Einwanderungsgesetz: Was ändert sich für Unternehmen bei der Fachkräftesuche?

Ein Interview mit Dr. Wido Geis-Thöne, Senior Economist am Institut der deutschen Wirtschaft

In vielen Branchen und Regionen in Deutschland herrschen Fachkräfteengpässe. Das hat auch die Bundesregierung erkannt. Im Oktober 2018 verabschiedeten die Politiker deshalb ein Eckpunkte-Papier für ein neues Zuwanderungsgesetz.

Das Gesetz soll es Nicht-EU-Bürgern erleichtern, in deutschen Unternehmen eine Arbeitsstelle anzutreten oder aber eine Ausbildung zu beginnen.

Aber was bedeutet das konkret? Und was ändert sich für Unternehmen im Hinblick auf eine Rekrutierung im Nicht-Europäischen-Ausland? Wirtschaftsexperte Dr. Wido Geis-Thöne erklärt im KOFA-Interview die wichtigsten Hintergründe und die möglichen Konsequenzen eines neuen Einwanderungsgesetzes für kleine und mittlere Unternehmen.

Dr. Wido Geis-Thöne zum neuen Zuwanderungsgesetz

Warum braucht Deutschland ein neues Einwanderungsgesetz, das den Zuzug von Menschen aus dem Nicht-Europäischen Ausland regelt?

Dr. Wido Geis-Thöne:In Deutschland herrschen Fachkräfteengpässe und wir benötigen ausländische Fachkräfte, um diese Lücke zu schließen. Das Einwanderungsgesetz zielt deshalb in erster Linie auf eine Zuwanderung ab, die an dem Bedarf des deutschen Arbeitsmarktes orientiert ist. Zurzeit ist abzusehen, dass sich die Fachkräftesituation in den nächsten zehn Jahren nicht von selbst entspannt: Die Generation der Babyboomer geht in den Ruhestand. Es rücken nicht genug Nachwuchskräfte nach.

Im Rahmen des Flüchtlingszuzugs 2015 und 2016 mischte sich in die politische Debatte dann die Hoffnung, dass die Geflüchteten eine schnelle Lösung für unser deutsches Fachkräfteproblem sein könnten. Es hat sich dann aber gezeigt, dass man diese beiden Entwicklungen nicht einfach und unmittelbar miteinander verquicken kann. Wer aus seinem Land vor dem Bürgerkrieg flieht, bringt möglicherweise die Kompetenzen mit, die ein deutsches Unternehmen gerade sucht – möglicherweise aber auch nicht. (Anmerkung der Redaktion: Siehe hierzu auch die KOFA-Studie aus dem Jahr 2017 „Engagement von Unternehmen bei der Integration von Flüchtlingen. Erfahrungen, Hemmnisse und Anreize“)

Nun ist das Thema Geflüchtete aber in der politischen Debatte sehr stark geworden und auch die Frage, wie wir den Menschen, die keinen Schutzstatus erhalten – die geduldet oder nicht geduldet in Deutschland leben – den Zugang zum Arbeitsmarkt ermöglichen könnten. Unter dem Schlagwort „Spurwechsel“ wurde hier diskutiert, inwieweit abgelehnte Asylbewerber vom Asylrecht in ein neues Einwanderungsrecht wechseln könnten, um einer Abschiebung entgegenzuwirken und ihre Arbeitskraft in deutschen Unternehmen einzubringen.

Wie beurteilen Sie das Ergebnis dieser politischen Diskussion?

Dr. Wido Geis-Thöne:Die formulierten Ergebnisse sind bislang sehr schwammig.

Festgehalten wurde, dass der Zugang von beruflich qualifizierten und ausbildungswilligen Menschen aus dem Nicht-Europäischen Ausland zum Arbeitsmarkt grundsätzlich erleichtert werden kann.

Der viel diskutierte „Spurwechsel“ wurde im Eckpunktepapier mit zwei Sätzen abgehandelt. Eine Trennung von Asyl und Erwerbsmigration soll demnach bestehen bleiben. Gleichzeitig wird aber betont, dass im Aufenthaltsrecht klare Kriterien für einen verlässlichen Status Geduldeter definiert werden soll, die durch ihre Erwerbstätigkeit ihren Lebensunterhalt sichern und gut integriert sind.

Als Unternehmen sagt mir dieses Eckpunktepapier: Die Politik hat das Problem der Fachkräfteengpässe erkannt. Sie ist bereit zu handeln. Aber grundsätzlich sind wir noch in der Phase der reinen Absichtserklärung, so dass man noch gar nicht beurteilen kann, wem das neue Einwanderungsgesetz konkret nützen wird.

Wie sieht es mit kleinen und mittleren Unternehmen aus. Glauben Sie, dass diese – je nach Umsetzung – vom Einwanderungsgesetz profitieren?

Dr. Wido Geis-Thöne:Ich glaube, für größere Unternehmen wird es auch in Zukunft sehr viel leichter sein, sich Fachkräfte aus dem Ausland zu sichern, als für kleine.

