „nur“ das Einreichen von Ideen/Wünschen beteiligen.
Wenn Mitarbeitende die Chance sehen, einen eigenen Beitrag im Rahmen des Wandels zu leisten, können Sie Veränderungsbereitschaft und Begeisterung für das Neue schneller erreichen.

Verantwortlichkeiten und Testphasen

Legen Sie Verantwortliche fest, z. B. in Form von Change Agents, die als zentrale Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner rund um das Veränderungsprojekt fungieren. Vereinbaren Sie zunächst Testphasen und berichten Sie über die Change Agents frühzeitig und transparent über Fortschritt, Erfolge, Misserfolge und nächste Schritte. Und wenn Sie an einem Punkt im Prozess nichts Neues zu kommunizieren haben, wiederholen Sie noch einmal die wichtigsten Botschaften. So können Mitarbeitende nach und nach immer mehr den Veränderungen vertrauen.

Abschließend ein wichtiger Hinweis zum Veränderungsmanagement:

Sie werden nicht alle Mitarbeitenden für den Wandel begeistern können, aber mit einer durchdachten, empathischen Change Kommunikation schaffen Sie sehr gute Voraussetzungen dafür, die Mehrheit Ihrer Belegschaft zu begeistern. Oder anders ausgedrückt: Eine der wesentlichen Erfolgsfaktoren von in erster Linie rationalen Unternehmen ist einerseits die Erlaubnis von Emotionen und andererseits der produktive Umgang mit ihnen, insbesondere im Rahmen eines Veränderungsmanagements.

     

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