Experteninterview mit Dr. Susanne Seyda

„Chef, darf ich eine Weiterbildung besuchen?“ – nicht alle Führungskräfte freuen sich über solche Anfragen. Wer soll in der Zeit die Arbeit machen? Statistiken zeigen, dass die Angst vor ruhenden Produktionsstätten und verwaisten Büros unbegründet ist. Mitarbeiter von kleinen Unternehmen bilden sich häufig in ihrer Freizeit fort – und zwar mit einem Zeitanteil von 40 Prozent. Dies ist eine von vielen Zahlen, die Dr. Susanne Seyda vom Institut der deutschen Wirtschaft in ihrer jüngsten Studie veröffentlicht hat.

Frau Dr. Seyda, warum ist Weiterbildung sinnvoll?

Seyda: Die meisten Betriebe sehen Weiterbildung als eine Maßnahme, den Geschäftserfolg zu erhöhen. Sie wollen mit Weiterbildung innovativer und produktiver werden.

Weiterbildung kann aber auch personalwirtschaftliche Motive haben. Wer in Weiterbildung investiert, kann Mitarbeiter binden, ihre Zufriedenheit erhöhen und sich selbst als guter Arbeitgeber präsentieren.

Erkennen KMU diese Chancen?

Seyda: KMU haben die personalwirtschaftlichen Aspekte häufig nicht im Blick. Hier sehe ich Handlungsbedarf. Es wird in Zukunft immer wichtiger, Weiterbildung als Teil einer strategischen Personalplanung zu begreifen.

Quelle: IW-Weiterbildungserhebung 2014

Warum sind langfristige Überlegungen wichtig?

Seyda: Fachkräfteengpässe auf dem Arbeitsmarkt werden in Zukunft zunehmen. Unternehmen haben nur zwei Möglichkeiten, ihre freien Stellen zu besetzen. Entweder sie qualifizieren vorhandene Mitarbeiter. Oder sie suchen Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt.

Weiterbildung spielt bei beiden Maßnahmen eine entscheidende Rolle: Ich kann durch Weiterbildung vorhandene Mitarbeiter für neue Jobs fit machen. Ich finde aber auch leichter neue Mitarbeiter, wenn bekannt ist, dass ich durch Weiterbildung weitreichende Entwicklungs- und Karrierechancen ermögliche.

Weiterbildung verschafft mir also auch einen Wettbewerbsvorteil gegenüber Unternehmen, die keine Weiterbildung anbieten. Genau deshalb lohnt es sich für KMU, das Thema strategisch anzugehen.

Wie kann eine strategische Planung aussehen?

Seyda: Überlegen Sie sich als Unternehmer, wo Ihr Betrieb in Zukunft stehen soll. Prüfen Sie kritisch, ob Sie Ihre Ziele mit den vorhandenen Qualifikationen Ihrer Mitarbeiter erreichen können. Wenn Sie Handlungsbedarf erkennen, gilt es die Mitarbeiter mit den nötigen Kompetenzen auszustatten. Hilfreich ist auch, wenn Sie mit den Mitarbeitern direkt sprechen. Häufig wissen die am besten, welche Fortbildungsangebote für sie infrage kommen.

Welche Weiterbildungsangebote gibt es überhaupt?

Seyda: Weiterbildung ist ein sehr weites Feld. Wir verstehen darunter zum einen die klassischen Lehrveranstaltungen. Es gibt aber auch eine ganze Reihe informeller Angebote. Dazu zählen z. B. Informationsveranstaltungen, Vorträge, Konferenzen und Messebesuche.

Natürlich tauschen sich Mitarbeiter auch mit ihren Kollegen und Vorgesetzten über Innovationen aus und lernen so ganz nebenbei. Oder sie treffen sich gezielt zum Erfahrungsaustausch in Meetings.

Einen anderen großen Bereich der Weiterbildung bezeichnen wir als „selbst gesteuertes Lernen mit Medien“. Die Mitarbeiter lesen zum Beispiel Fachartikel in Zeitschriften oder informieren sich digital. Im Internet gibt es Angebote zum E-Learning, Lernplattformen oder offene Seminare. Auch Universitäten bieten Fernlerngänge mit digitalen Lernunterlagen an.

Welche Angebote nutzen KMU am häufigsten?

Seyda: KMU setzen häufig auf informelle Weiterbildung. Die ist häufig auch etwas kostengünstiger. Wir beobachten aber auch, dass kleine Unternehmen ganz bewusst externe Lehrveranstaltungen nutzen. Sie suchen hier den Austausch mit anderen Betrieben und wollen sich vernetzen.

Wie wichtig ist denn eine Weiterbildungskultur?

Seyda: Als Weiterbildungskultur bezeichnen wir die Art und Weise, wie das Lernen im Unternehmen verankert ist: Gibt es ein Bekenntnis der Geschäftsführung zum Lernen? Erheben die Verantwortlichen den Weiterbildungsbedarf und planen strategisch? Und berücksichtigen sie auch die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter? – Diese drei Kriterien machen die Weiterbildungskultur in einem Unternehmen aus.

Unsere Studien zeigen, dass kleine Unternehmen bei der Einbeziehung der Mitarbeiter sehr gut abschneiden. Bei der strategischen Planung schneiden sie hingegen schlechter ab, als große Unternehmen – das liegt mit Sicherheut auch an der fehlenden Personalabteilung.

Quelle: IW-Weiterbildungserhebung 2014

Welche Ergebnisse aus Ihrer jüngsten Studie fanden Sie besonders überraschend?

Seyda: Besonders spannend fand ich die Erkenntnis, dass kleine Betriebe, die sich für Weiterbildung entscheiden, dies mit einem hohen Stundenvolumen und mit einer hohen Investitionssumme tun. Personalverantwortliche scheinen zu denken: wenn wir weiterbilden, dann richtig.

Darüber hinaus hat mich aber auch überrascht, wie sehr sich die Mitarbeiter engagieren. Vor allem in kleinen Betrieben lernen Mitarbeiter sehr häufig in ihrer Freizeit. Dieser hohe Einsatz hat mich sehr positiv überrascht.

Wir danken Frau Seyda für das Gespräch.

Links:

• Handlungsempfehlung "Betriebliche Weiterbildung (zur Handlungsempfehlung)
• Informationen zu Weiterbildung im Mittelstand (zu den Informationen)
• Informationen zu Weiterbildungsanbietern (zu den Informationen)
• Video zu Fachkräfteengpässen in Deutschland (zu dem Video)