Eines der größten Probleme bei der Beschäftigung von Menschen aus dem Nicht-Europäischen-Ausland ist ja die Gleichwertigkeitsprüfung, also die Anerkennung ausländischer Berufsqualifikationen in Deutschland. Ohne bekommen beruflich qualifizierte Erwerbszuwanderer keinen Aufenthaltstitel. Dabei sind die Prüfverfahren zum Teil sehr zeit- und kostenintensiv und lassen sich kaum von Zuwanderungsinteressierten aus dem Ausland anstoßen.

Soll eine Position in einem sogenannten „reglementierten Beruf“ besetzt werden, wie dies z.B. in den Gesundheitsberufen oder bei Ingenieuren der Fall ist, darf die ausländische Fachkraft ohne Anerkennung auch gar nicht  in Deutschland arbeiten.

Wie es zurzeit aussieht, wird die Gleichwertigkeitsprüfung auch nach der Umsetzung des neuen Zuwanderungsgesetzes eine Zugangsvoraussetzung für Erwerbszuwanderer sein.

Als Unternehmen muss ich mir deshalb bewusst sein: Ein Anwerben von Fachkräften im Nicht-Europäischen Ausland bedeutet mehr als eine Stellenanzeige im Ausland zu schalten. Bürokratische Hürden werden auch weiterhin bestehen.

Sind diese bürokratischen Hürden bei der Rekrutierung von Auszubildenden aus dem Nicht-Europäischen Ausland geringer?

Dr. Wido Geis-Thöne: Hier gibt es zurzeit noch die Vorrangprüfung. Unternehmen müssen dort vor einer Auslandsrekrutierung also erst prüfen, ob ihnen ein deutscher oder europäischer Bewerber zur Verfügung steht. Es könnte sein, dass diese Vorrangprüfung in Zukunft wegfällt. Trotzdem bleiben gewisse Schwierigkeiten:

Nehmen wir als Beispiel einen Handwerksbetrieb. Der möchte seinen Auszubildenden ja vor allem gut durch die Gesellenprüfung bringen – dazu muss der Jugendliche dem Unterricht in der Berufsschule folgen können. Meiner Einschätzung nach braucht es aber schon viel Glück, um als Handwerksbetrieb im Nicht-Europäischen Ausland einen Jugendlichen zu finden, der gut Deutsch spricht und die fachlichen Voraussetzungen für eine Ausbildung mitbringt. Oder das Unternehmen muss sehr viel investieren, um den potenziellen Auszubildenden auf das notwendige Niveau zu bringen. Es gibt ja für die Berufsausbildung bereits einige Förderinstrumente. Diese müssten für Personen, die zur Ausbildung ins Land kommen, geöffnet werden. Bislang ist dies nur für Geflüchtete der Fall. Und sie müssten dann auch intensiv genutzt werden.

Was sind Ihre Empfehlungen für kleine und mittlere Unternehmen?

Dr. Wido Geis-Thöne: Ich würde Unternehmen, die in Deutschland nicht genügend Fachkräfte finden, den Rat geben, zunächst in Europa Erfahrungen in der Auslandsrekrutierung zu sammeln. In Rumänien, Bulgarien und Ungarn ist das Einkommensniveau noch immer deutlich niedriger, und es gibt Menschen, die es als große Chance betrachten, in Deutschland arbeiten zu dürfen. Gerade in Osteuropa hat das Interesse an Deutsch als Fremdsprache in den letzten Jahren auch stark zugenommen. Wer als Unternehmen eine Rekrutierung innerhalb Europas erfolgreich gemeistert hat und weiß, wie ein Bewerbungsprozess über Ländergrenzen hinweg gestaltet werden kann, kann danach immer noch den Sprung ins außereuropäische Ausland wagen.

Gibt es Länder außerhalb der EU, die für Unternehmen bei einer Auslandsrekrutierung besonders interessant sind?

Dr. Wido Geis-Thöne: Was wir aktuell beobachten können ist, dass relativ viele Hochqualifizierte aus Indien in Deutschland Arbeit suchen. Für die Rekrutierung dieser Zielgruppe kann das neue Einwanderungsgesetz in der Tat nützlich sein. Wir beobachten auch, dass viele junge Chinesinnen und Chinesen sich an den deutschen Universitäten einschreiben und danach in Deutschland bleiben möchten. Auch diese Talente könnten durch das neue Einwanderungsgesetz einfacher an den deutschen Arbeitsmarkt gebunden werden.

Wir danken Wido Geis-Thöne für das Gespräch.


Tipp:

Mehr Informationen zur Auslandsrekrutierung finden Sie auch auf dem Online-Portal „Make it in Germany“: https://www.make-it-in-germany.com/de/fuer-unternehmen

Mehr Informationen zur Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse finden Sie auf dem bq-Portal: https://www.bq-portal.de/

 

 

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